Файл: «Роль мотивации в поведении организации» ....pdf

Подводя итог, можно сделать очевидный вывод о необходимости использования методов, таких как материальных, так и нематериальных стимулов для успешного функционирования любой компании. Механизмы, которые существуют на данный момент, не идеальны, но они достаточно эффективны и наше время активно практикуются.

Нестандартные методы мотивации.

Из множества способов мотивации сотрудников самые результативные - нестандартные. Эти методы не требуют крупных финансовых затрат и базируются на креативном подходе руководителей к организации труда. Значительное количество руководителей награждают своих работников, которые предлагают эти самые нестандартные методы мотивирования. [9]

Вот некоторые примеры таких нестандартных методов:

• Игровые комнаты. Этот способ представляет собой помещение, в котором можно отвлечься от рутинной работы, поиграть. Подобная разгрузка помогает повысить работоспособность сотрудников и улучшает атмосферу внутри офиса. [2] Данная методика прекрасно зарекомендовала себя в большинстве иностранных компаний.
• Внезапные подарки сотрудникам. Непредсказуемое вознаграждение стимулирует работников продолжать работать также, а возможно и лучше. [3]
• Внимание к семьям сотрудников. Например, утренники в преддверие нового года или подарки для детей работников, скидки для отдыха всей семьей.
• Дополнительный отдых. Мотивация не всегда должна быть материальной. Дополнительный выходной - отличный стимул. [4]
• Награждение «работника месяца». Приятная мотивация в виде дополнительной награды. Это может быть абонемент в фитнесс-центр или билет в театр.
• Наказание провинившихся сотрудников тоже можно превратить своего рода в нестандартный способ мотивации, переведя наказание в более шуточную форму. Материальное наказание в данном случае не всегда обязательно. Можно дать сотруднику на определенное время шуточное звание, такое как «Ленивец» и тому подобное. [9] Подобные титулы должны мотивировать сотрудника на повышение качества работы. Главное не перегнуть палку, чтобы не обидеть.

В России достаточно редко применяют нестандартные способы стимулирования сотрудников, тем не менее, такие способы дают хорошие результаты.[12]

Нет единого правила или лучшего метода мотивации. Нередко нематериальные методы вознаграждения помогают достичь желаемого результата гораздо раньше, чем денежные премии. Наиболее правильным решением является использование комплекса мер, направленных на мотивацию работы сотрудников.

2. Применение теоретических знаний на примере магазина «Зооландия»

2.1. Мотивационная система магазина «Зооландия»

Мотивация персонала один из самых важных вопросов для магазина «Зооландия». Практически вся деятельность магазина, так или иначе, связана с мотивацией и стимулированием. Даже в тот момент, когда в состав персонала приходит новый работник, он мотивируется целями компании. В связи с тем, что новый сотрудник еще отделен от финального результата предприятия, то есть на момент вступления в коллектив еще не достаточно мотивирован на качественную и быструю работу, потому что эта работа не является инструментом удовлетворения его потребностей. [4]

Факт в том, что вышесказанное, приводит к тому, что необходимо использовать другие способы мотивации.

К нематериальному стимулированию в компании относятся:

1. Привилегии и льготы для персонала. Определяются такими пунктами, как: гибкий (плавающий) график работы, обеспечение прав на отгулы, предоставление прав на неполный рабочий день. За определенные заслуги и успехи в процессе работы увеличивается продолжительность оплачиваемых отпусков (в данный пункт не входит отпуск за свой счет).
2. Формирование подходящей (благоприятной) атмосферы внутри коллектива, соблюдение субординации и уважение друг к другу, устранение статусных, управленческих преград между работниками на уровне администрации, развитие взаимопонимания и доверительной обстановки внутри коллектива.
3. Моральное вознаграждение сотрудников. Сюда входит: повышение квалификации, обучение за счет компании, планирование карьеры и, конечно, продвижение сотрудников по карьерной лестнице.
4. Удобный (подходящий) для каждого сотрудника режим работы и условия труда. Эффективность административной работы находится, чуть ли не в прямой зависимости от состояния кадровых мест и условий, в которых работает администратор. Значимость этой проблемы увеличивается в связи с тем, что появляются конкурентные предприятия того же типа, когда происходят немаловажные изменения в качественном плане в системе руководства социальных процессов.
5. Целесообразная организация рабочего места администратора гарантирует создание в руководстве максимально комфортных и благоприятных условий, увеличивает насыщенность работы. Например, рабочее место каждого сотрудника обязано быть оснащено подходящим офисным оборудованием.
6. Благотворные условия труда на рабочем месте. В помещении, где находятся сотрудники, обязаны быть приемлемые освещение, мебель (рабочие столы, кресла и другие), вентиляция, шумоизоляция, температурный режим.

