Файл: Теория менеджмента (Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

На фирме заметен высокий уровень текучести кадров. Так, например, в октябре 2016 года уволилось 3 человека по собственному желанию и в начале марта 2019 года уволилось 5 человек. Что указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в год уволилось 15 человек.

Высокий уровень текучести кадров приводит к ряду проблем и дополнительной трате ресурсов, потому что найм нового сотрудника влечет необходимость в его обучении, социальной акклиматизации. Данный момент приводит в снижению деятельности предприятия.

3.2. Исследование конфликтных ситуаций в ООО «Финконсалт»

Решено было провести исследования в форме анкетирования, на выявление причин, приводящих к высокой «текучке» кадров. Данные исследования позволили установить ряд причин, о которых ниже пойдет речь.

Первая причина - невнимательность руководства к персоналу, что вело за собой.

Вторая причина -носит субъективный характер, имеется в виду что противоречия заложены в самих людях, в их поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. Например - люди не умеют слушать и даже часто не смотрят на собеседника, когда он им что-то говорит и занимаются своими делами или отличаются сильной категоричностью - склонный раздувать из мухи слона. Вспыльчивы, бескомпромиссны и многое другое.

Например: заместитель директора при общении со своими подчиненными использует строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль, высказывает необоснованные нарекания в проделанной работе каждого сотрудника. Надо отметить, что сотрудники всех отделов - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, заместитель директора не учитывает это.

Немаловажной причиной конфликтов является отсутствие четкого регулирования отношений между бухгалтерией и клиентурой. Что приводит к потере компанией вторых.

Был найден так называемый скрытый конфликт на национальной почве, когда были наняты слои населения, так называемые условные активисты из национальностей среди которых в обществе есть конфликт.

Важная причина, указывающая на откровенную некомпетентность руководства заключалась в слабой системе стимулирования работников. Например, часто выполнение сверхурочной работы никак не вознаграждалось и часто сотрудник которому она поручалась просто спихивал её на другого, что приводило к межличностным конфликтам.

Самой главной и удивительной особенностью всех конфликтов в ООО «Финконсалт», что руководство целенаправленно ими не занималось и не старалось решить, поэтому сам конфликт часто регулируется неадекватно как на уровне сотрудников, так и на уровне руководства.

Подводя итог конфликтной ситуации в ООО «Финконсалт» для урегулирования конфликтов и нормализации социального микроклимата в организации не хватает:

- продуманной системы оценки конфликтов не искаженной личными предпочтениями и дающими адекватную оценку ситуации;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Финконсалт»

Таким образом в ходе исследования ООО «Финконсалт», обнаружилось что главным очагом конфликтных ситуация является нездоровый климат в плане межличностного общения, отсутствие внятной мотивации персонала и неграмотное распределение ресурсов, а также отсутствие у руководства необходимых навыков по управлению конфликтным процессом.

Чтобы изменить ситуацию - снизить конфликтность и улучшить социальный климат, нужно предпринять следующие шаги:

1. Обратиться к психологу, специализирующемуся на подобных вопросах. Он сможет проанализировать ситуацию и разработать совместно с руководством компании программу по исправлению ситуации.
2. Штатный психолог может на постоянной основе анализировать предприятие и заниматься профилактикой конфликтов.
3. Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.
4. Важно адекватно распределять ресурсы между сотрудниками, чтобы никто не чувствовал себя обделенным, и на этой почве у сотрудников не возникало конфликтов.
5. Уделять большее значение выстраиванию межличностных отношений и интеграции сотрудников и целей компании.

Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а также вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.

Заключение

Исходя из проделанной исследовательской работы, можно утвердительно сказать, что конфликт представляет собой неотъемлемую часть любой социальной деятельности и не всегда он предстает в деструктивном свете. Часто конфликт может приводить к переосмыслению существующих порядков и правил организации. Поэтому менеджерам в компании безусловно необходимо учиться грамотно управлять данным явлением.

Как на ООО “Финконсалт”, так и на многих других предприятиях основными причинами конфликтов предстают некомпетентность руководства и его невнимательность к текущему социальному климату в компании.

Если руководитель не понимает особенности восприятия своих работников, то он не сможет верно поставить и задачи, а не понимая особенности ценностных нормативов работников, он не сможет качественно их замотивировать.

Как было установлено, управление конфликтами включает в себя: прогнозирование и предупреждение, профилактику, а также регулирование и разрешение конфликтов. Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта. Важно помнить, что по своей природе конфликты довольно разнообразны, а значит к ним нужно применять различные методы. По хорошему - к каждому конфликту нужно подходить на индивидуальной основе. Всегда следует помнить что правильное диагностирование и применение нужного комплекса мер может позволить извлечь позитив, который потенциально заключен в конфликте.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: 2015. - 445 с.

2. Афанасьев В.Г. Научно - техническая революция, управление.Учебник. - М., 2018. - 390 с.

3. Бауэрс С., Леймдорфер Т. Творческий подход в урегулировании конфликтов. - М., 2017. - 275 с.

4. Безвесюк В.В. Парадигма конфликтов // Прикладная психология и психологический анализ. - М:. 2014.- 223 с.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2016. - 136 с.

6. Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. - Киев: Внешторгиздат, 2015. - 356 c.

7. Веснин В. Р.. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016- 504 с