Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»(Политика мотивации в системе управления персоналом корпорации).pdf

К отрицательным можно отнести слишком жесткие корпоративные нормы и этику, чрезмерную бюрократизированность, невозможность самостоятельно планировать график своей работы, т.к. все работает в рамках системы и она замкнута. Кроме того, с позиции психологии - человек в крупной структуре не личность, а функция или «шестеренка». Огромная структура не дает возможности построить персональные отношения с коллегами, зачастую можно встречаться с одним и тем же сотрудником в коридоре и не знать чем он занимается.

Трудоустройство в крупную компанию на современном рынке труда можно сравнить с огромным гипермаркетом. Там, возможно найти приемлемые и даже выгодные предложения. А можно - выбрать просроченные, некачественные продукты или товары, которые не по карману.

В целом крупные компании позиционируют себя на рынке труда как стабильные работодатели. Взаимодействуя с потенциальным сотрудником, каждый из них будет ставить перед собой личные цели. Один заинтересован в трудоустройстве мотивируясь желанием получить различного рода поощрения за свой труд, второй в свою очередь желает найти кадры, потратив при этом как можно меньше средств. Крупная компания со своим внутрифирменным рынком труда может себя позиционировать на рынке труда как «лавка вакансий», с большим ассортиментом продуктов на разного покупателя. Поддержание необходимого баланса между спросом и предложением на рынке труда - прерогатива государства. Причем главная его роль состоит в недопущении доминирования субъектов, как работодателей-монополистов, так и работников.

Итак, в данной главе мы рассмотрели теоретические аспекты политики мотивации персонала, методы и способы мотивации, а также особенности формирования кадровой политики и политики мотивации персонала в корпорации.

Глава 2. Анализ политики мотивации госкорпорации «Росатом»

Общая характеристика деятельности корпорации

Росатом (полное название - Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом») – российская госкорпорация, один из глобальных технологических лидеров. Входит в число ведущих многопрофильных промышленных холдингов Российской Федерации и крупнейших налогоплательщиков страны. Объединяет активы в области атомной энергетики, проектирования и сооружения АЭС, энергетического машиностроения. Госкорпорация «Росатом» с показателем 202,868 млрд кВт.ч по итогам 2017 года занимает первое место по генерации электроэнергии в стране. Росатом занимает 1 место в мире по величине портфеля зарубежных проектов (36 энергоблоков в 12 странах); 2 место в мире по запасам урана и 4 место по объему его добычи. Госкорпорация обеспечивает 17% рынка ядерного топлива. В сферу деятельности Росатома входит также выпуск оборудования и изотопной продукции для нужд ядерной медицины, проведение научных исследований, материаловедение, суперкомпьютеры и программное обеспечение, производство различной ядерной и неядерной инновационной продукции. Стратегия Росатома заключается в развитии проектов генерации чистой энергии, включая электроэнергетику. Росатом объединяет около 400 предприятий и организаций, включая единственный в мире атомный ледокольный флот. На госкорпорацию возложены задачи проведения единой государственной политики в сфере ядерной энергетики, а также выполнения международных обязательств Российской Федерации в области мирного использования атомной энергии.[25]

Госкорпорация «Росатом» была создана 18 декабря 2007 года. Ее статус, цели и задачи, функции и полномочия определены в Федеральном законе от 01.12.2007 № 317-ФЗ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом». Выделим ключевые показатели деятельности предприятия по итогам 2017 года:[25]

• Объем производства урана: 8,019 тыс. тонн (включая добычу за рубежом);
• Выработка электроэнергии на АЭС: 202,868 млрд кВт.ч (196,366 млрд кВт.ч в 2016 году);
• Доля выработки АЭС от выработки электроэнергии в России: 18,9% (18,3% в 2016 году);
• Коэффициент использования установленной мощности (КИУМ) в целом по АЭС России: 83,29% (83,1% в 2016 году);
• Портфель зарубежных проектов включает 36 блоков, 6 блоков сооружается в России.

Рассмотрим основные финансовые показатели за период 2015-2017гг и оценим динамику (табл.1).

Таблица 1

Основные финансовые показатели деятельности корпорации, млрд руб.

По итогам 2017 года выручка увеличилась на 10,2% по сравнению с 2016 годом, несмотря на падение среднегодовых курсов основных валют и снижение котировок урановой продукции. Рост выручки произошел за счет роста выручки от продажи электроэнергии на внутреннем рынке, наращивания объемов зарубежных продаж продукции начальной стадии ядерного топливного цикла и увеличения выручки от строительства АЭС за рубежом. Еще одним из факторов роста консолидированной выручки стал рост на 16% выручки по новым продуктам (неатомное машиностроение, судостроение, системы безопасности и др.). [25]

Рассмотрим показатели рентабельности предприятия за 2015-2017гг (табл.2).

