Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы».pdf
Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 230
Скачиваний: 2
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
Политика развития персонала в организациях бюджетной сферы может включать следующие элементы.
2.1 Профессиональная ориентация и адаптация
Профессиональная ориентация и адаптация - это процесс подготовки нового сотрудника для выполнения производственных функций, решения новых задач, развития новых компетенций [2].
Во время найма с будущим сотрудником необходимо провести собеседование об эффективности работы, обучить трудовым навыкам, а также предоставить полную информацию об организации.
В ходе обучения и адаптации у сотрудника могут обнаружиться негативные для данной позиции личные качества: невнимательность, слабое или медленное усвоение материала, неответственное отношение к определенным ситуациям, задачам; могут возникнуть проблемы с дисциплиной [14].
Задача руководителя бюджетной организации - оценить, в какой степени можно скорректировать выявленные недостатки и что можно сделать, если они не корректируются.
Так, если у молодого специалиста обнаружилась большая склонность к интровертности, его можно перевести на работу с документами.
В процессе адаптации молодых специалистов работодатели могут столкнуться с рядом трудностей [14]:
- дисциплинарные нарушения. Поскольку выпускники вузов не привыкли к ежедневной работе и определенному режиму работы, им бывает сложно адаптироваться к рабочему графику;
- завышенные ожидания. Часто молодые специалисты имеют весьма радужные представления о своей будущей работе. Они думают, что им сразу будут поручать ответственные задачи и проекты и очень скоро их ждут карьерный рост и большая зарплата. На деле в первые полгода они чаще всего сталкиваются с рутинной, бумажной работой, вследствие чего их мотивация может снизиться;
- конфликты внутри коллектива отдела либо с сотрудниками других подразделений.
Ключевую роль в разрешении всех возникающих трудностей, на наш взгляд, играет непосредственный руководитель сотрудника. Именно он должен выполнять роль наставника, психолога, помощника для молодого специалиста, наблюдать и корректировать адаптацию сотрудника в компании [11].
Адаптация молодого специалиста - это знакомство работника с его непосредственным начальником, с коллективом, с его обязанностями и требованиями, которые будут к нему предъявляться, с рабочим местом и оборудованием. Это проведение инструктажа по работе с оборудованием и ознакомление с правилами по технике безопасности.
Руководитель играет немалую роль в процессе адаптации. Он должен представить новичка коллективу, ознакомить с организацией и обстановкой в ней, подробно изложить требования, в том числе и неписаные правила [25].
Мы рассмотрели далеко не полный перечень всех факторов данной проблемы, но следует отметить, что сам процесс адаптации является индивидуальным для каждого человека, и он по-своему специфичен.
Следовательно, работу по введению новых работников в организацию должны проводить профессионалы, используя психологические, социальные и педагогические методы.
В конце испытательного срока обязательно проводится процедура оценки нового сотрудника [10].
И напоследок. Если вы видите, что новичок не заинтересован в получении знаний, опыта, навыков, лучше с ним расстаться на этом этапе, а не ждать, когда он сам уйдет.
Данный ход будет являться дополнительной нематериальной мотивацией для остальных сотрудников.
2.2 Особенности обучения сотрудников бюджетной организации
В современных условиях развития научно-технического прогресса процесс устаревания профессиональных знаний и навыков значительно ускоряется. Обучение и развитие персонала - проблема, с которой сталкивается любая бюджетная организация. Расхождение между квалификацией персонала и потребностями организации отрицательно сказывается на результатах ее деятельности [26].
Цель обучения в любой бюджетной организации –является обеспечить высокую производительность труда служащих. Кроме того, профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в бюджетной организации, повышает мотивацию сотрудников, их приверженность организации, обеспечивает непрерывность в управлении [26].
Поэтому в современных организациях задачи по созданию новейших организационных моделей и управлению знаниями становятся приоритетными. Учитывая огромную роль квалифицированного и отвечающего высоким культурным стандартам персонала для будущего организации, правомерно считать вопросы отбора, подготовки и переподготовки, продвижения, развития и контроля персонала, вопросами, приоритетными для долгосрочной организационной политики [14].
Под обучением персонала понимаются процедуры и методики, использующиеся для формирования знаний, умений, навыков, компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности и решения организационных задач в бюджетной сфере.
Управление обучением персонала – это совокупность действий и процедур в рамках политики развития персонала в организациях бюджетной сферы, нацеленная на обеспечение качественного обучения персонала.
Развитие персонала осуществляется в профессиональном, социальном и личностном направлениях [16].
Профессиональное развитие персонала происходит в процессе получения умений и навыков, в процессе непосредственного обучения. Профессиональное развитие преследует цель повышения и раскрытия профессионального потенциала. А профессиональный потенциал, в свою очередь, является совокупностью физических и личностных свойств отдельного работника [10].
