Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, в условиях глобализации, управление организацией осуществляется в довольно быстрых темпах, поскольку ускоряется процесс развития производства и технологий. В современной жизни наблюдается острое противоречие требованиям кардинальных перемен и несоответствующими и запоздалыми действиями руководящих кадров, а также преимущественное использование устаревшего стиля работы в деятельности. В условиях усиливающейся конкуренции, стремлений каждого учреждения к росту и ускорения процесса внедрения инноваций, особую важность приобретает умелое и компетентное управление, и в частности, деятельность руководителя организации.

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах - теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования. В третьем разделе - практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников Чуйского Университета.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью работы является исследование стили руководства и ее влияние на социально-психологический климат организации. Для достижения данной цели были выполнены следующие задачи:

• проведение теоретического анализа концепции управления персоналом организации;
• изучение классификация стилей;
• исследование структуры социально-психологического климата;
• проведение оценки формирования эффективного стиля руководства;
• проведение анализа влияния стиля руководства в Чуйском Университете на уровень социально-психологического климата коллектива организации
• разработка рекомендации по развитию стиля управления современного руководителя;
• определение социальной эффективности предложенных мероприятий

В ходе исследования использованы такие методы научного исследования как теоретический анализ, методы опроса, наблюдение, анкетирование, анализ документов и др.

Практическая значимость исследования состоит в том, что использование результатов исследования позволяет строить отношения с сотрудниками с учетом знания психологических особенностей руководителя.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Личные факторы в управлении персоналом

В теории управления довольно рано наметились две основные позиции в отношении личности руководителя: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Теоретическая роль данной концепции представляет собой совершенствование общепсихологической теории личности, ее обогащение обширной информацией о чертах психологии такой категории людей, как руководители, которые являются организаторами социальных процессов.^[1]

В свою очередь, технологическая позиция акцентирует свое внимание на методах и средствах решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. Стоит отметить, что в условиях индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок. ^[2]

Важно отметить, что в настоящее время технологическое направление управления организацией все больше вырождается. В свою очередь личностно ориентированные методы воспроизводят в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением являются преимущественно не подходы решения управленческих задач, а технологии развития и коррекции личности руководителя, улучшение его психологической компетентности и стрессоустойчивости, а также налаживания взаимоотношений с подчиненными и микроклимата в организации.

Основными показателями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Значимым результатом исследований личности руководителя стало управленческо-психологическое консультирование.^[3]

Важно заметить, что в настоящее время имеются множество личностных типов руководителей и методов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности.^[4] Множество различных управленческих проблем невозможно решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Необходимо отметить, что исследования личности руководителя как объект познания, представляют значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными.^[5]

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940-х годов. «Теория черт», которая была достаточно известна в начале 20-го столетия, сосредоточивала внимание на врожденных качествах эффективного руководителя - лидера.

Лидером, согласно данной теории, может быть лишь тот человек, у которого есть определенный набор личностных черт или же совокупность определенных черт. Разные авторы предпринимали попытки определить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Однако довольно быстро стало ясно, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список, который состоял из 79 черт.^[6]

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в рамках «ситуационной теории лидерства». Основной характерной чертой ситуативной теории управления является то, что личность не играет значимой роли в занятии человеком позиции руководителя. Кроме этого данная теория строится на гипотезе, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими.^[7]

Важно отметить, что такие крайние подходы как «теория черт» и «ситуационная теория лидерства» стали причиной зарождения более или менее компромиссных вариантов решения проблемы, представленный в «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений, функция группы.

В то время как идет речь не просто о лидерстве, но и эффективном руководстве, системная теория имеет некоторые преимущества. Особенно известной считается вероятностная модель эффективности руководства, которая была предложена Ф. Фидлером. Согласно данной модели, эффективность управления вне зависимости от стиля или типа, выражается уровнем контроля руководителя над той или иной ситуацией, в которой он осуществляет свою деятельность.^[8]

Стоит отметить, что целым рядом исследований было доказано, что уровень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. В итоге было выявлено то, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены следующей формулой:^[9]

эффективное управление = эффективный руководитель

На современном этапе существуют ряд работ, посвященных исследованиям личности руководителя. В ходе анализа концепций личности руководителя определено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Одним из подходов является коллекционный подход, основанием которого служат следующие представления. Руководителю необходимо иметь особые личностные качества, при помощи которых он будет успешно осуществлять свою деятельность. В рамках данного подхода были исследованы влияние на эффективность руководства коммуникативных качеств личности руководителя.^[10]

Близким по содержанию к вышеуказанному подходу является конкурентный подход. Согласно данному подходу у руководителей имеются отличительные от других сотрудников личностные качества.

Основным критерием следующего парциального подхода является коррекция личностных способов ориентации в среде.^[11] Это означает, что формирование личности руководителя напрямую связано с отработкой отдельных процедур и действий, находящихся в составе в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход рассматривает личность руководителя сквозь формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Умение руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции.^[12] В раках имиджевого подхода осуществляется изучение индивидуально-личностных качеств, а также формирование технологий и методов создания имиджа руководителя.^[13]

В силу того факта, что в данное время наблюдаются изменения форм собственности имеет место интенсивное формирование экономико-психологического подхода к исследованию психологической обоснованности экономического поведения разных типов руководителей.^[14] В рамках подхода большое внимание обращается на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации, мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, психосоциальную идентификацию, представления о феномене доверия, личностные качества, самооценки, а также отношение к изменению формы собственности.

1.2.Классификация стилей руководства

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.^[15] Вместе с этим, под стилем руководства понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Иными словами, стиль руководства подразумевает совокупность постоянно используемых методов руководства.

Стоит отметить, что стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль является формой реализации технологий руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.