Таблица 2

Показатели рентабельности корпорации , %

Рост показателей рентабельности в 2017 году преимущественно связан с увеличением в 1,4 раза прибыли по сравнению с 2016 годом.

Рассмотрим кадровую структуру предприятия. В 2017 году в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях работало 247,3 тыс. человек (в том числе в зарубежных организациях — 1,85 тыс. человек). Количество сотрудников по категориям персонала: – руководители — 31,1 тыс. человек; – специалисты — 98,8 тыс. человек; – служащие — 10,3 тыс. человек; – рабочие — 107,1 тыс. человек. Количество сотрудников 51 с высшим образованием — 139,5 тыс. человек (56,4% от общего числа сотрудников). Количество кандидатов и докторов наук — более 3,3 тыс. человек (1,35% от численности). Средний возраст сотрудников составил 43,5 года (руководителей — 46,6 лет). Доля сотрудников в возрасте до 35 лет — 31,3%. Коэффициент текучести кадров по итогам 2017 года составил 10,01%. За последние три года наблюдается снижение данного показателя, обусловленное конкурентоспособностью предлагаемого Корпорацией пакета вознаграждения и льгот (в 2016 году коэффициент текучести составлял 10,45%, в 2015-м — 11,15%).[25]

По данным 2017 года, в отрасли работает 67% мужчин и 33% женщин. Примерно это же соотношение сохраняется и в высшем управленческом звене «топ-30»—76% мужчин и 24% женщин. Таким образом, мы изучили ключевые аспекты деятельности предприятия, выделили финансовые показатели, оценили динамику, а также рассмотрели кадровую структуру предприятия.[25]

2.2 Анализ политики мотивации

Для реализации стратегических целей на предприятиях корпорации сформирована и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников.

В настоящее время сформирован кадровый состав (по количественным и профессиональным характеристикам), обеспечивающий выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

Действующая в Госкорпорации «Росатом» система оплаты труда обеспечивает:

– достойный уровень вознаграждения за труд, соответствующий уровню вознаграждения в лучших компаниях России;

– вознаграждение за результат: укрепление связи материального вознаграждения сотрудника с результативностью и выполнением ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Механизмами, обеспечивающими связь размера материального вознаграждения работника с достигнутыми им результатами, выступают система периодического пересмотра размера оплаты труда работника по итогам оценки личной эффективности, а также инструменты оперативного и ежегодного премирования за выполнение показателей, которые в свою очередь являются результатом декомпозиции стратегических целей отрасли. КПЭ руководителей Госкорпорации «Росатом» формируются с ориентацией на достижение стратегических целей и основных показателей деятельности, установленных для Корпорации наблюдательным советом, а поставленные организациям и предприятиям стратегические задачи трансформируются в карты КПЭ конкретных руководителей и каскадируются до структурных подразделений и сотрудников. В 2017 году среднемесячная заработная плата на одного сотрудника Госкорпорации «Росатом» выросла по сравнению с 2016 годом на 5,6% и составила 73,6 тыс. руб. в месяц.

Оплата труда работающих на предприятии строится в соответствии с единой унифицированной системой оплаты труда в организациях корпорации «Росатом» (ЕУСОТ) и складывается из:[25]

– Условно-постоянная часть – не менее 70% годовой оплаты. Это должностной оклад/тарифная ставка, индексирующая выплата, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН), компенсации и другие выплаты и надбавки.

– Переменная часть – не более 30% годовой оплаты. Это разовая премия, оперативная премия, годовая премия по КПЭ, проектная премия, премия за стратегические показатели.

– Постоянная часть объединяет элементы оплаты труда, размер которых зависит от места должности в структуре организации, значимости и функционала должности и условий труда. Ее элементы представлены в Таблице 3.

Таблица 3

Элементы постоянной части оплаты труда

В корпрации действует система грейдов. Грейды рабочих профессий могут устанавливаться на основании разряда профессии в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих: от 18 грейда – рабочие 1-го разряда до 11 грейда – рабочие 8-го разряда. Грейды для остальных должностей определяются на основе оценки трудовой функции должности по критериям и факторам оценки, установленным в организации и зафиксированным в локальных нормативных актах. Основанием для оценки должности является должностная инструкция и другие документы, описывающие содержание работы на конкретной должности. Оценка производится специальной экспертной комиссией, состоящей из ключевых экспертов, непосредственного руководителя и иных работников организации, знакомых с деятельностью должности.

Состав переменной части оплаты труда представлен в табл. 4

Таблица 4

Элементы переменной части оплаты труда

Продолжение таблицы 4