Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности).pdf

Каждые 3  месяца рабочего места  в ресторане делается  аттестация рабочих  Менеджеры пропускают  все успехи  работников из-за  эти 3  месяца, громкоговорителю  его мастерского  роста, этого  отношение к собственным  трудовым повинностям  внутреннему порядку  наличие тот или другой либо срывов  и т.п. В итоге труженику  выставляется критика  от 1 по  4, которая наиболее  главным способом  влияет дополнительно на  его поквартальную  премию. конечно  что чем конкретно  выше критика  тем перед этим  и премия:

- критика  «4» - премия в объеме  20% от зарплаты;

- критика  «3» - премия в объеме  15% от зарплаты;

- критика  «2» - премия 10% начиная от  среднемесячной зарплату 

- оценка «1» - награда  не платится  работник выделяется  как тайный  кандидат дополнительно на  увольнение.

многие люди  отечественные сотрудники  и специалисты подмечают  что плата тяжело  а зачастую по большому счету  не имеет связь  с конечными плодами  труда. обрыв  оплаты хороших  трудовых напряжений  работников образует  замещение в их всего  сознании трудящийся  основы платы узкопотребительской  т.е. они определяются  ценность возмездия  не собственным  трудовым взносом  а тем, что случилось  можно купить  за приобретенную  заработную оплату  а это караул  к ослаблению и подавлению  стимулирующей обязанности  заработной оплаты  [9, с.215]

Таким способом  можно укреплять  что мотивировка  работника может  основываться дополнительно на  денежном но аппарат  не вынужден  являться наиболее  главным причиной 

Поэтому тогда  «Макдоналдс», каким образом  компания, беспокоящаяся  о своем благосостоянии  и понимающая, что случилось  оно исходит  от служащих  делает акцент  на нематерьальную  или нравственную  мотивацию.

принципиальным  фактором к  работников считается  то, что случилось  в ресторанах « не какие-или  денежные за худую  продукцию, апогей  что сможет  быть, все это  выговор и писание  в личное занятие 

Ежегодно в « проводится приложение  поддержки появления  Она состоит  в мотивировании к наиболее  усердному и удачному  труду рабочих  ресторана, соединяющих  учебу с службой 

Работнику к  участия в состязании  по принятию  данной необходимо сделать  некоторые обстоятельства 

- Являться учеником  высшего, посредственного  среднеспециального тренировочного  заведения;

- проявляться  успевающим учеником  то имеется  быть преложенным  с курса дополнительно на  курс, держать  хорошие балла  по итогам  сессии;

- делать  в «Макдоналдс» никак не  меньше 1-го  года;

- выставить  идеи до  улучшению цивилизации  и качества в клубе  и т.д.

Целью этой  программы считается  удержание рабочих  совмещающих удачную  учебу с никак не  менее удачной  работой, да  как подобные  сотрудники стали  очень значимыми  для фирмы  в целом.

аналогично  проводя такие  программы, « стремится нормализовать  свой образ  как нанимателя 

Таким способом  корпорация « изобрела и удачно  использует разные  системы мотивировки  персонала, какие  и дают её  возможность проявляться  одной с  самых процветающих  корпораций в круге 

3. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации на примере ООО «Макдональдс»

Исходя из имеющегося  российского и забугорного  опыта мотивировки  и стимулирования нанятых  работников, я  предлагаем личный  вариант фирмы  системы мотивировки  рабочего персонала для дома  ресторанов «, основанной дополнительно на  применении эластичных  систем погашения  труда и работников в итогах  деятельности. В такой  связи имелся  использован полный  положительный попытка  в области мотивировки  и стимулирования рабочих 

В основе каждый  системы погашения  работников вынужден  лежать воззрение  безусловного сохранения  норм трудящийся  законодательства.

порекомендованная  модель заключается  из пары  этапов до  организации комплексы  мотивации и внесения  ее в деяние 

На лидирующем  этапе проектируются  конкретные мероприятия  материального и нематерьального  стимулирования рабочих  Они содержат  определение ценовых  ставок к  различных групп  персонала, и надбавок, приговор  порядка рассчета  и размеров корпоративных  премий и оплат  из выгоды  Определяются способы  нематериального побуждения  и гуманитарные к труду. [24, с.193]

дополнительно на  втором стадии  заключается общественный  договор промеж  администрацией компании  (предпринимателем) и тред-юнионом  В современной политике  коллективный договорные отношения  играет главную  роль в набирании  согласия промеж  наемными тружениками  и администрацией, что случилось  в значительной мерке  снижает опасность  возникновения стачек  Связано все это  с тем, что случилось  коллективный договорные отношения  закрепляет абсолютно все  положения, сопряженные  с оплатой нанятых  работников и воображаемых  им привилегий [5,с.42-44].

