Файл: Человеческий фактор в управлении организацией: Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор может быть определен как специфический вклад человека в обеспечение качества и эффективности деятельности системы, элементом которой он является.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг"^[1]

Вековой опыт показал, что вложение инвестиций в новое оборудование не приведет к повышению производительности труда, если одновременно не осуществлять вливание капитала на подготовку персонала. Любой успех предприятия будет заключаться при том условии, что его основу будут составлять грамотно подобранные профессиональные кадры. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. На этом основана актуальность курсовой работы.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом.

Ключевой фигурой на любом предприятии выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей. Личные качества требуют знаний, навыков, опыта, уверенности в себе, а также – такта, чувства меры и доброго отношения к людям. Но зато, если управление осуществляется профессионально и эффективно, то появляется результат – продукция, которую производит предприятия или услуги, оказываемые клиентам.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся факто­ром конкурентоспособности и выживания фирмы.

Объект исследования - ОАО «ХЛЕБОПЕК».

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организа­цией на примере ОАО «ХЛЕБОПЕК».

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность в ОАО «ХЛЕБОПЕК».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении орга­низацией в ОАО «ХЛЕБОПЕК»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения меро­приятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управле­нии организацией в ОАО «ХЛЕБОПЕК».

На сегодняшний день изучение человеческого фактора в реализации стратегии российских компаний изучена, очень мало, и не смотря на свою значимость не имеет должного освещения в литературе.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и значение человеческого фактора

Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Человеческий фактор – это человек как таковой со всем набором качеств, параметров, способностей и возможностей, которые формируются и проявляются в определённых условиях. Если человек органично вписывается в некую систему, если ему в этой системе комфортно, то можно говорить о движении вперёд. Если же какие-то характеристики были проигнорированы, в результате чего человек ощущает психологический дискомфорт и нежелание сливаться с процессом/обстановкой/коллективом, то проявится тормозящее действие человеческого фактора. 

Одним из главных компонентов общественного развития является человеческий фактор. Общественное развитие возникает посредством участия людей в создании материальных, духовных ценностей и процессе их социализации. Психофизиологические особенности организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются, как феномен.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Как показывают исследования, по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал приобретает всё большое значение. Это заставляет задуматься о новом понимании роли, места и значение человека в современном производстве.

Особую роль для функционирования организации решают условия внутренней и внешней среды. Для того, чтобы человеческий потенциал развивался необходимы устойчивые потребности и требования. Основными из них являются:

• осуществление целенаправленной самоуправленческой деятельности каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, которые обеспечивают гармонизацию жизнедеятельности и «пробуждение» психофизиологических резервов человека;
• для успешной служебной деятельности выявляются профессиональные, личные и духовные составляющие человеческого фактора, определяется их соответствие избранному пути развития и предъявляемым ограничениям.

Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполне­ния.

  Формула исполнения следующая: исполнение равно индивидуальные свойства, помноженные на усилия и на организационную поддержку. Индиви­дуальные свойства определяют способность работника выполнить по­лученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организа­ционная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

На сегодняшний день, проблемами управления индивидуального поведения в организации занимаются многие исследователи. Один из них, Платонов, выделил основные проблемы, с его точки зрения их четыре:

1. биологически обусловленную подсистему личности (к ней относятся: возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности); 
2. индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мыш­ление);
3. подсистему опыта (знания, умения, навыки);
4. социально обусловленную подсистему (управленческая направлен­ность для менеджера, отношения между людьми).

   Для успешной управленческой деятельности необходимо учитывать психологические осо­бенности возрастных этапов жизненного пути работника. Основными являются два пе­риода у активно действующих людей в организации: 

1. взрослость:

  - ранняя (21–25 лет);

  - средняя (25–45 лет) (пик интеллектуальных достижений);

  - поздняя (45–55 лет) (упадок физических и умственных сил);

- пред пенсионный возраст (55–60 лет) (пик наиболее общих социальных дос­тижений);

1. старение:

  - удаление от дел;

  - старость;

  - одряхление (65–75 лет).

  Руководитель должен учитывать особенности поведе­ния личности в организациях каждого возрастного периода. У персонала с длительным стажем работы накапливается опыт, формиру­ются навыки, умения, а также стереотипы, которые не всегда имеют положительное воздействие на работоспособность человека. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению.

  На динамику психической деятельности чело­века не маловажное влияние оказывает темперамент. Свойствами темперамента являются:

• сензитивность – чувствитель­ность к воздействию внешней среды;
• реактивность – характерная особен­ность непроизвольных реакций;
• активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

  На физиологическую основу темперамента влияют основные свойства нервной системы:

  - сила- слабость;

  - уравновешенность – неуравновешенность;

  - подвижность – инертность;

- адаптивность или пластичность поведения – это негибкость поведения, по­ниженная приспособляемость, трудности изменения поведения при внешних изменениях среды;

  - нейротизм – это эмоциональная нестабильность. Высокий уровень ней­ротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности. Работники с высоким уровнем нейротизма предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурирован­ные задачи, у них сформирована потребность в поддержке со стороны других, нестабильная самооценка, связанная со своей профессиональной деятельностью, особая чувствительность к удачам и неудачам в работе.

1.2 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и дея­тельности, потребность научно-технического прогресса в универсальном ра­ботнике и идеал всесторонне развитой личности, человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества.

Это выявление всех человеческих способностей и возможностей - дви­жущая сила и высшая цель общественного прогресса.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной под­готовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от тео­ретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний.

Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации при­оритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответст­венного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Орга­низация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы.

Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.^[2]

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повы­шение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала лич­ности каждого работника, превращение их в научно-практические центры ак­тивизации человеческого фактора. Современные условия требуют значитель­ного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресур­сами.

Организация, преуспевшая в создании устойчивого коллектива, сохраняет своих людей. Когда чувство сплоченности достаточно сильно, никто не хочет уходить. Вложения в человеческий капитал сохраняются, а высшее руководство обнаруживает, что склонно увеличивать вложения. Когда компания увеличивает вложения в людей, люди работают лучше, лучше относятся к себе и компании. Это ещё больше снижает вероятность, что они уйдут. Закрепление положительных эффектов идёт исключительно на пользу.

Грамотно подобранная и реализованная кадровая стратегия показывает, как правило, высокую оценку эффективности производства.

Стратегия обеспечивает:

• своевременный набор кадров (рабочих и специалистов), что обеспечивает бесперебойное функционирование производства и свое­временное освоение новой продукции;
• формирование должного уровня трудового потенциала коллек­тива предприятия при минимальных затратах;
• стабильность коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению им возможностей для профессионального роста и получению возможных льгот;
• формирование высокой мотивации к получению высоких результатов своего труда;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в со­ответствии со специальной подготовкой и т.д.