Файл: Роль мотивации в поведении организации примере компании ООО «Порт Ройал».pdf

Введение

Среди комплекса основных проблем современного менеджмента выделю проблему совершенствования управления персоналом предприятия.

Я выбрала данную тему, потому как в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента компании. Работая в кафе “Порт Роял” поняла, что без мотивации ни один сотрудник не будет приносить прибыль компании. Молодежь как никто другой нуждается в ней. Конечно, в предприятии общественного питания (кафе, рестораны, бары) основной мотивацией хорошего обслуживания являются чаевые, но и их иногда недостаточно, для эффективной работы сотрудника. Ресторанный бизнес мне ближе других, поэтому акценты будут на мотивации персонала в общественном питании.

Успешная работа любой организации складывается из слаженных взаимодействий сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий будет зависеть конечный результат выполняемых действий.

Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала. В курсовой работе я разработаю механизм мотивации для рассматриваемой компании.

Отмечу, что неправильная формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу менеджеров. Если говорить о компании с несколькими десятками сотрудников - при неправильном определении целей и задач персонал будет работать на износ, но эффект будет маленький. И какая бы система мотивации ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет способствовать разрушению компании.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями. Но для этого необходимо понять, что движет каждым сотрудником, какие цели они ставят в жизни и выбрать правильную мотивацию.

Цель работы: изучение роли и значения процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации, изучение теоретических основ стимулирования персонала, раскрытие различных методов мотивации сотрудников, разбор теорий мотивации, выяснение значения мотивации в обществе, и какие меры используются для повышения эффективности мотивации, а также разработка мотивационного механизма для коллектива рассматриваемой компании.

К задачам работы относится определение понятия и основных видов мотивации, анализ полученных знаний и применение их при совершенствовани мотивационного механизма в компании ООО «Порт Ройал»..

Объектом исследования в работе являются работники компании ООО «Порт Ройал».

Предметом курсовой работы назовем структуру и особенности мотивации различных групп персонала предприятия.

Для данной курсовой работы я использовала достаточно много книг, энциклопедий и статей о менеджменте, большинство было найдено в электронном варианте на образовательных сайтах. Были использованы документы компании “Порт Ройал”. Использование электронных книг и статей намного удобнее, чем печатных. В наш век цифровых технологий всю информацию можно найти во всемирной паутине. Думаю, достоверность информации подтверждать не требуется, вряд ли кто-то будет писать статью про менеджмент используя ложные сведения. Ни один образовательный портал не опубликует ее без проверки.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

1.1 Понятие и виды мотивации

 На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду. Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду.

Значений термина мотивация много. Рассмотрим несколько наиболее подходящих описаний:

1. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
2. Мотивация — это стимулы, побуждающие человека выполнять определенные действия.^[1]
3. Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами. Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом.^[2]

Термин «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.^[3] Мотивацию, таким образом, можно определить, как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Определили внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности, которое заставляет его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо и выгодно другому. Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.^[4]

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: мотивы, потребность, цель.^[5]

Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос:«Ради чего эта деятельность совершается?»^[6]

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.^[7]

Потребность-нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида.^[8] Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[9]

Рассмотрим виды мотивации (Приложение 1)

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.^[10]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[11]  Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.^[12]

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному

поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.^[13]

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.^[14]

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.^[15]

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.^[16]

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее.^[17] Отрицательная мотивация - это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

До сих пор шла речь в основном о менеджменте организации. Не менее важен муниципальный, государственный, международный менеджмент. Речь идет о деятельности органов местного самоуправления, органов государственной власти, международных органов управления.^[18]

 Отличия совершенно очевидны. В отдельной организации вполне естественным является принятие решений руководством этой организации, в то время как остальные работники могут либо согласиться с принятыми решениями, либо уйти из организации, либо попытаться бороться (объявить забастовку, обратиться в суд). Руководство организации назначают собственники, а не работники. Менеджмент может уволить работника, а работник не могут уволить менеджера. Можно сказать, что руководство первично, а набираемый им персонал вторичен.^[19]

 Совсем иная ситуация в органах местного самоуправления и государственной власти. Руководителей таких органов избирает население. Население первично, а менеджмент вторичен. Руководители органов власти не могут уволить население. А вот население в состоянии их уволить, не переизбрав на следующий срок. Да и общий срок пребывания на выборной должности ограничен.