Файл: Развитие управленческой мысли.pdf

1. Истинные интересы предпринимателей и работников совпадают, а не противоречат друг другу.

2. Основная задача управления хозяйствующего субъекта заключается в обеспечении максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с наибольшим благосостоянием каждого работника этого предприятия [1].

Будучи опытным практиком, Ф.У.Тейлор указывал, что применение принципов и методов научного менеджмента конечно же не может улучшить ситуацию на предприятии за один день. Более того, он также не считал, что принципы научного менеджмента являются универсальными и не меняются со временем.

В историю управленческой мысли Ф.У.Тейлор вошел как создатель управленческой науки. Опираясь на результаты проводимых экспериментов, а также научный анализ и факты управленческого процесса, он первый сформулировал тезис о том, что управлять «можно научно» [2].

Кроме того, именно с именем этого ученого связывают понимание управления как особой профессии. Ученые и специалисты, которые исследовали творчество Тейлора указывают на тот факт, что он, первым осуществил систематизацию всех имеющихся на тот период знаний об управлении и создал на этой основе новое направление экономической науки.

2.2 Процессный и административный подходы А.Файоля

Процессный подход в управлении возник в 20-е годы прошлого века, но развитие получил только во второй половине 50-х годов. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (рис. 2.1).

Процессный подход был впервые предложен представителями административной школы управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма этих функций представляет собой процесс управления.

Точки зрения на функции менеджмента

А.Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Обзор современной литературы позволяет следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.  Руководство  рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Рис. 2.1.Процессный подход к менеджменту [4].

Процессный подход сформировался в результате развития основного положения административной школы — идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления.

При этом с точки зрения процессного подхода вводится важное дополнение, а именно функции здесь рассматриваются не как независимые, а как органически взаимосвязанные и в своей совокупности образуют единый процесс управления.

То есть управление рассматривается как это система непрерывных и связанных между собой действий, которые группируются в управленческие функции. При этом важно отметить, что основным условием успешного менеджмента является их правильная соорганизация в рамках единого процесса, а не просто эффективность самих по себе управленческих функций. Считается, что первоначальная разработка этой концепции принадлежит Анти Файолю, который называл пять исходных функций. Однако другие авторы со временем предлагали и другие функции. Так практически каждая публикация по менеджменту содержала перечень управленческих функций, который хотя бы немного , но отличался от других подобных списков.

2.3 Рациональный подход М.Вебера

Макс (Карл Эмиль Максимилиан) Вебер (1864–1920) – немецкий юрист, социолог и экономист, считающийся на Западе самым видным после К.Маркса теоретиком, который занимался вопросами развития общества. создал теорию бюрократической организации.

По мнению немецкого ученого, тенденцией мирового исторического процесса является рационализация социального действия [6].

В своих работах М.Вебер выделил несколько типов рационализма, а именно, формальный, субстантивный, теоретический и практический (рис. 2.2)

Типы рационализма по М. Веберу

Формальный рационализм

выбор средств достижения целей с помощью установленных правил. Результатом данного процесса рационализации является возникновение бюрократии. В настоящий момент примерами формального рационализма являются система «точно в срок», система контроля трудовых движений и затрат времени, сборочные линии и др.

Субстантивный рационализм

выбор средств достижения целей на основе учета более широких человеческих ценностей. Его примером является протестантская этика. В современном обществе может проявляться в ориентации на важность коллективных усилий

Теоретический рационализм

стремление к когнитивному управлению реальностью с помощью абстрактных концепций. Проявляется в опоре на проведение научно-технических исследований и достижения инженерной мысли.

Практический рационализм

адекватное восприятие реалий окружающего мира и стремление справиться с ними наилучшим образом. На примере Японии он проявился в создании кружков качества

Рис. 2.2.Типы рационализма по М. Веберу [1].

М.Вебер в своих работах сформулировал и обосновал основные характеристики бюрократической организации.

1. Разделение труда, что означает расчленение деятельности организации на простые операции, при этом определяются полномочия работников и строго закрепляется ответственность за их выполнение.

2. Формирование иерархической структуры, которая состоит из цепи должностей и команд. Каждый служащий организации подчиняется определенному должностному лицу, который занимает вышестоящее положение, при этом руководитель наделяется формально закрепленной властью и полномочиями, действующими в рамках данной организации.

3. Формирование системы определенных правил, которые регулируют порядок работы и ответственность всех членов организации, а также гарантируют надежность и предсказуемость их поведения.

4. Безличность руководителя, означает то, что он управляет организацией на основе рациональных стандартов, которые исключают влияние личного мнения и эмоций. Сохраняя определенную «социальную дистанцию», руководитель должен быть справедливым по отношению к своим подчиненным.

5. Соответствие квалификации работников занимаемой должности, которое должно определяться на официальном экзамене и достигаться в результате обучения или накопления опыта.

6. Наличие системы контроля и санкций за невыполнение установленных служебных обязанностей [2].

Итак, Ф.У.Тейлор, А.Файоль и М.Вебер, как представители классического направления в менеджменте, были порождением одной исторической эпохи, хотя ключевые принципы и основные понятия организации они интерпретировали по-разному. Объединяло их то, что все они были заняты поиском способов повышения производительности исполнительского и управленческого труда, а также эффективности деятельности организаций. Однако, например, в отличие от Ф.У.Тейлора, стремящегося к рационализации труда отдельного рабочего, М.Вебер разработал теорию рационализации организации в целом. Он пытался так организовать управление, при котором вся организация работала бы как машина.

2.4 Концепция человеческих отношений Э.Мэйо

В теорию управления термин «человеческие отношения», который стал основой для создания управленческой концепции государства и общества в целом, ввел известный американский социолог Э. Мэйо.

Данная концепция Э. Мэйо стала следствием серьезных исследований, которые проводились ученым и были известны как Хоторнский эксперимент, длившийся на протяжении пяти лет и включающий в себя четыре основных этапа (рис. 2.3).

Четыре этапа Хоторнского эксперимента

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности: работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться

I

ЭТАП

Вывод: в положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

Проверялось воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого были отобраны шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных.

II

ЭТАП

Вывод: рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно.

III ЭТАП

Носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

IV

ЭТАП

Вновь вернулся к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог.

Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

Рис. 2.3. Этапы и выводы Хоторнского эксперимента [2].

Таким образом Хоторнский эксперимент и выводы, которые сделал Э. Мэйо, нашли широкий отклик в научной сфере и в практической деятельности, кроме того послужили фундаментом при создании целого направления в социологии, который связан с внимательным отношением к работникам, к их потребностям и интересам.

2.5 Школа управления с позиций науки о поведении Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга

Значительный вклад в развитие учения о человеческих отношениях внесла так называемая теория Мак-Грегора «X/Y». Ученый выделил два набора рабочих предположений, которые были названы «Теория Х» и «Теория Y». На рис. 2.4 представлены основные постулаты данных теорий.

Постулаты «X»

Постулаты «У»

• человека необходимо принуждать к труду вплоть до применения санкций;
• люди не желают быть ответственными, поэтому предпочитают находиться под руководством; ·
• у человека мало тщеславия и наибольшая его потребность в уверенности завтрашнего дня
• у человека отношение к труду созревает с опытом;
• если человек готов развиваться и брать на себя ответственность для реализации поставленной цели – он формирует самоконтроль и не нуждается в непрерывном наблюдении, однако для этого необходимо создать условия.