Файл: Корпоративная культура в организации (Понятия и сущность корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема корпоративной культуры вызывает большой интерес исследователей в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Определять корпоративную культуру однозначно – невозможно. В нее входит комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Создание корпоративной культуры происходит нерегулируемо, ее складывают множество «зачатков» культур, внесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В установлении культуры большую роль играет руководитель предприятия. Предусмотрительные руководители предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания. Основным элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Объектом представленной работы являются писанные и неписанные нормы поведения, различные правила ношения одежды, история фирмы и т.д., иными словами сама «корпоративная культура». Субъектами выступают организации, фирмы, предприятия, руководители и персонал, в целом, а предмет - нормы принятые в организациях.

Цель данной работы исследовать проблемы корпоративной культуры в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать понятие «корпоративной культуры»;
• описать элементы, входящие в организационную культуру;
• проанализировать роль корпоративной культуры на примере ООО «Макдональдс» .

Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, включающих в себя семь структурных элементов, заключения и списка используемых источников.

В работе использовались данные о состоянии корпоративной культуры ООО «Макдональдс» с момента его создания и по настоящее время.

В исследовании были применены такие методы познания как: анализ, синтез, исторический, описательный и другие.

---

Научную основу представленного исследования составляют учебники, монографии, периодические издания и другие работы различных российских и зарубежных авторов, специализирующихся в сфере теории управления.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области управления организацией придерживаются мнения, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры вызывает интерес в первую очередь, возможностью регулировать поведенческие установки персонала на основании тех ценностей, которые являются приемлемыми для организации, но не выступают как приоритетные, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной научной и научно-популярной литературе существует довольно много определений понятия корпоративная культура. Как и многие другие термины, относящиеся к блоку организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий корпоративной культуры. Далее приведены некоторые из них.

«Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»[2, с. 10].

«Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела»[2, с. 10].

«Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому»[7, с.34].

По мнению Т.Ю. Базарова, российского специалиста в области психологии менеджмента, «корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [13, с. 118].

---

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня персонала, динамизм и неопределенность внешних условий, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

В последние годы управленческие службы все чаще обращаются к корпоративной культуре. Они не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Существует тесная взаимосвязь между персоналом организации и характером управленческих связей. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в указаниях, директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность[10, с. 215]. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать как все подразделения организации, так и отдельных лиц на общие цели, а так же способствует мобилизации инициативы сотрудников, обеспечению преданности предприятию, помогает облегчать общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень [5, с. 96].

Большое число руководителей и менеджеров по персоналу понимают необходимость и значимость целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Такую ситуацию определяет переход бизнеса на новую ступень развития, которая характеризуется поиском путей и способов повышения эффективности использования имеющихся в наличии ресурсов, в том числе и персонала. На настоящее время одним из наиболее важных факторов, формирующих конкурентоспособность любой организации на рынке, является наличие единых ценностей, сильного командного духа. В связи с этим деятельность по формированию корпоративной культуры организации, ядром которой как раз и выступают ценности, в современных условиях является весьма актуальной.

Действенность компании определяется следующими факторами:

• наличием стратегии развития;
• техническим и организационным уровнем производства;
• квалификацией персонала;
• уровнем мотивации и оплаты труда[5, с. 98].

---

Данные механизмы, как правило регламентируют различные нормативные документы (технические паспорта, планы, программы, тарифная система и многие другие) [5, с. 98]. В то же время в коллективе любой организации присутствует такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение некоторого периода времени по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. Такие отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе [10, с. 217]. Всю перечисленную среду объединяет понятие «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными. Это может завиеть от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, который мобилизует все структурные звенья корпорации и ее работников на достижение поставленных целей в рамках провозглашенной миссии компании. Большое внимание корпоративной культуре отводится в стратегическом менеджменте.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или иначе, принципы, которым следует руководство компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. «Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.» [12, с. 152].

Основная забота руководства компании - это внешний облик организации, так как именно от него во многом зависит успех деятельности данной компании в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций [12, с. 153].

Имидж компании может создаваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей не считают первостепенной задачей необходимость отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, у которого могут быть обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия [12, с. 153].

---

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов. Важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

1.2 Основные элементы корпоративной культуры

В основе корпоративной культуры организации лежат множество элементов, которые словно «кирпичики» формируют крепкий фундамент, на котором держится все здание. Если же между каждым элементом отсутствует связь с другими, то нарушается принцип системности и корпоративная культура не может быть сформирована В таком случае можно вести речь лишь о простой совокупности действий, не имеющих общей цели [4, с. 109]. Для каждой компании должен быть свой собственный, индивидуаленый набор элементов корпоративной культуры. Например, введение строгого делового дресс-кода в компании, деятельность которой в основном ориентирована на творческий процесс, только приведет к снижению производительности труда и возникновению внутрифирменных конфликтов. Очень важно учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, - это создает образ надежности, ответственности, респектабельности и профессионализма. В то же время для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.

На даже при наличии обусловленной необходимости индивидуального подбора элементов, формирующих корпоративную культуру, для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям[4, с. 110]. Такие элементы культуры объединяют в наиболее значимые группы. К ним относятся:

• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• тип управления;
• традиции компании;
• система коммуникаций;
• нормы поведения ;
• культура общения;
• деловой этикет;
• трудовая этика[9, с. 27].

---