Эти меры по повышению и совершенствованию мотивации и стимуляции сотрудников обеспечивают более плодотворно использовать трудовые ресурсы предприятия. [1]

К материальному стимулированию в компании относятся:

1. Оплата труда. Наиболее эффективным методом материальной мотивации является повышение заработной платы, а наиболее простым способом является определение величины изменения оплаты труда. Чтобы получить действительную отдачу от работника, величина ожидаемого вознаграждения должна быть значительной, в противном случае это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры идут по пути меньшего сопротивления и время от времени увеличивают заработную плату работников на незначительные суммы, но не стоит забывать, что для мотивации даже разовый, но значительный рост заработной платы более эффективен.
2. Премия. Одним из самых распространенных методов мотивации работников являются периодические ежеквартальные или ежемесячные бонусы, а также такая премия, как бонус за стаж работы. Основное увеличение процента прибавки за выслугу лет приходится на несколько первых лет работы в компании, когда сотрудник еще эффективно трудится на благо всей компании в целом и старается максимально выявить свой потенциал. [4] Однако с другой стороны, присутствует риск того, что через пару лет у сотрудника по тем или другим причинам появится желание сменить работу на другую. Самая высокая стабильность встречается среди сотрудников, которые проработали в компании более 5 лет. Однозначно, что к этому моменту прибавка за выслугу лет будет составлять более значительную сумму.
3. Процент от продаж. Другой метод материальной мотивации больше распространен в компании, как и в других сферах торговли и оказания услуг. Таким методом является процент от продаж. Его суть заключается в том, что заработная плата сотрудника не имеет четко определенного предела, а зависит от мастерства работника и его способности контролировать продажу товаров либо услуг. Многие компании, которые также полагаются на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации, предоставляют другой путь - бонус за профессионализм. Этот стимул присуждается на основании результатов аттестации, оценки результатов работы сотрудника и соответствия его должности. [1]
4. Бонусная система. Также в число материальных методов мотивации входят различные бонусы, но их фиксированное количество часто становится демотивацией. При этом фиксированная сумма платежа не способствует желанию приумножить достигнутый результат, потому что размер материального вознаграждения в любом случае не меняется. Исходя из этого, в целях повышения мотивации часто рекомендуется использовать разветвленную систему оплаты бонусов.

Утверждать о приоритете материальной мотивации и ее большей продуктивности, по сравнению с нематериальной мотивацией - не всегда оправдано. Но не стоит забывать, что материальная мотивация имеет множество определенных преимуществ. А именно, она будет наиболее универсальной, поскольку, независимо от должности, работники ценят денежные стимулы и допустимость распоряжаться полученным вознаграждением. [3]

Есть случаи, когда работники даже готовы применять совершенно любые методы нематериального стимулирования к своей материальной мотивации. [1] Происходит это потому, что действие инструментов нематериальной мотивации подразумевает определенную ограниченность. Например, если сертификат в бассейн в качестве премии можно использовать только по его прямому назначению, то его материальный эквивалент можно использовать как угодно.

