Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»(Политика мотивации в системе управления персоналом корпорации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рассматривая корпорацию, можно отметить, что данный вид деятельности позиционируется как высококлассная модель видения бизнеса, сильная финансовая единица и крупный работодатель. Как крупного работодателя корпорацию характеризуют прежде всего огромные штаты сотрудников, которые могут насчитывать количество персонала равное численности небольшого городка или порядка ста тысяч человек различного профессионального уровня, квалификации и специализации. Объединять и координировать армию сотрудников, от которых зависит дальнейший успех ведения бизнеса - огромная задача, с которой работают внутри корпорации подразделения по управлению персоналом.

В современных условиях становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами корпорации, является ключевой задачей кадровой службы.

Данные обстоятельства определяют актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает Госкорпорация «Росатом»

Предмет исследования – политика мотивации персонала корпорации.

Основной целью работы является анализ особенностей политики мотивации в исследуемой организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию с учетом стратегии деятельности компании.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования политики мотивации персонала ;
• рассмотреть особенности кадровой политики и политики мотивации персонала в корпорациях;
• провести анализ персонала и организации системы мотивации в исследуемой организации;
• рассмотреть направления совершенствования системы мотивации персонала в исследуемой компании.

Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и научная литература по теме исследования, материалы периодической печати, интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние нормативные документы исследуемой организации.

В основу исследования положены результаты трудов ведущих ученых в области управления персонала, мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Агашковой А.С., Аксеновой Е.А., Кибанова Я.А., Масловой В.М., Трофимова И.В. и других авторов. В процессе выполнения работы использованы данные финансовой, кадровой отчетности за 2015-2017 гг. корпорации «Росатом».

Применены методы горизонтального и вертикального анализа, методы систематизации, сравнения, обобщения.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на примере крупной российской корпорации показана система мотивации персонала для целей повышения эффективности деятельности предприятия, рассмотрены проблемы и перспективы совершенствования в области мотивации сотрудников.

Глава 1. Политика мотивации в системе управления персоналом корпорации

. Сущность и значение политики мотивации персонала

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и политика мотивации.

  Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации, соответствующих стратегии бизнеса.[18]

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Кадровая политика большинства современных работодателей включает в себя несколько основных направлений.[5]

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

-    с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест;

-     с сокращением рабочих мест.

  Во-вторых, это развитие  персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-     первичного развития новых сотрудников организации;

-    дополнительного обучения всех сотрудников организации;

-     замещения руководящих должностей в организации.

   В-третьих, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-  экономической мотивации сотрудников организации;

-   моральной мотивации сотрудников организации.

 В-четвертых, это политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-     социальной поддержки сотрудников организации;

-     психологической поддержки сотрудников организации.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности.

Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия. 

  Политика мотивации персонала должна определять уровень и необходимость стимулирования: чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда.[10] Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами - это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация. Еще одним аспектом политики мотивации персонала является статусная мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую должность, выполнять более ответственную и престижную работу.

1.2. Система мотивации персонала предприятия

Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на[7,c. 305]:

- административные - это прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности;

- экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, основными требованиями, предъявляемыми к ним, являются индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда и наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

- социально-психологические методы управления предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник делал все необходимое для достижения целей организации и имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работодателя, следует отметить, что в современном менеджменте применяются также группировка методов стимулирования: материальное и нематериальное стимулирование. [14]

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.[11,с.106]

1. Материальное вознаграждение, в том числе:

- повышение тарифных ставок и должностных окладов:

за увеличение объема производства;

за рост квалификации;

за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

за увеличение объема продаж и др.;

- премирование:

за внедрение новых разработок и новой техники:

за повышение качества продукции;

по итогам работы за год;

за снижение трудоемкости работ и др.

2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:

- присвоение звания "Лучший работник" организации, компании, отрасли;

- присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.

3. Социальные программы, в том числе:

- бесплатное питание на работе;

- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное санаторно - курортное обслуживание работников и членов их семей;

- предоставление бесплатного или с частичной оплатой жилья,

- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

- оплата за обучение работников и членов их семей;

- оплата транспортных расходов;

- бесплатное пользование спортивными сооружениями;

- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

4. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице, обучение за счет компании.

5. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:

- разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;

- разовые выплаты по итогам года;

- льготная продажа акций и облигаций своим работникам;

- выплата дивидендов по акциям и др.

Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п. Выбор тех или иных составляющих системы мотивации может зависеть от самых различных факторов. Традиций, финансового состояния организации, текущих целей управления персоналом, стадии жизненного цикла организации, ее стратегии.

Рассмотрим возможные стратегические подходы, на использовании которых может основываться организация мотивации персонала современного работодателя. 

Первый подход связан с определением стратегических приоритетов в области основной оплаты труда персонала.[5]

Первый вариант  определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование традиционного механизма, основанного на использовании зафиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с фактически отработанным временем.

Преимуществами рассматриваемого варианта является методическая простота расчета заработной платы, не требующего участия руководителей структурных подразделений. Кроме того, такой механизм исторически сложился в большинстве отечественных организаций, привычен и понятен всем сотрудникам, следовательно, его использование не способно спровоцировать какие-либо конфликты (помимо традиционных просьб об увеличении должностного оклада).