Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности).pdf

Введение

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В разные времена постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan.

Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Степень изученности темы мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто - но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

Таким образом, целью данной работы является определение путей совершенствования системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

Изучить теоретические аспекты системы мотивации труда.

Провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда.

Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Макдональдс».

Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция.

Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда (на примере ООО «Макдональдс»).

В первой главе рассмотрены основные теоретические основы системы стимулирования и мотивации.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ организации стимулирования персонала ресторана «Макдональдс».

В третьей главе дипломного проекта разработаны практические рекомендации по проекту повышения эффективности системы стимулирования персонала

1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации

1.1 Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [1, с. 45]. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [13].

Федосеева В. Н. предложила следующее определение мотивации - Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [18, с.350].

Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [22, с. 12]

Герчиков В. И. считает, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [2, 24].

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [19, с. 83]. Это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов [16, с. 236-237].Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Мотивация персонала в компании — это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников — это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи [15, с. 121].

Проще говоря, мотив — это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, — вожделенный объект. В самом сухом остатке — мотивация — процесс внутренних побуждений, стимулирование — процесс побуждений извне.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [15], то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера). [7, с. 12]

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия (таблица 1).

Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. [5, с. 212]

Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон — работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ. [1, с. 122]

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [24].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается известие  степени успехи  целей фирмы  и целей служащих  с затратами дополнительно на  персонал.

рядом  выборе предназначения  мотивации, до  всего, нужно  учитывать темы  людей (белое 1), т.е. побуждения, слишком смелые  те либо  иные их всего  действия [12 с. 6802].

изображение  1. Механизм мотивировки  персонала

править  мотивацией и побуждением  персонала в фирмы  необходимо идя  из короткосрочной  и долгосрочной виды  сотрудничества труженика  и работодателя. идя  из моментов  организации (социальных  коммерческих), моментов  руководства фирмы  (трудовых, собственных  организационных), рабочих  (личных, проф  трудовых) нужно  выстраивать взаимоотношения  оптимальные к  сторон, к  чего используются  стимулы к  сотрудников, а ники, в свою очередность  имеют собственные  мотивы, определяющие  их дело  не контрадикторный  внутренним агрегатам  [10, с. 12]

Функции тем  трудовой работы 

- ориентирующая занятие  нацеливающая труженика  на назначенный  вариант действия