Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «СитиСтрой»».pdf

Введение

Актуальность темы исследования: На сегодняшнем этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал предприятия. Состоялось изменение парадигмы управления персоналом и взгляд на роль работника на производстве. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала. Но в основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия.

Подсистема мотивации играет важную роль в системе управления персоналом. Эффективная система мотивации позволяет максимально использовать потенциал каждого работника и вместе с тем достичь целей организации. В идеале мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, а также с учетом стратегических задач организации. Это позволит выстроить такую систему воздействия, которая будет корректировать поведение сотрудников в нужном направлении в соответствии с поставленными задачами.

Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в теории и практике науки управления. В условиях экономического кризиса данная проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в экономике, сокращение объемов производства снижают трудовую активность населения, способствуют проявлениям кризиса в социально-трудовой сфере. Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей, увеличение напряженности на рынке труда приводят к превращению труда из средства самовыражения, самореализации в средство выживания. В то же время мотивация персонала является важным фактором эффективности управления организацией, способствует наращиванию конкурентных преимуществ и усилению положения организации на рынке.

Актуальность темы исследования заключается в том, что система мотивации персонала является важным элементом в управлении организации и является основой конкурентоспособности организации.

Объектом исследования является ООО «СитиСтрой».

Предметом исследования курсовой работы являются политика мотивации персонала ООО «СитиСтрой».

Цель курсовой работы – анализ особенностей политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «СитиСтрой».

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и роль мотивации персонала в управлении персоналом малого предприятия;
• изучить методы мотивации персонала малого предприятия;
• проанализировать кадровый состав ООО «СитиСтрой»;
• оценить методы и технологии мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
• разработать рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
• оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Методической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации таких авторов как Тонян М.Н., КутоваяА.А., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Маслова В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г., Мякушкин Д.Е. и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Понятие и роль мотивации в управлении персоналом малых предприятий

Рыночная экономика обусловила усложнение взаимосвязей между участниками общественного производства. Поскольку в период советской власти такие понятия, как психология работников и деловые межличностные отношения не изучались в полном объеме, то, в современных условиях рыночных отношений, руководителям необходимо изучать психологию управления для понимания причин активности персонала и эффективности трудовой деятельности работников.

Сегодня проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией, так как поведение работающего человека определяется именно мотивами, которые побуждают и направляют его активную деятельность. Кроме того, мотивация составляет основу управления персоналом, оказывая значительное влияние на эффективность управления, что подчеркивает актуальность и необходимость изысканий в этой области.

Мотивация - это одна из основных функций управления, подразумевающая совокупность движущих сил (внутренних и внешних), побуждающих человека к активной деятельности для достижения поставленных целей, удовлетворения потребностей посредством труда, что в итоге способствует достижению целей организации. Под мотивированием следует понимать создание условий, способствующих совпадению целей работника с целями организации^[1].

Рассмотрим теоретические подходы к трактовке понятия «мотивация». В современной отечественной и зарубежной научной литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить множество определений данного термина (таблица 1).

Таблица 1

Подходы к трактовке понятия «мотивация»

Анализ приведенных определений подводит нас к выводу, что мотивация является сложным субъективным процессом, побуждающим человека к определенной деятельности под влиянием как внешних воздействий (стимулов), так и внутренних потребностей, интересов, мотивов.

На уровне организации подсистема мотивации и стимулирования персоналазанимает одно из важнейших мест. А.Я. Кибанов выделяет в системе управления персоналом организации десять функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации и стимулирования персонала; социального развития; развития оргструктур управления; правового обеспечения управления персоналом; информационного обеспечения управления персоналом^[2]. Все перечисленные подсистемы взаимосвязаны с мотивацией персонала. Например, в рамках подсистемы планирования и маркетинга персонала, разрабатывая кадровую политику организации, следует формировать и политику мотивации персонала, учитывающую миссию и стратегию компании, которые в дальнейшем будут отражены и в ценностях корпоративной культуры. В подсистеме найма и учета персонала находят отражение такие функции подсистемы мотивации, как привлечение квалифицированных специалистов и удержание профессионалов в течение определенного времени.

В подсистеме трудовых отношений становится важным учитывать взаимоотношения с работниками, служащие мотиватором трудовой деятельности; формировать благоприятную для достижения целей мотивационную среду и корпоративную культуру, способствующую реализации стратегии. В подсистеме условий труда необходимо позаботиться о повышении удовлетворенности персонала условиями труда в организации, что также мотивирует персонал проявлять большую трудовую отдачу. В подсистеме развития персонала важными факторами мотивации выступают мотивирование через обучение персонала, планирование карьеры. В подсистеме социального развития мотиватором является структура конкурентного компенсационного пакета организации и т. д. Таким образом, подсистема мотивации играет важную роль в системе управления персоналом организации.

Таким образом, мотивация играет очень важную роль в менеджменте организации, в силу того, что она способствует повышению результативности труда как отдельно взятого сотрудника, так и всего персонала, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства. Каждому менеджеру следует постоянно обдумывать все возможные способы мотивации персонала, а также улучшения его работы.

Методы мотивации персонала

В современных экономических условиях эффективность деятельности организации во многом определяется качеством работы персонала, которое можно обеспечить, только создав благоприятные условия для этого. В данном случае организации не обойтись без создания эффективной системы мотивации и стимулирования. Формирование мотивации персонала в современных организациях выходит на ведущие позиции в кадровой политике.

Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует отметить, что мотивация должна создаваться несколькими методами и затрагивать все нужды работника^[3]. В целом методы мотивации труда подобны методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами вообще. Их можно разделить на три большие группы в зависимости от направления и способов воздействия: административные, экономические и социально-психологические методы. Далее остановимся на каждой из групп более подробно.

Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[4].

Рисунок 1 – Классификация методов мотивации

Самым распространенным методом стимулирования является материальная индивидуальная премия. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее стимулирующей способности^[5].

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим. Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда^[6].

Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным. Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические.

Административные методы мотивации, для которых типично прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления^[7]. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека трудиться в конкретной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.д. В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой организации, только в различных объемах.