Файл: Теоретические основы мотивации персонала (Содержание понятия мотивация).pdf

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

- трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников ООО «Васаби»

Материальное стимулирование

Первым этапом формирования системы стимулирования персонала ООО «Васаби» является изменение системы оплаты труда. Данное мероприятие является мерой материального стимулирования. Оно было выбрано первым, так как является наиболее действенным методом, поскольку именно материальное вознаграждение за труд (заработная плата) позволяет работникам утолить свои первичные потребности.

Отметим, что ООО «Васаби» является коммерческим предприятием, основной целью существования которого является максимизация получаемой прибыли. В данном случае простое увеличение уровня заработной платы будет нецелесообразным и неприемлемым с точки зрения ее владельца, т.к. напрямую отразиться (в сторону снижения) на финансовых результатах деятельности предприятия (снижение чистой прибыли и рентабельности).

Для решения данного противоречия необходима разработка эффективной системы оплаты труда на предприятии. Данная система должна охватывать все структурные подразделения предприятия, а также учитывать всю специфику деятельности каждого их них.

На первом этапе разработки системы оплаты труда предлагаются рекомендации по реализации предложенных мероприятий – это их осуществление с назначением ответственных лиц и сроками.

Далее представим поэтапный план по выработке эффективной системы оплаты труда на предприятии. Данные представим в таблице 3.1:

Таблица 3.1. - План по разработке системы оплаты труда

Перечисленный выше перечень мероприятий позволит достаточно полно исследовать недостатки существующей системы оплаты труда и на основе полученных данных построить новую более эффективную систему.

Как можно заключить из мероприятий, перечисленных в таблице 17, внедрение показателей для оценки результатов работы сотрудников фирмы не требует финансирования. Но остальные мероприятия требуют привлечения финансовых ресурсов.

При разработке системы оплаты труда следует принимать во внимание тот факт, что для разных групп персонала потребуются различные мероприятия. В данном случае персонал ООО «Васаби» стоит разделить на две группы:

-    подразделения, непосредственно оказывающие услуги,

-    обслуживающие подразделения.

В качестве реальных мероприятий по повышению мотивации сотрудников подразделений, образующих прибыль, можно предложить введение дифференцированного процента в зависимости от качества продукции и услуг. Это будет эффективно для поваров, официантов и барменов суши-бара, так как их работа связана непосредственно с предложением и реализацией продукции и услуг фирмы, поэтому заработная плата данных сотрудников, при прямой зависимости от качества и количества реализованных услуг, будет приносить хорошие результаты.

Также может быть введен коэффициент оценки вознаграждения по уровню образования: три группы – имеющие среднее полное общее образование (группа 1), среднее профессиональное образование (группа 2), высшее образование (группа 3). В зависимости от стажа работы по специальности и образования может присваиваться коэффициент оценки вознаграждения по итогам работы за год (табл. 3.2.).

Таблица 3.2. - Коэффициенты оценки вознаграждения труда обслуживающего персонала по итогам работы за полугодие (Кв)

Система показателей, которая может четко привязать оплату труда к качеству обслуживания и будут учитываться при расчете ежемесячного уровня оплаты труда официантов, представлена в табл. 3.3

Таблица 3.3 - Система показателей для оценки работы обслуживающего персонала

Таким образом, будет получена следующая формула расчета оплаты труда (в % или долях):

Коэффициент качества труда

(Ккт) = 100% + УКп + УКс. (3.1)

Проведенный автором анализ показал, что сотрудники кафе не знаю, сколько получают другие сотрудники, работающие на аналогичных должностях. Это определяется политикой кафе при выплате заработной платы и позволяет избежать конфликтов, связанных с разницей в уровне получаемой заработной платы. Однако, при этом важно отметить, что оклад для всех сотрудников одной специальности является одинаковым, а разница заключается лишь в размере получаемых премий.

Еще одним мероприятием по повышению мотивации работников вне зависимости от подразделения предприятия может стать разработка и внедрение социальной программы предприятия.

Развитие социальных стимулов позволит удовлетворить потребности сотрудников в безопасности. В то же время все предусмотренные мероприятия помогают работникам решить и материальные проблемы.

Представим в таблице 3.3. факты и основания для совершения социальных выплат сотрудникам:

Таблица 3.3. - Возможные социальные выплаты работникам ООО «Васаби»

Предложенное мероприятие позволит совершенствовать систему мотивации сотрудников предприятия, так как социальная забота со стороны работодателя повысит не только благосостояние работника, но будет способствовать формированию положительного облика самого предприятия для внешней среды. Как видно, данное мероприятие требует поиска ресурсов для финансового обеспечения стимулирующих выплат.

Реализация мероприятия по внедрению новой системы оплаты труда менеджеров не ведет к росту потребности в денежных средствах, так как выплаты дополнительных стимулирующих процентов будет осуществляться непосредственно из выручки.

Осуществление социальной программы предприятия, напротив, подразумевает дополнительные затраты, которые будут осуществлены из прибыли организации. Данные затраты на первых этапах будут для предприятия весьма ощутимыми, однако в дальнейшем они несомненно окажут положительное влияние на мотивацию работников организации, что в свою очередь положительно отразиться эффективности деятельности организаций, а, следовательно, на ее финансовых результатах.

Нематериальная мотивация персонала

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Нематериальные системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям.

Исходя из вышеперечисленного для реализации на предприятии можно выбрать следующие формы поощрения:

• Награждение внутрифирменными знаками и призами;
• Вручение сотрудникам писем с благодарностью и грамот;
• Общее публичное объявление благодарности сотруднику;
• Награждение ценными подарками, ориентированными на интересы сотрудников;
• Направление сотрудника (при желании) на семинар, конференцию или другое внешнее мероприятие по теме, интересующей самого сотрудника;
• Вручение подарочных карт, билетов и сертификатов на услуги различных предприятий и учреждений города (например, на обед в ресторане, или киносеанс для всей семьи сотрудника);
• Занесение записи о достижениях сотрудника в его личное дело;
• Предоставление послаблений трудовой дисциплины, например, гибкий график работы;
• Предоставление бесплатной подписки на профессиональные периодические издания, оплата членства в профессиональных клубах или сообществах;

Все вышеперечисленные мероприятия являются достаточно простыми, но между тем весьма действенными способами повышения мотивации персонала. Большинство из этих методов не требует никаких финансовых затрат, а если и требует, то величина данных затрат минимальна. Проведение нематериальной мотивации, пожалуй, самым доступным из способов.

В данном случае для организации данного вида стимулирования персонала на предприятии огромное (первостепенное) значение имеет воля руководителя данного предприятия, а также его отношение к собственным работникам. Если удастся правильно выстроить систему взаимоотношений и показать работникам их значимость для организации, то результаты данной работы проявятся достаточно скоро.