Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы мотивации).pdf

Введение

Формирование новых рыночных отношений в России определило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты трудовой деятельности на основе учёта рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценка результативности труда рабочих и их квалификации. В напряженной конкурентной борьбе увеличивается роль трудовых ресурсов, как одного из основных факторов успеха, которые непосредственно оказывают влияние на достижение целей организации в целом. Поэтому проблема мотивации персонала, а именно её морального и материального стимулирования, выходит на первый план.

Для результативного управления педагогическими работниками в организации, необходимо четко понимать мотивацию людей. Желание и готовность рабочего реализовывать свой труд, являются одними из главных факторов эффективного функционирования организации. Руководителю важно понимать, к чему стремится каждый человек в его организации выполняя ту или иную работу, что движет каждым работником, побуждает его к активной деятельности, в следствии можно так построить управление персоналом, что люди будут самостоятельно стремиться осуществить свою деятельность наилучшим образом и более эффективно с точки зрения достижения организацией собственных целей.

Следовательно, чётко разработанная система мотивации персонала зависит не только творческая и социальная активность педагогических работников, а так же результат деятельности организации в целом.

Важность и актуальность проблем связанных с мотивацией персонала заключается в том, что поняв основные механизмы развития мотивационной сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять персоналом, тем самым увеличивая конкурентоспособность организации и производительность труда.

Цель исследования: дать оценку и разработать пути совершенствования системы мотивации персонала дошкольной образовательной организации.

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение - детский сад № 189 г. Екатеринбурга.

Предметом исследования является система мотивации педагогических работников в данном учреждении.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы и современные концепции мотивации труда и их роль в повышении эффективности деятельности организации.

2. Проанализировать систему материальной и нематериальной мотивации педагогических работников ДОО.

3. Разработать проект по совершенствованию системы мотивации педагогических работников ДОО.

В работе нашли отражение теоретические и методологические аспекты исследования ведущих учёных в сфере мотивации труда персонала, труды которых представлены в списке использованных источников.

Структура и объем исследования. Работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации труда персонала бюджетной организации

1.1. Понятие мотивации труда персонала

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [4, с.171].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2, с.34]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои главные потребности посредством выполнения своих трудовых обязанностей.

Н.В. Коваленко пишет о том, что мотивация - один из сильнейших рычагов в управлении организацией. Мотивация - это внутреннее состояние, которое заставляет, направляет и сохраняет у человека желание достичь определенной цели [14,с.33].

Мотивация персонала, как одна из основных функций управления, в нынешних условиях, обязана стать рычагом для максимально эффективного достижения поставленных высоких целей. Исключительно поэтому, на сегодняшний день, руководителю дошкольной организации, стоит установить максимально оптимальные методы мотивации персонала для успешного решения установленных задач [3, с.36].

Другие ученые в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда - это стремление рабочего удовлетворить потребности (получить определенные блага) путём трудовой деятельности [7, с.155].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [5, с.20].

Кибанов А.Я. писал о том, что трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда сформировывается в тех условиях, когда деятельность труда работника является если не единственным, то одним из главных условий получения того или иного блага. Большое значение для формирования трудовых мотивов имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение того или иного блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то трудовой мотив чаще всего не формируется. [12, с.20]

1.2. Основные теории мотивации труда

Существуют различные теории мотивации, которые основываются на побуждении работников к действиям и удовлетворении их потребностей. Теории мотивации условно можно разделить на два типа: процессуальные и содержательные теории мотивации [6, с.95].

Содержательные теории мотивации в первую очередь направлены на определение потребностей, которые побуждают людей к действиям, в особенности при определении содержания и объема работ. При формировании основы современных концепций мотивации большую роль имели работы трех авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

В основу содержательных концепций мотивации заложены потребности человека, то есть чувства недостатка чего-либо, без чего он испытывает дискомфорт, нарушение внешнего и внутреннего равновесия, которое он стремится преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К врожденными относят потребности в воде, тепле, пище; к приобретенным - в получении тех или иных знаний, самореализации, общении [8, с.119].

При понимании потребности у человека появляется желание удовлетворить её, и как следствие, интерес к тому, как и с помощью чего это можно сделать. Однако, для активных действий интерес становится мотивом только тогда, когда человек уверен в том, что ему по силам добиться желаемого.

