Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»(Политика мотивации в системе управления персоналом корпорации).pdf

Также в Концерне заработал инструмент проектного премирования. Уже более 100 работников вовлечены в эту систему, суть которой – премирование на основании выполнения вех проекта. Премия выплачивается по мере прохождения значимых этапов проекта (рис.2.).

Рис.2. Схема проектного премирования

Идея вышеуказанных донастроек системы – в повышении взаимосвязи между результатами работы и вознаграждением, увеличении эффективности и личной вовлеченности работников.

Изменения в мотивации для тех, кто выполняет работы за рубежом. Ввести методические указания по мотивации командированных за рубеж в рамках исполнения обязательств по международным контрактам. Разработать механизмы мотивации для тех, кто едет в командировки длительностью менее года, в предусмотреть оперативную премия до 80 % оклада (не более 50 базовой зарплаты), разработать механизмы учета и компенсации тяжелых условий труда, изменений климата, инфраструктурных проблем, страновых рисков. Механизмы премирования в сфере сооружения АЭС инициировал Блок капитального строительства Госкорпорации «Росатом». Хороший пример – выплата крупного вознаграждения за сокращения стоимости и сроков строительства значимого объекта на Курской АЭС-2.

Таким образом, перед предприятием стоит много работы по совершенствованию ЕУСОТ. Это совершенствование системы показателей оперативного премирования, поиск возможностей для увеличения оперативной премии за превышение плановых результатов, введение коэффициента трудового участия при оперативном премировании производственных подразделений. Также планируется начать применять проектное премирование для дивизиональных проектов, тут, прежде всего, речь идет о проектах по сооружению энергоблоков. Также много корпорация планирует уделить выработке инструментов мотивации для повышения доли на международных рынках и создания новых продуктов. Важно, чтобы инструменты ЕУСОТ были востребованы руководителями и мотивировали работников.

В данной главе мы рассмотрели рекомендации по совершенствованию системы политики мотивации персонала на примере корпорации «Росатом», в том числе нематериальные и материальные способы, что в целом способствует повышению заинтересованности и лояльности работников к организации и рабочему процессу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться, к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это: Материальная мотивация (денежное вознаграждение). Нематериальная мотивация персонала. Мотивация труда персонала должна включать разные методы, как материальные так и нематериальные .

В теоретической части работы рассмотрены основные подходы к формированию системы мотивации персонала предприятия, как элемента кадровой политики организации, представлен механизм организации материальной и нематериальной мотивации персонала, в том числе с учетом особенностей в корпорации.

В практической части работы проведен анализ деятельности, кадрового состава и действующей системы мотивации персонала государственной корпорации «Росатом» - одного из глобальных технологических лидеров. «Росатом» входит в число ведущих многопрофильных промышленных холдингов Российской Федерации и крупнейших налогоплательщиков страны. Объединяет активы в области атомной энергетики, проектирования и сооружения АЭС, энергетического машиностроения. Организация занимает стабильное положение на рынке и за период 2016-2017 г.г., демонстрирует постоянный рост экономических показателей хозяйственной деятельности.

В работе проведен анализ персонала предприятия по количеству, категориям, полу, возрасту, уровню образования, анализ текучести кадров, проведен анализ действующей политики и системы мотивации в корпорации.

В корпорации высокий уровень материальной и нематериальной мотивации. Оплата труда работающих строится на основании единой унифицированной система оплаты труда в организациях госкорпорации Росатом (ЕУСОТ). При этом сочетаются как традиционные подходы к организации оплаты труда в виде установки фиксированного оклада и премиальных выплат, зависящих от его величины, так и зависимость выплат от личных показателей и профессиональных достижений работника.

Система нематериальной мотивации подкреплена мощной системой социальной поддержки работающих, корпоративной системой охраны труда и здоровья. Важнейшими факторами нематериальной мотивации в корпорации являются сила и конкурентоспособность компании, компетентный руководящий состав, соблюдение требований Трудового Кодекса, высокая корпоративная культура.