Профессиональный потенциал включает в себя такие элементы, как:
- квалификацию, т.е совокупность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, позволяющих выполнять работу определенного содержания;
- психофизиологический потенциал – работоспособность сотрудника, общее состояние его здоровья, тип нервной системы и т.д.;
- личностные качества, к которым относятся гражданская ответственность, социальная зрелость, ценностные ориентации, интересы и потребности в сфере труда.
Таким образом, целенаправленный, планомерно и систематически осуществляемый и организованный процесс, при котором сотрудник приобретает знания, умения, навыки и овладевает способами общения под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей называется обучением персонала [10]. Если процесс обучения складывается благоприятно, то процесс выполняет функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.
Таким образом, сделаем вывод, что к каждому сотруднику, прежде всего, необходимо найти правильный подход для дальнейшей работы и развития его деловой карьеры.
В противном случае, результат деятельности того или иного сотрудника будет низким и не принесет пользу компании в целом.
2.3 Особенности деловой оценки персонала в организациях бюджетной сферы
Дадим определение деловой оценке персонала в организациях бюджетной сферы — это компонент диагностики сотрудников, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и бюджетной организации в целом [15].
Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, с помощью определенных критериев.
Объектом оценки называют того, кого оценивают. Оценивать же могут как отдельно взятого служащего, так и группу сотрудников [25].
Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов в организациях бюджетной сферы, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо отдела или управленческого звена.
Рассмотрим основные методы оценки персонала, применяемые в организациях бюджетной сферы [16].
1. Аттестация
Порядок проведения аттестации прост и изложен в официально утвержденных документах. При их отсутствии, бюджетная организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала.
Аттестация оценивает квалификацию, уровень знаний и практических навыков (в форме стандартного письменного экзамена), результаты труда (качества и количества работы), деловые и личностные качества [14].
Критерий оценки очень прост - это профессиональный стандарт специальностей и должностей.
2. Традиционные методы оценки персонала
Традиционные методы оценки персонала заключаются в том, что сотрудника оценивает прямой, непосредственный руководитель бюджетной организации и даёт характеристику.
Такие способы выявления уровня компетенций работников эффективны в организациях бюджетной сферы.
Традиционные методы в большинстве случаев ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития, как организации, так и сотрудника.
Все традиционные методы оценки строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
3. Нетрадиционные и популярные методы оценки персонала
Важно чтобы кадровая политика представляла собой целостную систему процедур, цепочку логически связанных друг с другом задач, вытекающих одна из другой.
Необходимо организовать работу сотрудников организации наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе, в этом поможет индивидуальный подход изучения личностных качеств отдельно взятой личности.
При отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода [11]:
1. тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное) – используются анкеты, опросники, и письменный экзамен;
2. центр оценки — это технология, серия процедур, во время которых моделируется процесс реальной деятельности, и люди демонстрируют поведение, очень близкое к реальному.
На сегодняшний момент предпочтение в кадровой политике отдается классическим (традиционным) методам оценки личности:
• тесты,
• интервью,
• анкетирование,
• экзамен,
• собеседование.
2.4 Особенности развития карьеры и лидерства в организациях бюджетной сферы
Ключевым моментом в кадровой политике компании является решение вопроса о распределении персонала по его способностям и возможностям. Подобного рода решения предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого сотрудника [5].
Особое внимание должно уделяться непрерывному развитию профессионального мастерства сотрудников, их профессиональному продвижению, а так же закреплению на соответствующих должностях.
В функции развития персонала входят организация найма, отбор, деловая оценка персонала, профориентационные и адаптивные мероприятия, обучение, управление деловой карьерой, мотивация, организация труда персонала, работа над конфликтами, увольнение персонала и другое [5].
Возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед бюджетной организацией составляют основу концепции управления и развития персонала.
Следует заметить, что ценность человеческих ресурсов с годами лишь возрастает. Тем самым руководству организации необходимо регулярно работать над повышением потенциала этих ресурсов.
Что же такое развитие и обучение персонала? Под термином «развитие персонала» понимается комплекс мер, которые включают в себя профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьерного роста персонала в бюджетной организации [13].
Целью развития и обучения персонала является обеспечение бюджетной организации высококвалифицированными работниками, которые соответствуют её целями и стратегии.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что основная задача развития персонала направлена на целенаправленное повышение квалификации для дальнейшего профессионального карьерного роста [13].
В большей степени подлежит изменению такое направление кадровой политики, как продвижение.
Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.
И прежде чем перейти к следующему вопросу, нам необходимо понять, в чем же состоит отличие горизонтального развития от вертикального.
Зачастую в организациях далеко не всем сотрудникам интересна руководящая должность, большинство желают совершенствоваться в выбранной специальности.