Файл: «Роль мотивации в поведении организации» ....pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех сложных проблем управления особое место уделяется роли совершенствованию управлением сотрудниками компании. Целью данного направления является увеличение эффективности работы за счет развития и рационального использования сил работников, увеличение его квалификации, ответственности, инициативности.

Руководители осознают, что мотивация и стимулирование становятся более важными аспектами в современном мире. Мотивация сотрудников становится, чуть ли не основным способом для обеспечения повышения производительности компании, работоспособности сотрудников, максимальной отдачи от них и удержания предприятия на плаву в мире конкурентных организаций. Возрастает роль индивидуальности сотрудников, а, значит, и меняется взаимоотношение потребностей и мотивов. На это и ориентирована система мотивации.

На данный момент существуют различные техники мотивации как материальные, так и нематериальные. Однако ни практика, ни теория не показывают однозначной картины и всех аспектов мотивации.

Изучение темы: «Роль мотивации в поведении организации» актуальна, так как мотивация сотрудников - это неотъемлемая часть увеличения производительности предприятия.

Целью данной курсовой работы является раскрытие понятия и сущности роли мотивации в поведении организации, а также анализ методов мотивации компании на примере сети магазинов «Зооландия».

Значимость работы заключается в утверждении важности такого понятия как мотивация и разработке ряда предложений для повышения эффективности деятельности компании.

Для достижения поставленных целей были определены следующие задачи:

• изучение теоретических аспектов мотивации, таких как: понятие, существующие теории, виды и способы мотивации;
• анализ эффективности мотивационной системы сети магазинов «Зооландия» и ее оценка;
• предложения по совершенствованию и устранению недостатков системы мотивации.

Предметом исследования данной работы является мотивационная система предприятия. Объект исследования - сеть магазинов зоотоваров «Зооландия».

При написании работы были использованы научная литература надежных официальных издательств, таких авторов как Бухалков М.И., Егоршин А.П. Ильин Е.П. ,Уткин Э.А. и др.; учебные пособия работников высших учебных заведений и академий, таких как Галяутдинов Р.Р., Филина Ф.Н. и др,; электронные учебники официальных научных сайтов и общедоступных библиотек; публикации научных и практических работников; были использованы статистические данные, а также внутренние документы предприятия.

1. Теоретические аспекты роли мотивации в организации

1.1. Понятие мотивация

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. [3]

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. [6]

Мотивация определяется здесь, как процесс, который происходит в самом человеке, определяет его поведение, показывает, как вести себя в конкретной ситуации. Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. [10] Выходит, что объектом мотивации в организации являются сотрудники, а субъектом  - руководитель.

Эффективное управление не будет возможным без понимания потребностей человека, и правильного использования стимулов.

Мотивацию создают для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников, то есть компании необходима наилучшим образом выполненная работа, а работникам необходима заслуженная награда.

Мотивируя сотрудников, руководство стремится:

• Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• Минимизировать число увольняющихся;
• Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• Осуществлять контроль за выплатами. [12]

Такие понятия, как мотивация и потребность неразделимо связаны. Во многих работах потребность рассматривается как стимул к действиям, деятельности, поведению человека. Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. [3]

На рисунке 1.1 указана схема мотивации человека через его потребности.

Рисунок 1.1 Схема мотивации человека через его потребности

Каждый человек постоянно испытает какие-то потребности. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения. Мотивы определяют поведение человека и его поступки. В свою очередь поступки приводят к достижению цели. Однако достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свои потребности. В итоге он снова начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т.д. [10]

В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности. Она обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться. [3]

То, к чему в своих действиях стремится человек - это его цель. Цель - желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и то же. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего соверша­ются действия. [5]

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) - это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» - побудительная причина к действию. [10]

На сегодняшний день разработано много теорий мотивации. Для удобства они делятся на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит идея о том, что мотивация определяется внутренними мотивами (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе какого-либо действия, инициируется этим процессом, человеческими ожиданиями и изменениями ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
• Популярными теориями содержательного направления являются:
• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• модель Портера-Лоулера. [10]

Отсюда вывод: физиологические потребности и мотивы поведения ни одно и то же. Мотивация - это скорее процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от большого количества факторов. Оно достаточно индивидуально и может меняться. [2]

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ни в понимании сходства между мотивацией и мотивом нет сходства взглядов. В большинстве работ эти понятия используются как синонимы. Выход из этого положения в том, чтобы рассматривать мотивацию, как динамический процесс формирования мотива.

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательная теория мотивации.

1. Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу ввел понятие иерархии потребностей в теорию и практику управления. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рисунок 1.2). [10]

Рисунок 1.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Если потребности более низкого уровня обеспечены не полностью, это не отменяет того, что потребности более высокого уровня влияют на поведение человека. [12]

Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. [2]

Благодаря теории А. Маслоу руководители поняли, что у людей есть большой спектр потребностей. Поэтому, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить самые важные для него потребности.

В таблице 1.1 перечислены некоторые способы, используя которые, менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников. [10]

Таблица 1.1.

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

«Источник: Михненко П.А. Основы менеджмента»

Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. [10]

Например, часть сотрудников, которые получили оптимальную зарплату и условия труда не становятся мотивированными необходимостью саморазвития и полной реализации потенциала. Однако при этом теория иерархии потребностей позволяет руководителям лучше понимать своих подчиненных и выбирать эффективные методы мотивации.

2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда. [11]

В своей теории Фредерик выделил две группы потребностей, влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (таблица 1.2.).

Таблица 1.2.

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу

«Источник: Михненко П.А. Основы менеджмента»

Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рисунок 1.3.). [10]

Рисунок 1.3. Использование гигиенических факторов и мотиваторов

На рост удовлетворенности влияют мотиваторы, но на снижение неудовлетворенности влияют гигиенические факторы.