В качестве рекомендаций по совершенствованию нематериальной мотивации предложен комплекс мер непосредственно на уровне предприятий концерна:

- развитие обратной связи с руководством, проведение встреч с генеральными директорами предприятий концерна в неформальной обстановке (для представителей подразделений, отличившихся сотрудников),

-на уровне подразделений проведение регулярных собраний трудового коллектива, планерок мотивирующего характера,

- проведение обучающих тренингов с руководителями предприятий и подразделений корпорации по методам нематериальной мотивации,

- проведение анкетирования с целью определения наиболее эффективных способов нематериальной мотивации, ежегодных опросов всех сотрудников предприятий, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса и анкетирования устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала,

При внедрении рекомендаций можно ожидать значительный социальный эффект, улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов, повышение степени удовлетворенности трудом.

В работе были рассмотрены направления совершенствования материальной составляющей мотивации сотрудников корпорации. В том числе, возможность отклонения от соотношения постоянной и переменной части заработной платы 70 % к 30 % в направлении переменной части, повышение гибкости в индексации заработной платы. Перевод индексирующей выплаты в матрицу оплаты труда, изменение системы оперативного премирования. Предложено проектное премирование - премирование на основании выполнения вех проекта. Премия выплачивается по мере прохождения значимых этапов проекта. Изменения в мотивации для тех, кто выполняет работы за рубежом.

Мотивация сотрудников материальная и нематериальная очень важны, так как способствуют росту лояльности, развитию сотрудников, что имеет стратегическое значение для успешного и эффективного развития бизнеса компании. Идея вышеуказанных мероприятий – в повышении взаимосвязи между результатами работы и вознаграждением, увеличении эффективности и личной вовлеченности работников госкорпорации. На уровне корпорации важно  учитывать эффективность и целых коллективов, и отдельных работников, исключить уравниловку, научиться поощрять за качественную работу с учетом стратегических задач концерна.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действ. ред.) Cправочно-правовая система Консультант-Плюс. Режим доступа :URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 30.11.2018)
2. Агашкова А.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. / Режим доступа: URL: http://www.km.ru/ (Дата обращения 10.12.2018)
3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е., Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2010 - 412 с.
4. Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 423 с.
5. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации»: МФПА, Москва, 2010.Режим доступа:URL: http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ (Дата обращения 02.12.2018)
6. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. Мотивация персонала. Методическое пособие. Москва, 2005 -95 с.
7. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс.M.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-416 с.
8. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 392 с.
9. Запорожская Ю.В. К вопросу управления человеческими ресурсами. Сборник материалов научно-исследовательской работы студентов и аспирантов СГГА // Режим доступа: URL: http://lib.ssga.ru/fulltext/ (Дата обращения 10.12.2018)
10. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. // Режим доступа: URL: http://www.ecsocman.edu.ru/ (Дата обращения 05.12.2018)
11. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-312 с.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2012.-524с.
13. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг. Менеджмент. 14-е изд. Питер: 2014. – 800 с.
14. Клименко А.И. Человеческие ресурсы. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.php (Дата обращения 30.11.2018)
15. Карпенко А.И. Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала. Режим доступа: URL: http://referat.yabotanik.ru/menedzhment/korporacii-na-rynke-truda-osobennosti-kadrovoj/175881/164771/page1.html (дата обращения 20.12.2018)
16. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 450 с.
17. Пахримчик Е.П. Кадровая политика организации. Учебное пособие.-Минск: ГИУСТ БГУ, 2011- 108 с. - Режим доступа: URL: (http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/14229/1/Пархимчик%20Е.П._Кадровая%20политика%20организаци ( Дата обращения: 22.12.2018).
18. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Режим доступа: URL: dis.ru/library (Дата обращения 01.12.2018)
19. Солдатов В.В. Как перестроить управление кадровыми ресурсами к условиям конкурентной экономической среды. // Режим доступа: URL: http://www.vsoldatov.com/ (Дата обращения 05.11.2018)
20. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 89-94.
21. Управление персоналом: учебник под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.- 250с.
22. Человеческие ресурсы. Материалы сайта Центр управления финансами. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/ (Дата обращения 05.12.2018)
23. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия
    Электронные учебник. // Режим доступа: URL: http://www.aup.ru/ (Дата обращения 30.11.2018)

24. Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами. URL.: https://www.hr-director.ru/article/63603-red-qqe-15-m4-kak-po-maksimumu-motivirovat-bolshinstvo-sotrudnikov-vyyavite-ih-psihotipy (Дата обращения 01.12.2018)

25. Официальный сайт корпорации «Росатом» URL.: http://www.rosatom.ru/ (Дата обращения 25.12.2018)

Приложение 1

Приемы и способы по видам нематериальной мотивации, используемые на предприятиях «Росатома»