Файл: Теория менеджмента (Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

• Экологические ресурсы ;

• Внешний конфликт;

• Групповой конфликт;

• Идеологический конфликт;

• Международный конфликт;

• Межобщественный конфликт;

• Интеллектуальный конфликт;

•Внутригосударственные конфликты (например: гражданские войны, избирательные кампании);

• Внутриличностный конфликт (хотя обычно это просто передается психологии);

• Организационный конфликт;

• Внутриобщественный конфликт;

• Военный конфликт;

•Религиозный конфликт (есть например центр по уменьшению религиозных конфликтов);

• Конфликт на рабочем месте;

• Конфликт данных;

• Конфликт в отношениях;

• Расовый конфликт. [10]

Конфликты на этих уровнях могут казаться вложенными в конфликты, находящиеся на более крупных уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может играть роль динамики более широкого конфликта в организации в целом. Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать ответы на конфликт в соответствии с двумерной схемой: забота о собственных результатах и забота о результатах другой стороны.[18]

Эта схема приводит к следующим гипотезам:

• Высокая забота как о собственных, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.

• Высокая забота о собственных результатах приводит лишь к попыткам выиграть конфликт.

• Высокая забота о результатах другой стороны приводит лишь к тому, что она позволяет другой стороне выиграть конфликт.

• Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта. Часто группа оказывается в конфликте по поводу фактов, целей, методов или ценностей. Крайне важно, чтобы он правильно определил тип конфликта, который он испытывает, если он надеется управлять конфликтом до разрешения. Например, группа часто рассматривает предположение как факт.

Более сложный тип конфликта возникает, когда первопричиной являются ценности. Более вероятно, что конфликт по поводу фактов или предположений будет разрешен, чем конфликт по поводу ценностей. Чрезвычайно трудно доказать, что значение является правильным или неправильным. В некоторых случаях группа выиграет от использования посредника или консультанта по процессу, чтобы помочь определить конкретный тип конфликта. Практикующие ненасилие разработали множество методов разрешения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.[3]

В качестве выводов к данной главе можно сказать что конфликт по сути, это любая напряженность, которая возникает при столкновении интересов как между людьми или группами, так и в душе одного человека. Конфликт вопреки обывательской оценке не является всегда негативным явлением, а при направлении в конструктивное русло может привести к заметным позитивным изменениям в сложившейся системе.

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Стили и стратегии поведения при конфликте

В 1976 году Томас и Килман определили пять основных способов разрешения конфликтов:

• Приспособление: отказ от собственных потребностей и желаний, чтобы приспособить другую сторону.

• Избегание: избегайте или откладывайте конфликт, игнорируя его, меняя тему и т. д. Избегание может быть полезным как временная мера, чтобы выиграть время или как целесообразное средство решения очень мелких, не повторяющихся конфликтов. В более серьезных случаях избегание конфликта может включать разрыв отношений или уход из группы. [8]

• Сотрудничество: работайте вместе, чтобы найти взаимовыгодное решение. В то время как сеть Томаса Килмана рассматривает сотрудничество как единственное беспроигрышное решение конфликта, сотрудничество также может быть трудоемким и неуместным, когда нет достаточного доверия, уважения или общения между участниками для осуществления сотрудничества.

• Компромисс: выведите проблему на чистую воду и пригласите третьего человека. Целью разрешения конфликта является достижение согласия, и чаще всего это будет означать компромисс.

• Конкуренция: отстаивать свою точку зрения за счет потенциального ущерба для другой стороны. Это может быть полезно, когда достижение своих целей перевешивает заботу о взаимоотношениях..

Не существует лучшего способа справиться с конфликтом. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы, которые люди используют, чтобы справиться с конфликтом:

1. Избегать его. Притвориться что его нет или проигнорировать его.

Используйте его, когда оно просто не стоит усилий, чтобы спорить. Обычно такой подход со временем приводит к обострению конфликта.

2. Приспособиться к нему. Уступайте другим, иногда до такой степени, что вы скомпрометируете себя.[5]

Использовать этот подход нужно очень осторожно и нечасто, например, в ситуациях, когда вы знаете, что у вас будет другой, более полезный подход в самом ближайшем будущем. Обычно такой подход ведет к обострению конфликта с течением времени и вызывает конфликты внутри вас самих. [10]

3. Конкурирующий. Работайте, чтобы добиться своего, а не прояснять и решать проблему.

Используйте, когда у вас есть очень сильное убеждение в своей позиции.

4. Сотрудничающий. Сосредоточьтесь на совместной работе.