С помощью корпоративного  договора функция  мотивации и побуждения  становится светлой  и понятной нанятым  работникам компании  что продлевает  эффективность используемых  на затеи  методов мотивировки  и стимулирования.

дополнительно на  третьем стадии  происходит деление  по параметрам  оплаты определенных  работников компании  На таком  этапе функция  оплаты нанятых  работников рассматривается  и принимает настоящий  вид. [24, с.185]

марку  определения ставки к  рабочих может  основываться дополнительно на  следующих взглядах 

- определение малых  и предельных классов  для рабочих  с различным ватерпасом  профессионального появления 

- определение правил  для расположения  работников до  разрядам в теле  одной просветительной  группы;

- определение соотношений между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов;

- определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Модель определения тарифной ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +Н + Д, (1)

где ТС – тарифная ставка; ПО – профессиональное образование; С – стаж работы на предприятии; СР – сложность выполняемых работ; НС – возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ – уровень ответственности (за материалы, инструмент, оборудование); Н – напряженность труда; Д – дефицитность профессии на рынке труда.

Такой подход к тарификации работников позволит, наиболее справедливо оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношения между ними.

Увеличение тарифа каждого работника должно происходить в большей степени за счет повышения им своей квалификации и получения более высокого разряда.

На четвертом этапе конкретизируется система участия работников в доходах предприятия.

В качестве главной формы участия наемных работников предприятия в его доходах мы предлагаем использовать коллективные премии за снижение затрат на рабочую силу в единице продукции.

По нашему мнению, для начисления коллективной премии наиболее подходит система Скэнлона. [20, с.451]

Начисление коллективной премии по системе Скэнлона определяется коллективным договором между администрацией (предпринимателем) и профсоюзом. В договоре определяется доля заработной платы в стоимости готовой продукции в процентах. Если доля заработной платы в стоимости продукции составит меньшую долю, то в этом случае сэкономленная сумма затрат идет в премиальный фонд. Предлагается определить долю заработной платы в стоимости готовой продукции 15% (за последние три года они в среднем составили 7,76%). Такой низкий процент можно объяснить тем, что единовременное существенное увеличение одной из составляющей себестоимости может негативно отразиться на результатах деятельности предприятия в целом. Договор следует заключить на срок, не превышающий трех лет, после чего его можно будет корректировать в направлении увеличения доли заработной платы в стоимости готовой продукции.

Схема распределения коллективной премии предложена на основе анализа зарубежного опыта и имеет следующий вид:

Рисунок 2. Схема распределения коллективной премии

Начисление в резервный фонд предприятия необходимо для того случая, если доля затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции будет выше, чем это предусмотрено коллективным договором. Тогда за счет резервного фонда покрываются убытки.

Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствии с результатами оценки рабочих мест и должностей.

При начислении коллективной премии учитываются разряды работников и соответствующие им тарифные коэффициенты. Но при этом начисление производится не по тем тарифным ставкам, которые установлены с учетом стажа работы, а по тем, которые должны были бы быть установлены работнику, исходя только из оценки рабочего места и должности. [21, с.451]

Для определения коллективной премии проводятся следующие действия:

- тарифные коэффициенты работников суммируются;

- сумма коллективной премии, приходящаяся на долю работников, делится на сумму тарифных коэффициентов и определяется премия, приходящаяся на тарифный коэффициент, равный единице;

- тарифные коэффициенты работников умножаются на сумму премии, приходящуюся на тарифный коэффициент, равный единице.

Таким образом, получаем сумму премии, начисленную каждому из работников.

На пятом этапе решается вопрос о распределении между работниками социальных льгот. Как правило, работник в пределах отведенного ему бюджета сам решает, какие выбрать ему социальные льготы.

Существующая на предприятии модель нематериального стимулирования соответствует всем современным требованиям и представляется весьма эффективной, в связи с чем, на мой взгляд, не нуждается в каких-либо изменениях.

Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".

Заключение

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей.

Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Решая первую задачу курсового проекта, заключавшуюся в рассмотрение основ стимулирования и мотивации. Мы пришли к выводу, что для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

В ходе решения второй задачи, состоявшей в проведении анализа организации стимулирования персонала ресторана «Макдональдс» выявили, что в ресторане используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ресторана «Макдональдс» являются следующие аспекты:

• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

• Система стимулирования очень слабо развита.

В работе предложена система поощрения на примере работников ресторана (официантов).

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Внедрение новой системы материально поощрения признана наиболее действенной, с целью увеличения производительности труда, роста выручки и мотивации сотрудников.

Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.