Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восход»).pdf

На сегодняшний день главными факторами становятся:

- разработка принципов по которым подбираются кадры;

- методы оценки кадров.

Можно сделать следующий вывод, основываясь на вышеизложенном: результаты деятельности многих предприятий показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду определяют облик современного руководителя. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому наиболее важными станут подготовка и непрерывающийся процесс обучения персонала. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Определяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Когда руководитель доказал свою компетентность и ценность для своих сотрудников и организации в целом - тогда лидерство руководителя признается. Наиболее свойственные черты эффективного лидера:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Таким образом, лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, которая обладает целым рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина выделяют 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет все решения, не позволяет своим подчиненным проявить инициативу, часто резок в общении с персоналом и людьми в целом. Всегда разговаривает в приказном тоне, распоряжается, учит, но никогда не просит о чем-либо. Основное содержание его управленческой деятельности выключает в себя исключительно приказы и команды. Все новое и неизвестное воспринимается таким руководителем скептически, или вообще никак не воспринимается. Одним словом, вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это влечет за собой напряженную обстановку в коллективе, а подчиненные в свою очередь сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, который использует по большей части демократический стиль, стремится к коллегиальному решению вопросов, информированию подчиненных о положении дел, правильному реагированию на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть функций по управлению поручает другим специалистам, с подчиненными находится в доверительных отношениях. Требователен, но при этом справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает спокойную обстановку при обсуждении различного рода вопросов.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. таблицу1).

Таблица 1 – Стили управления

Также существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2).

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко.

Можно сделать следующий вывод, опираясь на все вышеизложенное: каждый стиль руководства подбирается под конкретную организацию и выделить какой-то «универсальный» стиль невозможно.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСХОД»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восход»

Мебельная фабрика «Восход» является организацией, основная деятельность которого заключается производстве мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• производство мягкой мебели для дома;
• ремонт мебели, как произведенной самой фабрикой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• консультации квалифицированного специалиста;
• продажа в розницу необходимых деталей мебели;
• доставка мебели до места назначения.

Несмотря на то, что на рынке мягкой мебели наблюдается высокая конкуренция, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является не такой устойчивой, как организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерная черта производимой мебели - ее качество. Фирмой приобретено современное высокотехнологичное оборудование по обработке древесины. Оборудование обслуживает квалифицированный персонал. Все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Восход»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восход»

Трудовые отношения на мебельной фабрике выстраиваются в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, которые имеют доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Основной упор в организации мебельной фабрики, сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, которые проработали на предприятии более 3-х лет, могут рассчитывать на персональную надбавку за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет заработной платы: сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке;

- смерть близких - 2 дня по служебной записке;

- вызов на сессию, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- задержки выплаты заработной платы;

- причины личного характера;

- тяжелые условия труда;

- неприемлемый режим работы.

Также в организации проходят аттестации сотрудников, которые представляют собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестации на мебельной фабрике проходят раз в полгода и преследуют следующие цели (см. таблицу 2).

Таблица 2 – Цели аттестации персонала