Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Проанализировав данные, полученные в ходе анкетирования 10 преподавателей, можно сделать следующие выводы:

- преподаватели полагают, что их руководитель является демократом. Это проявляется в том, что она в коллективе, а не отдельно от него, и можно положиться на нее в возникновении проблемных ситуаций в коллективе. При этом, она соблюдает соответствующую субординацию и держит всех в строгости и может приказывать так, чтобы ее приказы исполнялись, не выражая при этом агрессии и не важничая.

- положительными чертами руководителя являются заинтересованность в успехе начинаний младших преподавателей, независимость точки зрения. Она умет защитить свою позицию, обычно перед руководством (ректором) и не выполняет слепо поступающие приказы;

- руководитель в ходе выполнения своих функциональных обязанностей лично занимается только самыми сложными, важными и наиболее срочными вопросами. При этом она предоставляет подчинённым самостоятельность и не вмешивается в их ежедневные дела без надобности. Это является проявлением доверия свои подчиненным, которые в свою очередь выказывают доверие и ей.

- в своей деятельности не проявляет дискриминации по возрастным показателям, социально-экономическому положению и образованию.

- руководитель считает своим долгом систематически и откровенно предоставлять обширную информацию о состоянии дел на кафедре, перспективах и направлениях развития. При такой системе коммуникации намного легче мобилизовать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач;

- использование делегирования полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера;

- руководитель уделяет значительное внимание на уровень потенциала подчиненных, на его стремление к самовыражению путем реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. В итоге сотрудники кафедры получают удовлетворение от проделанной работы и желание далее работать в данном университете и приносить пользу растет.

Анализируя стиль руководства по «Управленческой решетке ГРИД», рассмотренной в первой главе работы можно говорить о следующем. Заведующая кафедрой «МОиП» обладает командным стилем руководства 9.9., которая подразумевает эффективное управление коллективом, где каждый сотрудник добивается поставленной цели и результативно решает задачи свое деятельности. Это обеспечивает высокий моральный дух коллектива.

Изучив литературу по выбранной теме и проведя ряд исследований, можно дать некоторые рекомендации заведующей кафедры «МОиП» по улучшению отношений между ней и её сотрудниками, а также эффективности ее работы.

3.3. Предложения по совершенствованию стиля управления руководителя и социальная эффективность предложенных мероприятий

В условиях глобализации, каждый руководитель должен выполнять свои должностные обязанности таким образом, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимодействий в обществе. При этом, руководитель должен уметь определять основные задачи, не допуская работы по формуле "цель оправдывает средства", приводящей к перенапряжению коллектива. Основной целью руководителя является определение ровного, умеренного ритм работы аппарата управления, которая сможет обеспечить высокую трудоспособность в течение продолжительного времени.

Такое утверждение как всегда можно сделать лучше, чем сейчас должно стать девизом руководителя. Важно помнить, что нынешний порядок это не единственный из возможных. Руководителю необходимо на постоянной основе осуществлять поиски лучших методов и инструментов в целях организации деятельности своих подчиненных. Однако, не стоит увлекаться данным процессом и слишком часто осуществлять реформы, поскольку иногда обилие реформаторских идей может стать причиной путаницы, беспорядка и неорганизованности коллектива.

Как отмечалось ранее, при использовании демократического стиля управления руководитель доверяет своим сотрудникам и в основном занимается только самыми важными и срочными делами. Это может привести к ослаблению контроля, что может стать причиной некачественного выполнения обязанностей со стороны подчиненных. В этом свете, заведующей кафедрой предлагается при делегировании дел не забывать контролировать ход их выполнения в рамках своих компетенций.

Кроме этого, предлагается уделить внимание тайм-менеджменту. Стилю управления заведующей присуще коллегиальное принятие решений. Однако на обсуждения того или иного вопроса во время собраний и консультаций на кафедре достаточно много времени уходит на обсуждение вопроса. Так например, на одном из собрании где одним из вопросов в повестке дня была подготовка научно-практической конференции, приуроченной к 25-летию установления дипломатических отношений между Кыргызстаном и Турцией на общие обсуждения было потрачено около 2 часов.

Также хотелось бы остановиться на вопросах повышения квалификации сотрудников кафедры. Общеизвестно, преподавателю необходимо обновлять и совершенствовать свои знания и навыки в соответствии с меняющимися реалиями современного мира. Так преподаватель, вне зависимости от стажа работы, ученой степени и звания должен изучать вопросы по воспитанию и обучению студентов, совершенствование методики преподавания и др. Как отмечалось ранее в данной работе, в университете на курсы повышения квалификации направляются те или иные преподаватели по мере поступления предложений по данному вопросу. Кафедра самостоятельно не осуществляет поиск организаций, которые проводят качественные курсы и не проявляет инициативы направлять сотрудников на зарубежные стажировки. Стоит отметить, что такая ситуация связана с финансовой стороной вопроса, так как университетом не выделяются деньги на зарубежные стажировки-обучения. Это, в сою очередь уменьшает количество данных мероприятий. Однако стоит отметить, что с каждым годом растет количество преподавателей, участвующих на различных отечественных и зарубежных обучающих семинарах (рис. 5).

