Файл: Корпоративная культура в организации (Понятия и сущность корпоративной культуры).pdf

О любом элементе корпоративный культуры, необходимо иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и какой ожидаемы эффект он должен принести. Даже у праздников, которые проводит компания, должна быть конкретная цель их проведения. Отсутствие такой цели, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом не возникнет ни малейшей связи или ассоциации с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие [11, с. 263].

Различные ученые-экономисты, менеджеры и даже психологи приводят множество градаций элементов корпоративной культуры. Ниже представлена характеристика некоторых из них.

Итак, к основным составляющим корпоративной культуры относятся:

• личность основателя и высших руководителей фирмы;
• мифы и ритуалы;
• материальные символы;
• кодекс этики (поведения);
• характер корпоративной культуры [9, с. 32]..

Рассмотрим первый из перечисленных элементов, а именно личность основателя. «Генри Форд в Ford Motor Company, Томас Уотсон в IBM, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard - вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. Например, основы, заложенные Томасом Уотсоном, его взгляды на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IBM, несмотря на то, что сам исполнительный дирректор скончался в 1956 году». Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации - все это играет большую роль при отборе новых сотрудников, оказывает значительное влияние на критерии, по которым проходит кастинг неофитов. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» - этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия однажды найденному Диснеем образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, [13, с. 264].

Роль топ-менеждеров также играет большое значение, можно сказать решающее. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам. Биография таких людей вызывает живой интерес у многих поколений как людей, непосредственно работающих в управленческой сфере, так и простых обывателей.

---

Следующий крупный элемент корпоративной культуры – это мифы. Это обусловлено тем, культура организации оказывает воздействие на всех ее сотрудников, независимо от их места в административной или даже производственной иерархии. Она предстает перед ними как ряд форм, наиболее значимыми из которых являются мифы, или истории о «легендарном прошлом», ритуалы и материальные символы [13, с. 271].

Очень показательная следующая история. Начиная с того времени, как Генри Форд II создал Ford Motor Company, в этой организации практически невозможно найти менеджера, который бы не слышал историю о том, как Форд напоминал руководителям отделов, когда те вели себя слишком надменно с подчиненными, что это его имя написано над входом в здание, а не их.[13, с. 272]. Такие истории есть почти во всех организациях и им, как правило, не придается особого значения. Однако именно они очень быстро распространяются среди сначала сотрудников, потом их семей, захватывая все большее количество людей, и способствуя укоренению в сознании информации о событиях, связанных с основателем организации или о ключевом решении, определившем направление развития компании. Это помогает поддерживать связь настоящего и прошлого.

Несколько иную функцию выполняют корпоративные ритуалы. Они формулируют ключевые ценности организации, показывают ее приоритеты и выявляют внутреннюю структуру или иерархию[7, с. 345]. Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в Mary Kay Cosmetics. Она представляет собой нечто среднее между цирковым представлением и финалом конкурса красоты. Все мероприятие длится почти два дня в огромном богато украшенном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в соответствии с вечерним дрес-кодом. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки - меховые накидки, золотые булавки, автомобили и так далее, распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако данный корпоративный ритуал имеет очень важную цель - а именно, публичную демонстрацию сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, которая преодолев личные трудности, смогла основать компанию и добиться процветания. И стоит отметить, что данная цель достигается более чем на 100%. К тому же шоу – это еще и показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и обещание того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проложенному пути[7, с. 346].

---

Несомненно, отражением внутренней структуры организации выступают и материальные символы. Размер и оформление офиса, качество и стоимость оборудования, марка служебного автомобиля - все это показывает положение каждого из сотрудников в служебной иерархии, а также служит «наглядной агитацией» карьерного роста. Лучше всего материальными символами транслируется послание следующего типа: «Если твой стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в компании образцам, то ты сможешь получить это!»[7, с. 350]. Таким образом, когда у руководителя компании возникает желание изменить стиль управления и сделать его менее авторитарным, то ему стоит в первую очередь задуматься о том, какие изменения следует внести в социальный пакет и правила проведения планерок, собраний и вечеринок.

Также характер корпоративной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания считает необходимым и возможным предоставить своим сотрудникам. Существует ряд параметров, по которым можно понять как служащие относятся к организации, какой в ней порядок и каким образом сотрудники должны вести себя. [1, с. 45]. К таким параметрам относятся нижеперечисленные элементы корпоративной культуры.

Организованность - степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией.

Управленческая поддержка - способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.

Личная инициатива - степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам.

Допустимый риск - степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника.

Интеграция - степень согласованности действий всех подразделений.

Контроль - ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих[6, с. 147]..

Идентичность - насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.

