Файл: Теоретические основы мотивации персонала (Содержание понятия мотивация).pdf

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

При оценке результатов данного мероприятия исходили из предположения руководителя суши-бара о возможном приросте выручки и числе уволившихся. Так, по мнению директора суши-бара, выручку можно будет увеличить на 6 – 8%, что связано с тем, что у персонала появится мотивация к значительному улучшению качества обслуживания, а это привлечет дополнительных клиентов.

Число уволившихся, по мнению директора ООО «Васаби», можно будет снизить на 3 человека. Рассмотрим результат обновления системы стимулирования на экономические показатели деятельности ООО «Васаби» с учетом мнения руководства в таблице 3.4..

Таблица 3.4. – Изменение основных показателей деятельности ООО «Васаби» в результате совершенствования системы стимулирования

Как показала оценка влияния совершенствования системы стимулирования на деятельность суши-бара, рассмотренная в таблице 21, прирост выручки составит 1530 тыс.руб. или 8% по сравнению с выручкой отчетного периода. За счет сокращения числа уволившихся с 4 до 1, снизиться коэффициент текучести кадров на 0,176 или 75%. Еще одним результатом станет увеличение средней заработной платы с 11,98 тыс.руб. до 13,7 тыс.руб., т.е. на 1,72 тыс.руб. или 14,3%. Данное изменение произойдет из-за реализации мер по материальному стимулированию персонала суши-бара. В качестве других результатов данного мероприятия отметим увеличение валового дохода на 1115,63 тыс. руб. или на 3,3%, прирост прибыли от реализации и чистой прибыли на 2,8% (или на 134,9 тыс.руб. и 26,98 тыс.руб. соответственно).

Выводы:

Таким образом, мероприятие по совершенствованию системы стимулирования персонала будет полезно для деятельности суши-бара как с точки зрения дополнительной прибыли, так и с точки зрения кадровой политики.

Таким образом, результатом обновления системы стимулирования персонала будет совершенствование корпоративной культуры, которое будет выражаться в улучшении психологического климата в коллективе суши-бара, укреплении связей внутри фирмы, улучшении показателей использования кадровых ресурсов суши-бара, что в перспективе позволит укрепить имиджа фирмы и получить дополнительную прибыль.

Заключение

Суши-бар «Васаби» работает более 3 лет и имеет сложившийся положительный имидж на рынке ресторанных услуг г.Пскова. Предприятие имеет цеховую структуру и обеспечено всеми видами оборудования и инвентарем. Меню суши-бара обширное и включает более 80 видов блюд и 20 видов напитков. Основным конкурентным преимуществом суши-бара «Васаби» является широта предоставляемых услуг. Оригинальной услугой по сравнению с конкурентами является предоставление услуги on-line заказов обедов в офис.

Суши-бар полностью укомплектован персоналом, численность которого составляет 17 человек, однако квалификация персонала недостаточно высокая, в результате чего страдает качество сервиса. Кроме того, предприятие не стимулирует повышение квалификации своими работниками. Руководитель предприятия применяет при работе демократический стиль руководства. Но, как показал анализ, отношения внутри коллектива неровные, в коллективе имеют место конфликты, которые происходят внутри рабочих смен, но никак не решаются руководством, что отрицательно сказывается на работе персонала, а, следовательно – и на уровне обслуживания клиентов. Суши-бар не имеет четко сформулированной и зафиксированной миссии. Организационная культура не развита. Все это ведет к росту текучести кадров (в 2014 году коэффициент текучести кадров составил 0,235).

Анализ системы мотивации и организационной культуры в ООО «ВАСАБИ» выявил следующие недостатки.

– низкий уровень информированности персонала о деятельности организации, слабая обратная связь персонала с руководством;

– низкий уровень сплоченности, организованности, интегративности коллектива.

– отсутствует четкое представление у сотрудников ООО «ВАСАБИ» о корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения.

Кроме того, анализ показал, что в системе мотивации присутствуют следующие недостатки:

1. Слабая информированность сотрудников на низшем уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении.

2. Неотлаженность системы премирования в некоторых подразделениях и значительная степень субъективизма в зачете плановых показателей.

3. Существующая «уравниловка» в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью.

4. Недостаточное участие среднего управленческого звена в процессе планирования и как следствие, отмечаемое практически всеми работниками, неудовлетворительная система «сквозного» планирования на предприятии.

5. Слабая организация труда на предприятии, которая зачастую сводит на нет усилия работников по выполнению заказов в установленные сроки и, соответственно, получение премии за данный показатель.

Основные претензии предъявляются к размеру средней заработной платы. Средний уровень оплаты труда большинства подразделений не соответствует квалификационному уровню работников и выполняемому объему работы.

Ключевым направлением решения этих проблем является разработка и внедрение новой программы материальных и нематериальных методов стимулирования персонала.

В качестве повышения уровня мотивации сотрудников было предложено мероприятие, которое заключается в формировании системы стимулирования персонала, которое заключается в материальных и нематериальных мерах мотивации персонала.

Для материального стимулирования предлагается введение системы коэффициентов, отражающих качество работы каждого сотрудника, в качестве нематериального стимулирования предлагается внедрение системы доплат и премий по ряду личных случаев в жизни сотрудников. Данное мероприятие направлено на улучшение климата в коллективе суши-бара, повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой и оплатой труда. В итоге это позволит повысить имидж суши-бара – особенно на рынке труда, улучшит показатели использования трудовых ресурсов, что положительно отразится на корпоративной культуре фирмы. Затраты на увеличение фонда оплаты труда при внедрении системы стимулирования персонала оцениваются в 350 тыс.руб. в год.

В результате внедрения данного мероприятия прирост выручки составит 1530 тыс.руб. или 8%. За счет сокращения числа уволившихся с 4 до 1, снизиться коэффициент текучести кадров на 0,176 или 75%. Еще одним результатом станет увеличение средней заработной платы с 11,98 тыс.руб. до 13,7 тыс.руб., т.е. на 1,72 тыс.руб. или 14,3%. Прирост прибыли от реализации и чистой прибыли на 2,8%.

Таким образом, мероприятие по совершенствованию системы стимулирования персонала будет полезно для деятельности суши-бара как с точки зрения дополнительной прибыли, так и с точки зрения кадровой политики.

Список использованной литературы

1. Андреева, И.В., Кошелева, С.В., Спивак, В. А. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. — 224 с.
2. Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. — Новгород.: 2016. — 334 с.
3. Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua (дата обращения: 05.02.2017)
4. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2016. — 670 с.
5. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2008. — 248 с
6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
7. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2013. — 272 с.
8. Книги для всех. URL: http://lib4all.ru/base/B3582/B3582Part27–143.php (дата обращения: 01.02.2017).
9. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2014. — 672 с.
10. Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. — Нижневартовск: НГГУ, 2017. — 179 с.
11. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2017. — 368 с.
12. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 479 с.
13. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288 с.
14. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. — 128 с.
15. Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 168 с.
16. Студопедия. URL: http://studopedia.ru/2_35466_lektsiya--menedzhment-sushchnost-funktsii-i-printsipi.html (дата обращения: 01.02.2017).
17. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2016. — 235 с.
18. Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/motivy-i-motivaciya.html (дата обращения: 10.02.2017).