Использовать, когда цель состоит в том, чтобы удовлетворить как можно больше текущих потребностей, используя взаимные ресурсы. Такой подход иногда порождает новые взаимные потребности.

Используйте, когда цель состоит в культивировании ответственности и приверженности. [11]

Управление внутри личностным конфликтом.

Часто именно в попытках мы находим утешение, а не в поиске лучшего решения. Следующие шаги помогут вам в этом отношении.

1. Назовите конфликт или определите проблему, включая то, что вы хотите, но не получаете.

2. Получите перспективу, обсудив проблему с вашим другом или записав ее в письменном виде.

3. Выберите, по крайней мере, одну вещь, которую вы можете сделать с конфликтом.

4.Сделайте что-нибудь.

Управление конфликтом с другим человеком [16]

1. Узнайте, что вам не нравится в себе в самом начале вашей карьеры. Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.

2. Управлять собой. Если вы или другой человек накаляетесь, то заставьте себя оставаться спокойным.

2.2 Методы разрешения конфликтов

Типы управленческих действий, которые вызывают конфликты на рабочем месте:

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

• Управленческие факторы:

несовершенство организационной структуры предприятия;

нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

• . Организационные факторы:

неудовлетворительная организация труда;

нарушение режима труда и отдыха;

низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

отсутствие гласности.

• . Профессиональные факторы:

низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

• . Санитарно-гигиенические факторы:

неблагоприятные условия труда;

нарушение режима работы.

• . Материально-технические факторы:

дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

старое оборудование и техническое обеспечение.

• . Экономические факторы:

несовершенство системы оплаты труда и премирования;

задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. нарушения служебной этики;
2. нарушения трудового законодательства;
3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
• навязывание своего мнения;
• невыполнение обещаний, обязательств;
• нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
• неумение правильно критиковать действия подчиненных;
• наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Ключевые управленческие действия для минимизации конфликтов:

1. Регулярно просматривайте должностные инструкции. Привлекайте ваших сотрудников к ним. Запишите и датируйте должностные инструкции.

Менеджерам следует обеспечивать ситуацию, когда должностные роли сотрудников не конфликтуют.

2. Организовать целенаправленное выстраивание отношений со всеми подчиненными. Во многих компаниях практикуются такие варианты как встречи по крайней мере один раз в месяц наедине в офисе на которых следует узнать о достижениях, трудностях и проблемах сотрудников. [2]

3. Получать от сотрудников регулярные, письменные отчеты о состоянии дел, в которые можно включить:

а) Текущий прогресс выполнение.

б) текущие вопросы и потребности к руководству.

в) планы на предстоящий период.

4. Провести базовое обучение персонала по таким темам как:

а)межличностное общение.

б) управление конфликтами.

в) делегирование полномочий.

5. Регулярно проводить совещания руководства, например, каждый месяц, чтобы сообщить о новых инициативах и состоянии текущих программ.

Можно организовать возможность для сотрудников анонимно вносить свои предложения.

Необходимо помнить, что конфликты не могут сами по себе разрешится, и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

В качестве вывода к данной главе можно сказать что существует широкий спектр как типологий конфликтов, так и путей, и методов их разрешения. Не только менеджерам и руководителями любого звена необходимо постоянно совершенствовать свои навыки по управлению и разрешению конфликтов в корпорации. Данное качество следует развивать и для рядовых сотрудников - отдавая их на соответствующие семинары. Также умение разрешать конфликты пригодится чтобы решить личные, а не только межличностные проблемы. [19]

Глава 3. Управление конфликтным поведением на примере организации ООО «Финконсалт»

3.1 Общая характеристика организации

Предприятие - это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.[6]

В мае 2015 г. было открыто общество с ограниченной ответственностью «Финконсалт». Основная деятельности данной фирмы - бухгалтерские услуги, финансовый консалтинг. Вначале данное предприятие снимало небольшое помещение рядом с местным хозяйственно-продуктовым рынком.

Коллектив состоял из двух учредителей и одного наемного бухгалтера. Один учредитель занимался поиском клиентов, другой брал на себя роль администратора и также вел бухгалтерию ряда фирм. Со временем компания расширялась - коллектив рос и пришлось также переехать в новое помещение. На данный момент в фирме работает более 30 человек.

Заработная плата в ООО «Финконсалт» фиксированная, ее размер определяется в зависимости от уровня квалификации сотрудника, а также степенью ответственности и сложности работы. Существуют также методы поощрения сотрудников в виде премий, благодарственных грамот и др.