Рисунок 5. Динамика участия преподавателей на обучающих семинарах

В связи с вышеизложенным заведующей кафедрой «МОиП» предлагается поднять инициативу на Ученом Совете университета вопрос о выделении денежных средств на обучение преподавателей кафедры в Кыргызстане, а также ближнем и дальнем зарубежье. Таким образом предоставить возможность минимум 5 преподавателям в месяц повышать свою квалификацию на обучающих семинарах в Кыргызстане и минимум 3 в зарубежье. В реализации данного вопроса предлагается тесно взаимодействовать с Центром исследования и международного сотрудничества университета, который осуществляет сотрудничество с отечественными и зарубежными образовательными учреждениями, а также международными организациями, у которого имеется пул зарубежных контактов.

Для совершенствования стиля управления заведующей предлагается обратить внимание на оценку и поощрение результатов деятельности сотрудников. На данный момент, если сотрудник результативно справился с решением той или иной задачи, продолжительно и безупречно работает, это отмечается только во время собрания в устной форме. Важно помнить, что поощрять необходимо при каждом проявлении трудовой активности каждого сотрудника. Кроме этого необходимо использовать весь комплекс поощрительных мер, существующих в университете. Так, предлагается использовать следующие виды поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• сделать надбавку на заработную плату.

Вместе с этим, при повышении эффективности методов управления необходимо иметь в виду, что высокое качество трудовой жизни коллектива характеризуется следующими чертами:

• работа является интересной;
• сотрудники получают объективную оценку деятельности, а также вознаграждение по итогам своей деятельности;
• рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
• сотрудники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
• необходимо обеспечить гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
• должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Здесь же сравнивая, процесс управления организацией России и Кыргызстана, хотелось бы отметить, что его становление в общих чертах одинаков. Как и в России, после распада СССР, управлению организацией не было уделено должного внимания, и долгое время в организациях сохранялся авторитарный стиль управления, когда с подчиненными почти, что не считались и у последних отсутствовал креативный, инициативный подход к выполнению своих должностных обязанностей. Но в условиях глобализации стало ясно, что данная область менеджмента требует значительного внимания а также основательного исследования, поскольку от руководителя зависит эффективность деятельности всей организации.

Модель управление организацией в Кыргызстане, как и в России, формируется с учетом западных и восточных культур, применяя лучшее из мировой практики. Кроме этого она характеризуется ориентацией на  конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей. От русской модели управления организацией отечественные компании могут перенять и использовать демократизм общения с сотрудниками, а также использовать социально-психологические методы активации труда работников.

Социальная эффективность мероприятий, которые предложены ранее обуславливается тем, что в коллективе будет наблюдаться активное участие сотрудников в жизни кафедры, а также их широкое ежедневное сотрудничество. Этот процесс можно охарактеризовать как взаимодействие руководителя и сотрудников, которое подразумевает отказ руководителя от исполнения некоторых своих полномочий и обязанностей по принятию решений и делегированию их членам группы.

При реализации предложенных мероприятий будут совершенствоваться информационные и коммуникационные отношения на многостороннем уровне. Совокупность вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков станет намного помогать квалифицированному выполнению задач на организационном уровне, а также развитию межличностных отношений.

Значимое место будет отводиться ориентации на группу. В первую очередь внимание руководителя к своим подчиненным даст возможность сотрудникам оказывать растущее воздействие на процессы руководства. Это позволит повысить уровень удовлетворенности трудом и пребыванием в данном коллективе, под руководством именно данного руководителя.

Вместе с этим будет повышаться уровень доверия, которая по праву считается основой плодотворного взаимодействия. Кроме этого, атмосфера в коллективе, где царит взаимное доверие,представляет собой непременное условиедля роста деятельности организации в целом. 
Следующим показателем социальной эффективности является ориентация руководства на цели и результаты. Расхождения между индивидуальными целями сотрудников и целью кафедры не камуфлируются, а решаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. 

Реализация предложенных мероприятий даст возможность руководителю в лице заведующей кафедрой создать высокую вероятность верных и взвешенных решений, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Необходимо отметить, что заведующая кафедрой как, трезво оценивающая роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, содействует преподавателям выработать правильную психологическую ориентацию, а также определить шкалу жизненных ценностей, четко устанавливающая место работы в их жизни.

Руководитель сможет создать благоприятную обстановку на кафедре, совершенствовать индивидуальные способности и таланты каждого подчиненного. Вместе с этим улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз, возрастет моральный дух работников, уделяться внимание тай-менеджменту в ходе обсуждений вопросов деятельности кафедры, что сэкономит время и энергию.

В ходе реализации мероприятий повышения квалификации совместно с Центром исследования и международного сотрудничества, каждый месяц 5 преподавателей кафедры будут принимать участие на отечественных и зарубежных обучающих семинарах. В результате динамика участия преподавателей на обучающих семинарах, указанная на рисунке 11 повысится (рис.6).