Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Тегенек»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Опыт развития бизнеса показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда представляют собой резерв повышения производительности и роста общей эффективности производства и сбыта. В связи с тем, что многие предприятия на данный момент переходят к новым формам собственности руководители высшего и среднего звена обязаны решать значительные проблемы в организации управления вообще и персоналом в частности.

Корневыми причинами сбоев в деятельности организации на начальных этапах его существования обычно выступают дефицит сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, которая не в состоянии конкурировать на рынке, текучесть кадров и др.

Главнейшим причинным фактором эффективности деятельности работников является их мотивация.^[1] Нерезультативная система мотивации зачастую вызывает у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, в то время, как эффективная мотивация напротив стимулирует производительность персонала. При этом увеличивается эффективность использования человеческих ресурсов, а также обеспечивается достижение всего комплекса целей организации.

Необходимо отметить, что при разработке системы мотивации надо принимать во внимание различные факторы, в том числе и стадию развития, на которой находится компания.^[2] Это дает возможность не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

Актуальность проблем совершенствования мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от правильно выстроенной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работника, но и финальные результаты деятельности организаций разных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью курсовой работы является выявление, а в последующем, уменьшение отрицательных стимулов для мотивации персонала, а также выявление особенностей профессиональных мотивов у работников. Для достижения данной цели определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретическую литературу по проблеме развития мотивации труда
• проанализировать особенности мотивации персонала
• сформулировать выводы и практические рекомендации.

Объектом выступает управление персоналом в организации. Предметом является структура профессиональной мотивации сотрудников.

Методы исследования - изучение документов предприятия, результатов деятельности предприятия, систем управления персоналом на предприятии; изучение статей и публикаций различных периодических изданий, актуальных на сегодняшний день, анализ результатов исследований, проведенных кадровыми агентствами г. Бишкек, беседа с менеджерами по кадрам компаний, беседа с руководителем учреждения анализируемого в работе предприятия.

Практическая значимость заключается в том, что полученные в результате исследования положения могут быть направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в деятельности организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

• 1. Сущность и основные теории мотивации

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей либо целей организации.^[3] Основой данного процесса является применение различных мотивов, которые можно разделить на такие виды как материальные, социально- психологические, духовные, творческие.

Самые ранние теории мотивации были сформированы исходя из анализа исторического опыта поведения людей и использования простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

В настоящее время имеются различные точки зрения о возникновении мотивации как процесса. Различают содержательные и процессуальные теории.^[4]

Содержательные теории традиционно базируются на выявлении внутренних побуждений человека, которые вынуждают его действовать так, а не иначе. К данной группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, а также Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории, к которым относят теорию ожидания, теорию справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера являются более поздними теориями. Они основаны на моделях поведения человека с учетом их восприятия и познания.

Известно, что основополагающими понятиями любой теории являются потребности и вознаграждения. Все потребности человека можно разделить на первичные и вторичные. Первичными потребностями называют физиологические и врожденные такие как потребность в пище, воде, потребность в дыхании, сне, в продолжении рода т.е. те потребности, которые заложены в генетическом коде людей. Вторичные потребности представляют собой психологические потребности, такие как потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо, чему-либо. Они формируются в течение всей жизни человека в ходе накопления жизненного опыта. Стоит отметить, что потребности служат мотивом к действию.

Одним из содержательных теорий является теория потребностей А. Маслоу. Согласно данной теории существует пять групп потребностей: первичные, которые делят на потребность в безопасности, физиологические потребности, вторичные: потребность в принадлежности к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.^[5]

Если остановиться на каждой группе потребностей то следует, что физиологическими являются потребности в пище, воде, еде, т. е. потребности, которые помогают человеку выжить, чтобы поддержать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребность безопасности заключается в стремлении, а также желании находиться в стабильном и безопасном состоянии. Это означает желание иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Для человека важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, а также медицинское страхование.

Потребность принадлежать к социальной группе означает, что индивид стремится к участию в совместных действиях хочет дружбы, любви, желает участвовать в общественных мероприятиях. Примером может служить бригадная форма организации труда.

Потребность признания и уважения отражает желание человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также видеть, что окружающие признают его таковым и уважают за это. В данной группе потребностей, обычно человек стремится к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении проблем и задач.

Потребности самовыражения это стремлении человека к наиболее полному применению своих знаний, способностей, умений для самоутверждения в сфере совей деятельности.^[6] При управлении такими людьми надо стремится давать им оригинальные задания. (рис. 1)

Рисунок.1.- Пирамида А.Маслоу

Стоит также отметить теорию существования, связи и роста Альдерфера.^[7] Он в своих исследованиях выделил 3 основные группы потребностей (рис. 2): потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Рисунок. 2. – 3 группы потребностей Альдерфера

Потребности существования включают в себя физиологические потребности и безопасности. Потребность связи можно назвать социальной природой человека, что подразумевает желание человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Необходимо отметить, что потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу. При этом включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.^[8]

Движение от потребности к потребности происходит в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер полагает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, из-за чего человек в дальнейшем фокусируется на данном уровне. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Потребность соучастия представляет собой стремление к дружеским отношениям с окружающими.^[9] Администрация организации должно регулярно осуществлять оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников, в целях верной и своевременной корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия (рис. 3).

Рисунок. 3 -Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Потребность властвования обычно является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта. Основной целью является стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, происходящие в его окружении. Здесь же необходимо отметить, что люди с высокой мотивацией к власти могут быть разделены на 2 группы:

1. стремятся к власти ради властвования. Их привлекает возможность командовать другими, при этом стратегические цели и интересы организации отходят на второй план теряя смысл.
2. стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребность свою люди удовлетворяют тем, что ставят цели, определяют задачи перед коллективом и принимают активное участие в процессе достижения целей.

Следующая теория, которая заслуживает внимания и рассмотрения это теория двух факторов Герцберга,^[10] которая была разработана в 1950 гг. XX в. Согласно данной теории существуют две группы факторов, такие как факторы условий труда и мотивирующие факторы. Так по Герцбергу, когда отсутствует или недостаточно проявляются факторы условий труда, у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, необходимо помнить, что если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников на увеличение результативности деятельности. При этом Герцберг полагает, что сотрудник начнет обращать и заострять свое внимание на факторах условий труда, в тот момент, когда сочтет их несправедливыми.

Необходимо отметить, что по отношению к данной теории раздавались и критические замечания: они были связаны с методами исследований.^[11] Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты исследований находились в зависимости от того, как он сам задавал вопросы.

Остановимся на процессуальных теориях. Одним из них является теория ожиданий Виктора Врума. Данная теория основывается на том, что активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человеку также необходимо надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал на самом деле приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.^[12] Согласно данной теории модель мотивации возможно представить следующим образом: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты *ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение* ожидаемая ценность вознаграждения = мотивация. Здесь, ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, многие люди надеются, что после завершения учебы в университете, институте они смогут найти лучшую работу (в сравнение с теми у кого нет образования) и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.