Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Тегенек»).pdf

3. Учитывая специфику работы рабочих в карьере и их хроническую усталость, принять на работу в больницу массажиста для работы с ними.

Кроме этого можно также предложить внести изменения в документы о премировании сотрудников. В рамках нового управленческого мышления предполагается сочетание единообразного жалованья с участием работников (работающих на предприятии более трех лет) в прибыли, получаемой предприятием в целом. Последнее само по себе позволяет, как показывает практика, на 10-40% снизить долю издержек на заработную плату и стоимость продукции. Важным является и структура заработной платы: если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, менеджеры в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруднений могут просто не выплачивать такие премии вместо увольнения работников.

Кроме этого, в целях успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала нужно придерживаться следующих основных принципов мотивирования сотрудников:

• Обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.
• Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно.
• Делать работу интересной. Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.
• Поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.
• Давать регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.
• Определить поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.
• Связать поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Это говорит о том, что работа по исследованию теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации достаточно актуальна.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.

В ходе исследования, на примере АО «Тегенек» были рассмотрены принципы мотивации персонала и проанализированы документы, которые регламентируют работу по мотивации. Данный анализ показал, что каждый документ тщательным образом продуман отражая основные детали по работе с персоналом. Однако, необходимо отметить, что не все документы применяются на практике.

В целом система мотивации сотрудников оценивается как хорошее. Сотрудники получают высокую заработную плату, имеют перспективы карьерного роста и возможность обучения за счет работодателя. В ведении организации имеется инфраструктура для отдыха и оказывается медицинское обслуживание. У комбината четко налажена система техники безопасности труда, продумана организация рабочего места с максимальной эффективностью.

В исследовании даны следующие рекомендации:

• осуществить укомплектованность сотрудниками рабочих специальностей до уровня плановой численности
• организовать систему по поиску персонала психологически способного выполнять однообразную монотонную работу.
• разработать индивидуальную мотивацию на основе личных особенностей сотрудника, при этом создавая привязку ее к показателям работы бригады и других типов структурных единиц.

Здесь же хотелось бы отметить, что возможность роста сотрудника может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Так же необходимо обратить внимание на выработку последовательности действий по улучшению ситуации по найму рабочих.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995. – 480 c.

4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997. – 432 с.

6. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.

7. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.

8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

9. Кибанов А.Я., Баткаева Е.Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. – 472 с.

10. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.

11. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.

14. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 268 с.

15. Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.

16. Самоукина Н., Эффективная мотивация персонала.-М.,2007, С.61

17. Семенов М., Экономика предприятия: Учебник для вузов. 5-е изд., СПб.: Питер,2016.- С. 134

18. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.

19.Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336с.

20. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 59

21. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. – 382 с.

Размещено

Интернет ресурсы

22. Теория справедливости Адамса- http://studme.org (дата обращения 28.12.2016 г.)

23. Основные теории мотивационного механизма предприятия - http://studbooks.net/ (дата обращения 12.01.2017 г.)

24. Феномен мотивации http://textbook.news/sotsiologiya-upravleniya (дата обращения 12.01.2017 г.)

1. Семенов М., Экономика предприятия: Учебник для вузов. 5-е изд., СПб.: Питер,2016.- С. 134

   ↑

2. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. С. 60 ↑

3. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 29 ↑

4. Самоукина Н., Эффективная мотивация персонала.-М.,2007, С.61 ↑

5. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007,-С. 90 ↑

6. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 57 ↑

7. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 59 ↑

8. Самоукина Н., Эффективная мотивация персонала.-М.,2007, С. 70 ↑

9. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007.-С. 99 ↑

10. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. С. 102 ↑

11. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 95 ↑

12. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. С. 102 ↑

13. Теория справедливости Адамса- http://studme.org (дата обращения 28.12.2016 г.) ↑

14. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 107 ↑

15. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007.-С. 108 ↑

16. Виханский О.С., Наумов А. И, Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — С. 59 ↑

17. Виханский О.С., Наумов А. И, Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — С. 80 ↑

18. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007.-С. 57 ↑

19. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 107 ↑

20. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. С. 143 ↑

21. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. С. 145 ↑

22. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 103 ↑

23. Основные теории мотивационного механизма предприятия - http://studbooks.net/ (дата обращения 12.01.2017 г.)

    ↑

24. Феномен мотивации http://textbook.news/sotsiologiya-upravleniya (дата обращения 12.01.2017 г.)

    ↑

25. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С. 120 ↑