Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восход»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития и функционирования любого предприятия, или организации невозможна без связи с персоналом. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия, на нем должна быть сформирована сильная квалифицированная команда, которая будет в состоянии поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" в нашей практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления социальным развитием коллектива и кадрами, но львиную долю объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Отдел кадров - основное структурное подразделение по управлению кадрами в организации, который заведует приемом и увольнением кадров, а организует обучения, повышение квалификации и переподготовку кадров.

Для решения социальных проблем в организациях (предприятиях) создаются службы социального обслуживания. Службы по управлению персоналом имеют низкий организационный статус, слабы в профессиональном отношении. Поэтому они не выполняют задачи по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; социально-психологическая диагностика; подбор кандидатов на вакантные должности; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; анализ потенциала кадров; маркетинг кадров; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

В условиях командно-административной системы эти зaдaчи были второстепенные. При переходе к рынку они стали приоритетными, и каждая организация заинтересована в их решении.

Учитывая сказанное, полагаем, что анализ кадровой политики, исследование роли человеческого фактора в управлении является актуальным и требует анализа и рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важности человеческого фактора в структуре любой организации или предприятия.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восход».

Для достижения цели необходимо выполнить задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) идентифицировать особенности кадрового менеджмента и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику на мебельной фабрике «Восход»;

4) разработать методы модернизации кадровой политики и системы мотивации на мебельной фабрике «Восход».

ГЛАВА 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

• 1. Роль человека в менеджменте

Зачастую термин «менеджмент человеческих ресурсов» понимается, как мобилизация сотрудников с помощью менеджерской активной работы. Для этого используются следующие подходы:

1. активная социальная политика.

2. отношение к труду, как источнику доходов организации;

3. создание для каждого сотрудника поля деятельности, для внесения его личного вклада в общее дело;

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу квалифицированных, компетентных и заинтересованных сотрудников, способность их удержать.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. Поэтому подход, что сотрудника - это источник затрат и расходов, который необходимо сдерживать, отсутствует.

В менеджменте человеческих ресурсов от сотрудника требуется активная позиция. Он несет ответственность за результаты своей деятельности, успехи и достижения. Сотрудник должен следить за реализацией целей, поставленных перед собой. При всем при этом сотрудник действует в интересах всей организации.

Подход с позиции управления человеческими ресурсами - это комплексный подход, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации или предприятия в человеческих ресурсах, которые обеспечивают эффективность работы организаций.

С течением времени в кадровом менеджменте появился термин «человеческий капитал», представляющий собой совокупность социально-культурных и личностных психологических свойств работников: навыков, умений, знаний и способностей к саморазвитию. Это есть интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал обладает свойством не изнашиваемости, как в обычном случае, а сохраняемости и увеличении по мере своего использования.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• Общий - совокупность теоретических или универсальных практических знаний, которыми наделен работник;
• Специальный - знание людей и специфика работы, их личные связи, доверие к руководству. Данный вид человеческого капитала живет исключительно в рамках данной организации.

Управление человеческими ресурсами предполагает:

• понимание проблемы недостатка квалифицированных работников;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, которая обеспечивает её реальные гарантии;
• создание благоприятного климата в коллективе;

Отметим, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения организации и её работников. В современность значительно возрос интерес к человеку, как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу. Личность – психологический облик человека, является основой человеческого. По этой причине создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Из вышесказанного можно сделать следующий вывод: качество управления – это то, от чего зависит уровень и результаты работы организации, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, если член организации успешно выполняет свою работу и если при этом работник удовлетворён содержанием и результатами своей деятельности в организации. Одно из важнейших условий этого - правильное построение роли и формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика переходит из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику в менеджменте человеческих ресурсов.

Кадровая политика представляет собой совокупность важных, принципиальных основ кадровой работы. Это деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая работа рассчитана на длительный срок. Суть этой деятельности в том, чтобы идентифицировать цели работы с кадрами управления в данный промежуток времени и в перспективе. Усиление потребности в долгосрочной направленности кадровой политики происходит за счет ориентации на долгосрочную перспективу хозяйствования.

Кадровая политика не только находит новые задачи, но и указывает на то, что тормозит развитие и должно быть нейтрализовано.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика обязана создавать благоприятные условия труда, обеспечить возможность продвижения по службе и необходимую уверенность в перспективе. Поэтому, ключевая задача кадровой политики предприятия - обеспечение учета интересов всех категорий работников в кадровой работе.

Кадровая политика связана с выбором задач, рассчитанных на долгий срок, а текущая кадровая работа ориентирована на скорейшее решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы включает в себя статическую и динамическую подсистемы. Статическая система включает: проблемы кадровой политики, подбор кадров и т.д. Динамическая система включает: организацию труда работников, систему мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Сегодня кадровая политика полностью сопряжена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• обеспечение независимости предприятия;
• непрерывное развитие предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;

Выделаются три наиважнейшие части в рамках общей концепции развития:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, которая учитывает основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, которая связана с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика в последнее претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированных сотрудников, способных работать в новых условиях, привел к отказу от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Появилась необходимость масштабнее учитывать мотивационные процессы. Развивается комплексное понимание кадровой политики, как единства следующих мер:

• обеспечение необходимой рабочей силой всех участков производства;
• мотивация работников на эффективный труд.

В результате, все эшелоны управления фирмой включаются в решение вопросов, связанных с кадровой политикой: высшее руководство, начальники департаментов, подразделений и отделов, служба кадров.

Общие условия рынка имеют большое значение в реализации кадровой политики. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Можно определить собственные цели кадровой политики с учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия:

1. Цели, которые связаны с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, выполнение которых, направлено на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Непоколебимое следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие возможности - главное и определяющее в достижении поставленных целей. Без людей функционирование организации невозможно. Без необходимого квалифицированного персонала ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.