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу, известного американского социолога, которую он сформулировал в 1940 г. и впоследствии уточненная психологом Г.Мурреем. [19, с.89]

В соответствии с данной концепцией, разнообразные потребности всегда испытываемые человеком, можно объединить в группы, которые будут находится в иерархическом взаимоотношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять групп, расположив их в виде структуры, которая графически изображена как пирамида (рисунок 1). Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, так как, чем выше потребность в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [19,с.169].

Рис. 1. «Пирамида» А. Маслоу

В рамках содержательного подхода к мотивации, сравнительно новой теорией считается концепция К. Альдерфера - ERG. Также как и Макклелланд Д., он выделяет три группы потребностей. Во-первых, потребности связи, которые нацелены на признание, поддержание контактов, самоутверждение, групповой безопасности, обретение поддержки, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. Во- вторых, это потребности существования, в основном соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды А. Маслоу. В-третьих, потребности роста, которые выражаются в стремлении человека к самоутверждению и признанию, примерно эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу А. [19, с.124].

К. Альдерфер, как и А. Маслоу, рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В частности, при неосуществимости удовлетворить той или иной потребности высшего уровня, человек снова возвращается к низшему уровню и активирует свою деятельность, создавая дополнительные возможности для мотивации [10,с.319].

Двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950 гг. является еще одной концепцией в рамках содержательного подхода. Ф. Герцберг показал на практике, что мотивацией служат не только удовлетворение, но и неудовлетворение тех или иных потребностей. При этом убывание одной и нарастание другой являются независимыми процессами, а поэтому факторы, которые влияют на один из них, совсем не обязательно должны воздействовать на другой [15,с. 174].

Исходя из своей двухфакторной модели, автор предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности, а на другой - от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности. Сами потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в творческом росте, успехе, признании, продвижении по службе и др.) и «гигиенические», которые связаны с условиями труда (вознаграждение, заработок, состояние внутренней среды и т.д.) [16,с.138].

Теория партисипативного управления заключается в том, что если сотрудник организации проявляет интерес в принятии участия в различной внутриорганизационной деятельности, то тем самым, он получает от этого удовлетворение, работая лучше и с большей отдачей, более производительно и качественно. Считается, во-первых, что партисипативное управление, открывает сотруднику доступ к принятию решений касающихся вопросов, которые связаны с его функционированием в организации, мотивируя его к более успешному выполнению своей деятельности. Во-вторых, происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации за счёт того, что партисипативное управление не только способствует тому, что сотрудник лучше справляется со своим трудом, но и приводит к большему вкладу отдельного сотрудника в жизнь организации и большей его отдаче [16,с.126].

1.3. Методы мотивации педагогического персонала

В современном мире проблема стимулирования трудовой деятельности педагогов в ДОО стала особенно актуальной, потому что между образовательными организациями усиливается конкуренция за сотрудников - высококвалифицированных специалистов.

Мотивация труда педагогов в дошкольных образовательных организациях, является неотъемлемым компонентом обеспечения результативной деятельности организации и одним из методов является материальное (экономическое) стимулирование педагогических работников. [26, с.71]

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых сотрудниками за групповой или индивидуальный вклад в результаты деятельности организации, посредством творческой деятельности, профессионального труда и требуемых правил поведения [17,с.90].

Рис. 2. Структура материального стимулирования

Следовательно в понятие монетарного стимулирования включены все формы материального неденежного стимулирования, и все виды материальных (денежных) выплат, которые применяются в организации. [28, с.191] В зарубежной и отечественной практике используются следующие виды косвенных и прямых материальных выплат, к ним относятся: различные бонусы, премии, заработная плата, разнообразные отсроченные платежи, дополнительные выплаты, участие в прибылях, а так же участие в акционерном капитале [21,с.134].

В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусматриваются следующие меры поощрения, применяемые работодателем для поощрения сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, поделенные на меры материального и морального характера:

1. Меры морального поощрения:

- награждение почетными грамотами;

- публичное объявление благодарности;

- представление к званию «Лучший по профессии».

2. Меры монетарного поощрения:

- награждение значимыми подарками;

- выдача премий [1].

Таблица 1

Методы морального стимулирования персонала