Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы мотивации).pdf

Моральная мотивация трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе явлений и предметов, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника [22,с.197].

Все отображённые в таблице 1 методы моральной мотивации [23,с.111], по своей сути обладают информационной природой, при этом являются информационными процессами, в которых приемником информации о заслугах сотрудников выступает объект стимулирования (коллектив организации, группа, сотрудник), а основным источником информации выступает - субъект управления, поэтому каналом связи являются средства передачи информации (вербальные и визуальные).

Таблица 2

Методы организационного стимулирования персонала

Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения сотрудника на основе изменения времени его занятости. [29, с.329]

Основная суть состоит в том, чтобы предоставить сотруднику организации реальную возможность в осуществлении профессиональных интересов без ущерба для его семьи, личной жизни, отдыха и здоровья [24,с.79].

Таблица 3

Методы стимулирования свободным временем

Основная цель стимулирования свободным временем заключается в поощрении сотрудников за трудовую отдачу и высокую производительность труда, за достижение трудовых успехов с помощью обеспечения особых условий занятости таких как: установление гибкого режима рабочего времени, применение гибких форм занятости, обеспечение дополнительным временем для отдыха и т.д. (таблица 3) [25,с.151].

Таким образом, при решении основных задач в области материального и нематериального стимулирования, управленческая деятельность должна заключаться в:

1) предоставлении сотруднику тех благ, использование и получение которых по каким-либо причинам затруднительно;

2) предоставлении уникальных услуг, которые характерны лишь для данной организации;

3) поддержании и формировании организационной культуры;

4) снижении текучести кадров за счёт привлечения в организацию молодых, высококвалифицированных специалистов, т.е. предоставление организации кадров требующиеся в нужное время, определённого качества и количества;

5) формировании положительного имиджа организации, как результативного и успешного работодателя;

6) формировании продуктивной рабочей обстановки и благоприятного социально-психологического климата в первичном коллективе и организации в целом.

2. Анализ системы мотивации труда персонала МБДОУ № 189

2.1. Исследование кадрового состава МБДОУ № 189

Важным фактором качественной работы МБДОУ № 189 является разумная кадровая политика, которая предполагает правильный оптимальный подбор, расстановку и определение функций персонала. Одним из важнейших условий успешного управления кадровой политикой является мотивация труда работников, что заключается в заинтересованности в улучшении качества работы, в обеспечении эмоциональной привязанности к учреждению. Мотивацией следует называть сложный комплекс ощущений, которые зависят от индивидуальных качеств человека.

Исследование кадрового состава, проведенное в МБДОУ № 189 на основе анализа:

- численности возрастных групп;

- равновесия возрастных пропорций;

- образовательного уровня;

- стажа работы сотрудников;

- уровня оплаты труда и др.,

позволяет нам получить не только реальную картину состояния кадрового ресурса, но и понимать мотивацию сотрудников для определения путей к их эффективной профессиональной деятельности.

Таким образом, приоритетным значением в практической деятельности менеджмента является определение способов роста творческой инициативы, путей повышения производительности, стимулирования и мотивации педагогических работников.

Цель исследования: совершенствование мотивации персонала МБДОУ № 189, с помощью построение перспективной кадровой политики на основе оценки состояния кадровых ресурсов, способствующей обеспечению эффективного использования и управления человеческими ресурсами компании.

Объект исследования: педагогические работники МБДОУ № 189.

Материалы и инструментарий исследования: штатное расписание, списки сотрудников, информационные отчеты, личное дело каждого сотрудника и др.

Состояние материалов исследования: все статистические и иные материалы даны на 01.01.17.

В исследовании не рассматривался гендерный подход к кадровому составу, так как все 20 работников МБДОУ № 189 - женщины. В штате МБДОУ № 189 есть мужчины, но они занимают должности обслуживающего персонала.

Объектом исследования были 20 человек, только педагогические кадры. В возрастном диапазоне от 25 до 70 лет были выбраны 8 возрастных групп с шагом в 5 лет (таблица 4)

Таблица 4

Возрастной состав МБДОУ № 189

С каждым годом увеличивается возрастная группа свыше 56 лет. В 2016 году она составила - 25%.

Профессионалы считают, что организация жизнеспособна, если поддерживается следующее равновесие возрастных пропорций:

30 - 35% - сотрудники в возрасте до 30 лет;

30 - 35% - от 31 до 45 лет;

30 - 35% - старше 45 лет.

Из диаграммы, приведенной на рисунке 3, видно, что равновесие возрастных групп в МБДОУ № 189 нарушено за счет недостатка молодых специалистов.

Рис. 3. Диаграмма равновесия возрастных групп

Полезные выводы позволяет сделать анализ сотрудников, места их работы и занимаемой должности. Так самая молодая возрастная группа - это младшие воспитатели (таблица 5), средний возраст всего коллектива - 47 лет.

Таблица 5

Средний возраст работников МБДОУ № 189

В настоящий момент штат МБДОУ № 189 полностью укомплектован. Не требуются не только воспитатели, но и технический персонал. Текучесть кадров, сменяемость работников практически отсутствуют.

Учитывая стабильность кадров, можно предположить, что в ближайшее время средний возраст специалистов будет увеличиваться, а коллектив - «стареть». Поэтому при появлении вакантных мест предпочтение должно отдаваться молодым специалистам до 30 лет.

Таблица 6

Уровень образования

Из 20 сотрудников МБДОУ № 189, 11 имеют высшее образование, 9 - среднее специальное.

После проведения структурного анализа образовательного уровня кадрового состава МБДОУ № 189 стало очевидным, что 66% воспитателей имеют специальное педагогическое образование, среди педагогов с высшим непедагогическим образованием преобладают выпускники факультетов психологии. Среднее специальное педагогическое образование сегодня не считается престижным и достаточным для успешной карьеры.

При приеме на работу сотрудников без педагогического образования, вероятно, необходимо в трудовом договоре предусматривать условие, при котором новый сотрудник в течение определенного времени будет получать по заочной форме обучения средне-специальное или высшее педагогическое образование.

В этом исследовании интересен не общий, а профессиональный стаж работников МБДОУ № 189.

Таблица 7

Профессиональный стаж работников

Большой % работников со стажем свыше 10 лет (95%) говорит о стабильности коллектива, но с другой стороны, отсутствие долгого время в МБДОУ № 189 вакансий не дает притока новых сил и идей. Учитывая такую стабильность кадров, можно предположить, что средний возраст специалистов будет увеличиваться. Поэтому необходимо делать ставку на обучение, переобучение имеющихся специалистов, повышение их квалификации.

Анализируя образовательный уровень специалистов можно сделать вывод о важности повышения квалификации работников МБДОУ № 189 на всех уровнях. В 2016 году 5 сотрудников прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях города Екатеринбурга.

Текучесть кадров МБДОУ № 189 представлены в таблице 8.

Таблица 8

Принятые и уволенные работники

Проанализировав таблицу и диаграмму, мы наблюдаем, что за три исследуемых года численность принятых работников превышает численность уволенных на 2 человека. Такая тенденция является положительной.