В магазине зоотоваров «Зооландия» присутствует несколько проблем мотивации сотрудников. Данные проблемы можно выразить как:

• У некоторых сотрудников присутствует ярко выраженная неудовлетворенность тем, что практически отсутствует карьерный рост, а, следовательно, и перспектива повышения зарплаты;
• Некоторые сотрудники могут оценить свою работу как не значительную для компании в целом;
• Также существует такая проблема, как отсутствие четких требований к работе сотрудников со стороны вышестоящего руководства и отдельных подразделений таких, как служба отбора персонала;
• Многие чувствуют такой недостаток, как отсутствие самостоятельности в работе для решения текущих рабочих вопросов;
• Чрезмерная нагрузка некоторых сотрудников, выполняющих не свои прямые обязанности, по типу «разнорабочий»;
• Также и, наоборот, для других остается вопрос недостаточной нагрузки сотрудников, вследствие чего, происходит больше неформальных разговоров, перекуров, перерывов на кофе и т.п.

Также у некоторых сотрудников магазина «Зооландия» проявляется такой симптом, как профессиональное "выгорание". Это выражается в снижении собственного энтузиазма, потере интереса к своей работе, а также замена профессиональных интересов совершенно другими интересами, которые не связанны с прямой работой. [4]

Помимо этого, в компании имеется большая «текучка» кадров, что в первую очередь говорит о том, что нужно думать о различных способах мотивации для персонала. Необходимо брать ориентир на такую норму в плане текучести персонала, как 3-8% - 11-15% от обновления состава сотрудников. В данном магазине эта самая «текучка» кадров превышает норму примерно в 2 раза. [7]

Следует заметить также, что на предприятии отсутствует вражда, либо конкуренция между новыми сотрудниками и «старичками». В этом плане сотрудники всегда готовы помочь друг другу. Не смотря на это, в компании остается значимым вопрос о неэффективности системы мотивации в целом.

В настоящее время в магазине «Зооландия» не предусмотрена выплата различных премий и бонусов таким сотрудникам как: грузчики, контролеры, экономисты, бухгалтера, сотрудники интернет - магазина, курьеры, IT-специалисты. Как правило, им выплачивают только фиксированный оклад, обходя премии и бонусы. Вышестоящее руководство компании считает, что работа сотрудников подобных подразделений никак не влияет на финансовый результат, в частности, не приносит определенный доход компании, поэтому премирование этих работников не считается необходимым.

Такая закономерность не распространяется на продавцов, которые напрямую задействованы в продажах в зале (живое общение с покупателем), на подразделение сотрудников по работе с персоналом, администраторов, директоров и т.п.

Когда я начал изучать систему мотивации персонала в магазине «Зооландия», то смог выделить несколько существующих неформальных групп. Такие группы как:

• Внутренние сотрудники. Это люди, которые направили себя на эмоциональный комфорт и на содержание самой работы. Для таких людей очень важна вероятность достижения если не значительного, то выдающегося результата в работе. Они стремятся выбрать для себя чуть ли не самую интересную работу, которая будет связана с общением с другими сотрудниками. Эти люди любят и хотят ощущать себя нужными, значимыми в коллективе. [1] При этом одной из важных «миссий» для них будет потребность в самореализации. Материальное вознаграждение (такое, как зарплата) для них не стоит на первом месте. В том случае, если заработная плата будет высокой, но при этом работа будет скучной, неинтересной и рутинной, то такие сотрудники могут уйти в другую компанию, где будет все наоборот.
• Внешние сотрудники. Это такие работники, для которых важна «показуха», внешние признаки успешности и труда. Для них остается главным высокий заработок, карьерный рост, похвала от начальства. Для них важны такие внешние атрибуты, как свой кабинет (причем хороший), дорогая машина, одежда, присутствие в подчинении других людей.
• Смешанный тип сотрудников. Следовательно, для таких людей важны все преимущества вышеперечисленных групп. Несмотря на то, что смешанные типы сотрудников существуют, в любом случае, нужно анализировать каждый конкретный случай. [4] Для каждого есть свои приоритеты, которые выходят на первый план, а другие остаются на втором. Если на первом плане – именно содержание самой работы, то в таком случае мотивацией будут выступать такие задания, при выполнении которого будет требоваться креативный подход. И наоборот, если на первом месте жизненный статус, то мотивом будут выступать высокий заработок и карьерный рост. [4]