Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы исследование мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности).pdf

В случае если торговая точка сделала 3-й план и выше, т. е. (130 000 руб. и выше), то заработная плата начисляется следующим образом:

- по колонке «оклад на торговую точку (руб.)» смотрим сумму начислений соответствующей выручке от 130 000 руб. и выше: от 12 001 руб. и выше.

- сумма премии берется из третий колонки «премия за 3план (руб.)», т.е. сумма – от 7 975 руб. и выше, (в зависимости от суммы выручки в этом промежутке).

Итого сумма начислений на торг. точку за выполнение третьего и выше плана будет от 20 076 руб. и выше.

Если торговая точка не выполнила план, то сумма начислений будет равна сумме, указанной в колонке «оклад на торговую точку (руб.)», соответствующей фактической выручке торговой точке за месяц.

Если торговая точка сделала более 90% от минимального плана, желательно начислить неполную премию из первой колонки с дисконтом 50-80% от предусмотренной, на усмотрение руководителя).

По итогам месяца начисленная на торг. точку премия делится между продавцами, работающими посменно на данной торг. точке в зависимости от коэффициента их трудового участия.

Рассмотрим приведенный в таблице 7  подсчет результативности по конкретным показателям и общей результативности по плану-отчету за месяц. Это необходимо для определения заработанной премии.

Таблица 7

Подсчета результативности продавца по конкретным показателям и по плану-отчету в целом

Итак, выполнение по первому показателю таблицы 7 составляет 120%. Подсчитываем его следующим образом:

2 000 000 руб. - 100%;

2 400 000 руб. - Х%;

Х = 2 400 000 х 100 / 2 000 000,00 = 120%.

Результативность по первому показателю: 120 х 0,35 = 42%.

Выполнение второго показателя:

500 000,00 руб. - 100%;

452 067,00 руб. - Х%;

Х = 452 067,00 х 100 / 500 000,00 = = 90,4 (округляем по правилам математики до 90,0).

Результативность по второму показателю: 90 х 0,45 = 40,5 (округляем до 41).

Выполнение третьего показателя: если бы не было замечаний и благодарностей, то показатель был бы выполнен на 100%, но за три замечания вычитается 60%, а за одну благодарность прибавляется 10%. Значит: 100% - 60% + 10% = 50%.

Результативность по третьему показателю: 50 х 0,2 = 10%.

Таким образом, общая результативность по плану-отчету составляет 42 + 41 + 10 = 93%.

Далее полученную результативность 93% накладываем на приведенную в матрицу премирования и видим, что до 95% она не достает. Попадаем в 90% результативности, соответственно, сотрудник получит 90% премии от заработанного по часам оклада.

Таким образом, на сегодняшний день в компании работает система мотивации персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), действует система премирования продавцов. Стоит отметить, что в компании исчезла уравнительная система оплаты труда. Эффективные сотрудники получают возможность заработать премию до 200% от оклада. Также, если менеджер постоянно работает без премии - это сигнал для руководителя, ставящий под вопрос целесообразность наличия такого сотрудника в компании.

Далее в рамках обозначенной темы необходимо разработать рекомендации по усовершенствованию системы премирования персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI).

В целях эффективного внедрения системы мотивации на основе KPI в другие торговые выдачи микрозаймов ООО «Займ Экспресс», можно дать

Система KPI для заместителей компании ООО «Займ Экспресс» может применяться при определении переменной части вознаграждения, поскольку оклад составляет гарантированную сумму. При этом при исчислении KPI целесообразно учитывать выполнение следующих показателей:

- выполнение плана;

- создание методической базы для обучения;

- повышение производительности труда;

- выполнение регламента;

- сокращение возврата.

Доля каждого показателя KPI в общей величине вознаграждения представлена в таблице 8.

Таблица 8

Предлагаемые значения KPI для заместителей начальников ООО «Займ Экспресс» во втором полугодии 2017 года

Уровень каждого показателя возможно определять по аналогии с показателями KPI руководителей компании «Займ Экспресс». При этом суммарный процент выполнения типа показателя за отчетный период может устанавливаться комиссией 5-го числа каждого месяца

Показатели KPI так же целесообразно применять при исчислении переменной части вознаграждения. Причем, надлежит определять выполнение следующих показателей: выполнение плана продаж повышение производительности труда; внесение предложений по производственной деятельности; фиксация потерь; соблюдение регламента «; соблюдение стандартов по 5S. Доля каждого показателя KPI в общей величине вознаграждения может быть вычислена следующим образом (таблица 9).

Таблица 9

Предлагаемые значения KPI для менеджеров точек выдачи микрозаймов компании во втором полугодии 2018 года

Уровень каждого показателя также возможно определять по аналогии с показателями KPI руководителей и продавцов-консультантов.

Следовательно, выстроенная подобным образом система ключевых показателей эффективности (KPI) для руководителей позволит усилить стимулирующую функцию вознаграждения в компании «Займ Экспресс».

Кроме того, система KPI будет способствовать осуществлению контроля и оценки деловой активности работников, по результатам которой возможна корректировка и разработка новых стимулирующих стратегий вознаграждения персонала компании.

Таким образом, применении системы премирования на основе KPI, как способа мотивации к более эффективной работе сотрудников компании, доказана экономически. Каждый из сотрудников знает, за что и в каком количестве он получит денежное вознаграждение в процессе своей работы. Все это стимулирует персонал на добросовестное, качественное выполнение своей работы, что способствует благоприятному развитию всей сети пунктов выдачи микрозамов ООО «Займ Экспресс».

Систему премирования на основе KPI после успешного применения в исследуемом предприятии советуем внедрить почти во все подразделения компании.

