Файл: Анализ методик психологической диагностики типов мотивации.pdf

Таблица 1

Показатели мотивационного профиля по методике Ш. Ричи – П. Мартина

Проведя множество разнообразных исследований, имеющих отношение к выявлению базовых потребностей, авторы методики выделили двенадцать основных потребностей, которые у каждого сотрудника могут быть выражены в различной степени.

Описание всех мотивационных факторов (актуальных потребностей сотрудника) Ш. Ричи и П. Мартином осуществлялось с точки зрения оценки значения показателя (мода), среднего значения (медиана), а также самого низкого и самого высокого значения (диапазон).

Указанная информация позволяет оценивать значимость определенной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость анализируемых потребностей конкретного исследуемого индивида, осуществляя сравнение полученной информации мотивационного профиля со средним значением (медианой).

Опросник Ш. Ричи и П. Мартина состоит из 33 утверждений. Инструкции указывает, что испытуемому необходимо провести распределение баллов между четырьмя предложенными вариантами ответов. В процессе распределения данных баллов не предъявляется определенных требований к тому, каким образом это следует сделать. Единственным условием является итоговая сумма, которая по итогу должна составлять 11 баллов.

Полученная в рамках исследования информация используется для формирования целей и удовлетворения потребностей каждого конкретного сотрудника организации^[16].

3. Важным инструментом анализа и оценки мотивации сотрудников выступает также тест MoType, разработанный российским специалистом в области мотивации В.И. Герчиковым. Ключевой упор автор методики делает на синтез анализа мотивации и трудового поведения, что является важным и актуальным в современных условиях трудовой деятельности со стороны работодателя. Тест MoType включает 18 вопросов, диагностика ответов на которые позволяет выстроить мотивационный профиль анализируемого респондента. Ключевой целью исследования является построение структуры мотивов, лежащих в основе трудовой деятельности индивида (таблица 2).

Построение структуры трудовой мотивации спозволяет выбрать определенную форму воздействия, побуждающего работника организации к максимально ответственному, активному и наиболее добросовестному выполнению обязанностей и компетенций. В рамках построения индивидуального мотивационного профиля сотрудников организации руководителем могут быть сформированы групповые мотивационные профили отдельных коллективов. Полученные результаты исследования служат прочной основой для формирования эффективной системы мотивации как отдельных подразделений, отделов, цехов и филиалов компании, так и целой организации. Преимуществами применения рассматриваемой методики на предприятиях является возможность проанализировать огромное количество сотрудников в максимально короткие сроки. ффективная и результативная методологическая основа опросника MoType формирует последовательный механизм обработки целого комплекса информации, получаемой в ходе тестирования.

Следует принимать во внимание, что методология оценки мотивации В.И. Герчикова является внутренней методикой (со стороны сотрудников). Ключевым недостатком рассматриваемого вида исследования выступает то, что ответы сотрудников не всегда являются достоверными, что обусловлено неосознанным представлением желаемых вариантов ответов или сознательным формирование идеального, но не действительного образа.

Таблица 2

Характеристика типов трудовой мотивации В.И. Герчикова

Указанное искажение рассматриваемого может привести к выбору руководством организации неэффективных форм стимулирования сотрудников^[17].

Таким образом, за шесть десятилетий сформировался достаточно обширный арсенал социально-психологических методик, которые позволяют оценивать мотивацию и ставят диагноста перед сложным выбором наиболее эффективного способа решения научных или практических задач. Вместе с психометрическими свойствами отдельного инструмента исследователю необходимо принять во внимание специфику цели исследования, которая может заключаться в диагностики мотивации труда на предприятии в целом, в отдельном подразделении, конкретного работника, особенности выборки, организационные факторы проведения, возможности автоматизации исследования.

2.2 Анализ результатов диагностики типов мотивации

Для сравнения различных диагностик типов мотивации была проведена апробация их на продавцах непродовольственных товаров в торговом центре.

Каждый протокол был обработан по ключу и представлен в общей сводной таблице каждой методики (первичные результаты представлены в Приложении 1, 2).

Для сравнения методик диагностики типов мотивации были выбраны две – Ш. Ричи – П. Мартина и В.И. Герчикову. Методика, основанная на классификации А. Маслоу, обладает определенной спецификой явления самоактуализации и сложностью суждений, которые составляют тест и требуют глубокого осмысления, предопределяют использование его для изучения, прежде всего, лиц с высшим образованием. По этой причине она не была выбрана для исследования. Поскольку в нем принимали участие в основном респонденты без высшего образования.

В таблице 3 приведены результаты описательной статистики проведенных методик, а так же возраста респондентов.

Таблица 3

Результаты описательной статистики проведенных методик

Рассмотрим более подробно результаты по каждой методике. Первым исследованием было проведение диагностики мотивации по Ш. Ричи – П. Мартина (рисунок 2).

Рис.2 Результаты исследования типов трудовой мотивации по Ш. Ричи – П. Мартину

Средний возраст респондентов составляет 25,5 лет.

По итогам исследования получилось, что по данной методике основными показателями мотивационного профиля являются потребность в разнообразии, переменах, стимулировании и стремление избавляться от рутины и однообразия, а также потребность устанавливать для себя достаточно сложные цели и достигать их и потребность в комфортных условиях работы и удобной обстановке. Таким образом, главными становятся нематериальные стимулы при мотивировании к работе.

Следующей методикой диагностики мотивации была исследование типов трудовой мотивации по В.И. Герчикову, результаты которого представлены на рисунке 3.

Рис.3 Результаты исследования типов трудовой мотивации по В.И. Герчикову

Тестовый вопросник состоял из 18 вопросов и содержал блоки:

- «Паспортичка» (вопросы 1-4);

- Отношение респондентов к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);

- Отношение респондентов к заработной плате (вопросы 9-10);

- Респонденты и организация, коллектив (вопросы 11, 13);

- Респонденты и совладение организацией (вопрос 14);

- Респонденты и занимаемая ими должность (вопросы 12, 15-18).

Исследование показало, что наиболее важным для испытуемой являются профессиональный тип трудовой мотивации, который набрал 13 баллов из 32 ответов. Остальные типы мотивации набрали:

• Инструментальный – 8 баллов;
• Избегательный – 5 баллов;
• Хозяйский и патриотический – по 3 балла.

В результате корреляционного анализа, представленного в таблице 4, получилось, что две анализируемые методики являются взаимозаменяемыми и могут применяться одна вместо другой

Таблица 4

Результаты корреляционного анализа