Система поощрений - публичность награждения, когда любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и так далее) [1, с. 68].

Разрешение конфликтов - служащим позволяется открыто критиковать руководство и схемы разрешения проблемных ситуаций.

Тип коммуникации - степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.

Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократичности или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации.

---

Важную роль в организации играют этические кодексы.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности[7, с. 452]. В настоящее время наиболее распространенными являются два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные. Данные кодексы регулируют отношения людей внутри соответсвующих групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики[7, с. 452].

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для так называемых «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для конкретной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей) [7, с. 454].

Таким образом, корпоративная культура организации состоит из множества элементов, создающих образ организации в целом. Каждый элемент связан друг с другом и составляет единое целое, имидж фирмы. К основным элементам относятся: совместное проведение торжеств и праздников, личность основателя фирмы и имидж высшего руководства, мифы и история компании, отношение к персоналу, характер культуры и так далее.

Теория агентских соглашений

В современной западной науке существуют две основные теории корпоративного управления:

• теория соучастников (stakeholder’s theory)
• агентская теория (agency theory) [6, с. 238]..

Теория соучастников предусматривает вовлеченность максимального количества заинтересованных лиц и институтов: профсоюзов, государства, общественных организаций. Таким образом, корпорации приходится учитывать интересы всех вовлеченных участников[6, с. 239]..

Агентская теория рассматривает корпоративные отношения через призму агентских издержек. Интересы собственников капитала и агентов, управляющих этим капиталом, не совпадают. Собственники капитала, не всегда имеющие достаточные профессиональные навыки, выступают лишь как поставщики капитала, передавая фактическое руководство компанией менеджерам. Когда в структуре акционерного капитала преобладают мелкие собственники, возникает угроза того, что менеджеры, не ощущающие контроль со стороны акционеров, начнут использовать ресурсы компании в собственных целях. Хотя для характеристики российской системы корпоративного управления больше подходит теория соучастников, некоторые аспекты агентской теории все чаще проявляются в деятельности крупных компаний, особенно участвовавших в так называемых народных IPO(Initial Public Offering) [6, с. 241] .

---

Агентская теория рассматривает механизм корпоративных отношений через инструментарий агентских затрат, представляя взаимоотношения между директорами и акционерами как контрактные отношения. Типология рассматриваемых задач сводится к следующему:

• проблема «отрицательного отбора» (т.е. как выбрать хорошего менеджера);
• проблема «оппортунистического поведения» (т.е. как заставить менеджера действовать в интересах собственника) [6, с. 242].

В рамках агентской теории широкую известность приобрела, предложенная в 1976 году экономистами Йенсеном и Меклингом модель, согласно которой агентские отношения – это контракт, согласно которому начальник нанимает подчиненного для осуществления действий в интересах начальника, и который предполагает передачу части прав принятия решений подчиненному [12, с. 242]. Кроме того, агентские отношения влекут за собой агентские издержки, которые включают в себя:

• издержки создания контракта между собственником и менеджером;
• издержки контроля собственника за менеджером;
• издержки самоограничения менеджера;
• остаточные потери [6, с. 243].

Модель делает следующие основные предположения:

• все внешние акции являются неголосующими;
• внешние собственники получают полезность от собственности только через рост богатства или денежных потоков (т.е. не получают частных выгод);
• заработная плата менеджера фиксирована;
• динамические аспекты модели исключены из анализа.

Дополнительные предположения (впоследствии будут ослаблены):

• размер фирмы фиксирован;
• нет возможности мониторинга и самоограничения;
• нет возможности привлечения долга;
• не принимается во внимание риск и необходимость диверсификации.

В результате делаются следующие выводы:

1. если менеджер является собственником 100% капитала фирмы, то он выберет оптимальный объем прилагаемых усилий, исходя из равенства предельных затрат и предельных выгод («общественный оптимум»);
2. если менеджер не является полным собственником фирмы, то уровень прилагаемых усилий снижается ниже общественного оптимума и падает ценность фирмы;
3. возможность контроля со стороны собственника позволяет увеличить стоимость фирмы и уменьшить потребление частных выгод по сравнению с ситуацией, когда контроль отсутствует [6, с. 245].

В агентской теории используются и другие модели. Например, модели структуры капитала. В основе одной из них лежит теорема Модильяни-Миллера, которая гласит, что выбор между долгом и собственностью не влияет на стоимость фирмы[5, с. 177]. Это утверждение выполнено только при условии, что финансовые рынки совершенны. Однако, согласно Йенсену и Меклингу, долг также несет с собой агентские издержки. Менеджер будет перекладывать риск на кредиторов, осуществляя более рисковые инвестиции:

---