Заключение

В рамках данной работы подробно рассмотрена система мотивации персонала ООО «Займ Экспресс» как ключевой фактор в достижении поставленных целей компании.

Оценка эффективности действующей системы мотивации труда показала следующие проблемы в управлении персоналом ООО «Займ Экспресс»:

– размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ;

– недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице у сотрудников;

– расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста;

– неудовлетворенность психологической обстановкой в коллективе.

Проанализировав систему показателей премирования сотрудников ООО «Займ Экспресс» на основе применения KPI становиться ясно, что на сегодняшний день компания работает с системой мотивации персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), действует система премирования менеджеров точек продаж. Стоит отметить, что в компании исчезла уравнительная система оплаты труда. Эффективные сотрудники получают возможность заработать премию до 200% от оклада. Исследуемая система начислений на столько наглядна, что сотрудник сам может рассчитать свои будущие финансовые вознаграждения, что стимулирует его к достижению наилучших результатов по KPI (ключевым показателям эффективности).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что использование предложенной методики по определению размера стимулирующей надбавки менеджеров точек микрокредитования в первую очередь ориентированно на оценку вклада руководителей различных уровней управления и позволяет учитывать конкретные результаты трудовой деятельности.

Таким образом, проведённое исследование позволило доказать поставленную гипотезу, а именно, что внедрение системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности (kpi) позволит повысить результативность труда персонала исследуемой организации, а следовательно, увеличить объём продаж и прибыль.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант плюс»
2. Абдрахманов, М.К. Системы трудовой мотивации и стимулирования труда / М.К. Абдрахманов // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 11-13.
3. Андреева, Ю.А. Содержательные теории мотивации труда / Ю.А. Андреева, В.В. Екимова, В.И. Захарова // Научный обозреватель. - 2017. - № 2 (74). - С. 44-45.
4. Анисимов, А.А. Мотивация персонала / А.А. Анисимов // Менеджмент персонала. – 2014. - №11. – С. 5-9.
5. Афанасьева, Л.А. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала в компании / Л.А. Афанасьева, М.А. Гребенникова // Успехи современной науки и образования. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 150-152.
6. Аширов, Д.А. Трудовая мотивация / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2015. – 444 с.
7. Аюшиева, Л.К. Теоретический аспект формирования мотивации труда / Л.К. Аюшиева, Д.К. Суслов // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - 2017. - № 1. - С. 3-7.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити–Дана, 2016. – 560 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Век, 2015. – 528 с.
10. Денисьева, А.Е. К проблеме мотивации труда персонала в организации / А.Е. Денисьева // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2017. - № 5. - С. 73-75.
11. Долженко, Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) / Р.А. Долженко // Управление корпоративной культурой. - 2016. - № 1. - С. 2-11
12. Ермакова, Т.С. Система мотивации труда / Т.С. Ермакова // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 141-144.
13. Ерохин, А.А. Системы мотивации и оплаты труда торгового персонала / А.А. Ерохин // Управление продажами. - 2017. - № 1. - С. 50-55.
14. Кауфман, Н.Ю. Система мотивации труда в сфере предпринимательской деятельности / Н.Ю. Кауфман // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 2-1. - С. 79-82.
15. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала / А.К. Клочков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 267 с.
16. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4 (16). - С. 128-131.
17. Кручинская, В.С. KPI и мотивация персонала, работающего над проектом / В.С. Кручинская // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2014. - № 6. - С. 112-121.
18. Кузнецова, И.А. Научно-методические основы формирования системы трудовой мотивации персонала / И.А. Кузнецова, А.Н. Кузнецов // Региональная экономика и управление. - 2015. - № 3 (06). - С. 94-97.
19. Масниченко, А.В. Повышение эффективности внедряемой системы мотивации / А.В. Масниченко // Экономика: теория и практика. - 2014. - № 4 (28). - С. 80-85.
20. Межинская, В.И. Сравнительный анализ зарубежных подходов к мотивации труда / В.И. Межинская // Экономика и социум. - 2017. - № 1-2 (32). - С. 84-87.
21. Нахабина, Я.А. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала / Я.А. Нахабина // Молодой ученый. - 2015. - № 23 (103). - С. 628-630.
22. Николаева, И.П. Менеджмент организации / И.П. Николаева. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 328 с.
23. Овсянкина, Т.С. Обучение и развитие персонала как способ нематериального стимулирования / Т.В. Овсянкина, М.А. Канцеляристова, А.В. Коваленко // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 2 (26). - С. 270-274.
24. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Пер. с англ. Москвина П.П. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 400 с.
25. Семенычева, Я.Н. Повышение мотивации персонала к труду через его оплату / Я.Н. Семенычева // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 220-223.
26. Тихомирова, М.С. Система мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации / М.С. Тихомирова // Территория инноваций. - 2017. - № 4 (8). - С. 61-67.
27. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов –М.: Дело, 2016. – 336 с.
28. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. – М, ЭКМОС, 2015. – 352 с.
29. Фролова, И.И. Мотивация труда персонала на качество / И.И. Фролова, И.И. Маликова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2017. - № 1 (19). - С. 388-392.
30. Шапиро, С.А Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: Гросс-Медиа, 2015. – 224 с.
31. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Ю.А. Шибалкин. – М.:МГУИ, 2016. – 287 с.
32. Широкова, Г. В. Управление организационными изменениями / Г. В. Широкова. – СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2015. – 369 с.
33. Шнайдер, В.В. Роль мотивации труда в развитии предпринимательской деятельности / В.В. Шнайдер // Форум молодых ученых. - 2017. - № 1 (5). - С. 693-697.
34. Якутина, Э.В. Мотивация деятельности персонала / Э.В. Якутина // Economics. - 2016. -№ 8 (17). - С. 37-40.