Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты стратегического управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и рациональное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.

Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым конкретной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду.

Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.

Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса.

Наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческих ресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях конкуренции, вынуждающей предприятия осуществлять процесс оптимизации системы управления человеческими ресурсами соответственно изменившимся условиям хозяйствования.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления человеческими ресурсами ИТ-предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.

Цель данной работы – разработать стратегию управления человеческими ресурсами в ООО «МегионСофтОйл».

Задачи

Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты стратегического управления человеческими ресурсами в IT-компании;
• произвести анализ существующей стратегии управления персоналом в ООО «МегионСофтОйл»;
• разработать рекомендации, направленные на создание стратегии управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

Объект исследования

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «МегионСофтОйл».

Предмет исследования

Предметом исследования представленной работы является система управления человеческими ресурсами ООО «МегионСофтОйл» в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления
человеческими ресурсами

1.1 Современные подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами

Процессы динамичного обновления научно-технического базиса современного общества вызвали глубокие преобразования во всех его секторах, привели к изменению роли человека в общественно-производственном процессе. Более того, с точки зрения многих специалистов главным фактором экономического развития становится человек. Фактически происходит отказ от идеи превращения работника в придаток машинной системы, необходимости жесткого контроля и строгой организационной иерархичности в пользу как можно большего расширения круга активных участников производственного процесса. Формируется новая модель использования человеческих ресурсов, которая предусматривает увеличение функций работника, - переход от «частичного» узкоспециализированного к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного творчески обрабатывать информацию, становясь активным субъектом и движущей силой производственного процесса организации^[1].

Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным инструментом ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технической среды, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то сегодня признается, что сущность и эффективность бизнеса определяют люди.

Начинает преобладать убеждение, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы^[2]. В связи с этим управление людьми становится одной из наиболее важных областей управления современной организацией. Люди создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, становясь ключевым ресурсом, способным к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как все другие ресурсы ограничены^[3].

В развитии теории и практики управления людьми в организациях в XX в. можно выделить три основных этапа, смена которых обусловлена существенными изменениями в экономической, социальной и технико-технологической сферах^[4].

1-й этап – «Использование трудовых ресурсов» (20-40-е годы), для которого характерно сильное влияние положений научного подхода к управлению, или научной организации труда. Основное внимание уделялось методам оптимизации организационных, технических и социальных компонентов рабочего процесса на предприятиях.

2-й этап – «Управление персоналом» (50-70-е годы), сформировавшийся под воздействием взглядов приверженцев концепции человеческих отношений, которая стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании предприятий и организаций.

3-й этап – «Управление человеческими ресурсами» (начиная с 80-х годов), связанный со становлением постиндустриального, постмодернистского, или информационного общества. Важной (если не важнейшей) его особенностью является резкое увеличение значения человеческого фактора в производстве и управлении.

Для каждого из этих периодов характерна определенная совокупность основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится конкретная модель управления человеком в организации: технократическая, экономическая, инновационная, основные характеристики которых представлены на рис.1.1.

Модели управления людьми в организации

Технократическая

• иерархическая система социально-трудовых отношений;
• административные методы управления;
• узкая специализация работников;
• постоянный внешний контроль;
• профессиональное обучения, основанное на традиционных методах.

Экономическая

• органическая система социально-трудовых отношений;
• формирование системы мотивации;
• использование инициативы и групповых форм работ;
• методы внутреннего группового контроля;
• построение систем организационного обучения и развития персонала.

Инновационная

• адаптивная система социально-трудовых отношений, основанная на инновационных принципах;
• формирование организационной приверженности;
• использование виртуальных и сетевых форм построения организационных структур;
• широкое использование креативного и творческого труда;
• методы самоконтроля;
• использование инновационных технологий развития и обучения

Рис. 1.1 Базовые характеристики основных моделей управления

В технократической модели положены подходы позитивизма, в с которой рассматривался как средство ("человеческий ") в процессе эффективности деятельности промышленных предприятий, на выпуск массовой продукции. проблема решалась рационализации социально- связей и процессов за использования более механизмов контроля вознаграждения. Технократическая базировалась на принципах теории управления, таких использование научного для определения выполнения задач, работников, лучше для выполнения , обеспечение соответствующего работников, систематическое правильное использование стимулирования.

Для модели характерно всех управленческих прежде всего производства, при численность и работников определяются из применяемой , технологического и разделения труда, ритма производства, кооперации труда т.д. образом, управление поглощалось процессом производством, сводилось подбору сотрудников соответствующими профессиональными квалификационными характеристиками^[5]. этом уже середине XX в., на достигнутый производительности труда счет внедрения его научной , стали очевидны последствия технократической , что привело необходимости ее .

Экономическая модель повышение гуманизации -трудовых отношений, работников к вопросов, касающихся производственной деятельности, позитивных эффектов самоорганизации.

Реализация модели предполагала урегулирования сложнейших и трудовых путем взаимодействия работодателями, создание условий труда с таким содержанием, которые бы снизить отчуждения работника его трудовой и от работников.

Функционирование , а главное, результативность (эффективность) многом зависят не только соответствия численности профессионально-квалификационного рабочей силы техники и , но и уровня мотивации , степени учета интересов и .д., что большего внимания интересам работника личности посредством содержательности труда, его условий, личностных устремлений , его представлений месте работы жизненных целей.

1.2 управления человеческими в ИТ-компаниях

В условиях приходится с тем, ИТ-специалист необходимой просто отсутствует рынке труда, с тем, невозможно организовать привлечение к требуемого специалиста, на это потребоваться время, организация не .

Можно отметить спрос на ИТ-специалистов за . К тому же, английского языка стоимость на ИТ-специалиста, доводя до международного . Пожалуй, это группа российских , которые реально в подавляющем европейских стран оцениваются наравне, иногда даже выше, чем специалисты.

Еще фактор - невозможность некоторых ролей обязанностей, так это источник . Одним из рисков может так называемая от ключевого ИТ-. Эта зависимость в том, в организациях успешных лет появляется специалист группа специалистов, обладают знаниями деталей функционирования организации информационных , носителями уникального . Они не делиться знаниями навыками с работниками ИТ и становятся незаменимыми.

очевидна необходимость усилий для квалификации. В отличие других специальностей, ИТ- требуется некоторое для ознакомления новыми продуктами, , так как 3-5 лет в информационных технологий большое количество изменений, которые предыдущие знания опыт. В связи этим ИТ-специалистам регулярное дополнительное и самообразование.

образом, современную на российском ИТ-специалистов можно следующим образом^[6]:

• времена для ИТ- закончились;
• в размеры выплат ИТ- находятся в роста;
• количество , занятых неполное время или по контракту, увеличивается;
• средний начинает активный сотрудников, благодаря зарплаты в сегменте растут высокими темпами;
• рабочий график всё более распространение, рассматривается один из способов достижения результатов;
• ИТ-профессионалы получать бонусы свой вклад развитие бизнеса, не за производительности собственного ;
• компании будут -прежнему проявлять при формировании ИТ-.