Файл: Виды, формы, системы и методика расчета оплаты труда.pdf

Доплаты представляют собой это выплаты компенсирующего типа, которые связаны с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате - это денежная сумма, выплачиваемая работнику сверх тарифной ставки (оклада) с учётом интенсивности и условий труда.

Размер доплаты не может быть ниже установленного законами и другими нормативными правовыми актами, но по соглашению сторон в трудовом договоре размер этих надбавок может быть конкретизирован и увеличен. Размер и условия выплаты доплат и надбавок устанавливаются организацией самостоятельно.

Можно определить следующие виды доплат:

1. Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который предусмотрен коллективным договором организации, но не ниже размера, установленного законодательством. В ночное время длительность работы (смены) сокращается на один час ^[5].

2. Оплата труда за работу сверхурочно. Такая работа должна оформляться соответствующим документом (нарядом и др.). Основанием для оплаты сверхурочных работ является оформленный приказ по организации и оплачивается по установленным расценкам, кроме этого: первые два часа работы - не менее чем полуторный размер; а за последние часы - не менее чем двойной размер за каждый час сверхурочной работы.

3. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В эти дни допускаются работы, приостановить которые невозможно по производственно-техническим условиям, работы, которые вызваны необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляются соответствующие доплаты, которые предусмотрены коллективным или трудовым договорами.

4. Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. В этом случае размер доплаты определяется соглашением сторон трудового договора в соответствии со сложностью выполняемой работы, её объёма, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но не может быть меньше определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада).

Надбавки представляют собой денежные выплаты сверх заработной платы, которые имеют целью стимулирования работника к повышению квалификации, профессиональному мастерству или продолжительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной области деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

1.3. Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда представляет собой размер оплаты труда для каждого сотрудника по предварительно установленным правилам, порядку и расценкам. Система оплаты труда - это способ установления отношений между мерой и размером оплаты труда, поэтому от того, каким будет это соотношение, зависит организация оплаты труда на предприятии.

Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования закрепляются коллективным договором и другими локальными актами. Работодатель имеет право применять различные системы премирования и поощрения.

Формы оплаты труда описывают зависимость размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда при помощи совокупности показателей, которые отражают результаты труда и фактически затраченное время. Они различаются по способу учёта результатов труда работника.

Система оплаты труда представляет собой способ соизмерения оплаты труда с его результатом (затратами), который выражает определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты.

В одних случаях в качестве единицы учёта затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других - учётной единицей является произведенный за установленное рабочее время продукт. В соответствии с этим выделяют три формы заработной платы – повременную, сдельную и смешанную (рисунок 1).

Повременная - такая форма заработной платы, когда заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника и условий труда.

Некоей модификацией повременной формы заработной платы является система окладов. Она используется при оплате труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства.

Сдельная - такая форма заработной платы, когда заработная плата зависит от количества произведенных единиц продукции с учётом их качества, сложности и условий труда.

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Система оплаты труда - способ исчисления заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им труда. Используются следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная^[6].

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы

Основа сдельной оплаты труда - прямая сдельная система, когда заработная плата работника при индивидуальной оплате прямо пропорциональна количеству изготовленной продукции и рассчитывается умножением количества продукции на сдельную расценку. Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система, когда заработная плата представляет собой оплату по прямым сдельным расценкам, и премию за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии устанавливают в процентах от основной заработной платы.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется при оплате труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников определяется в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной оплате труда время выполнения и оплата определяются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяются по исполнителям согласно вкладу каждого. Аккордная система оплаты труда также может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная плата подразделяют на два вида:

- простая повременную;

- повременно-премиальная.

При простой повременной заработная плата рассчитывается как произведение тарифной ставки работника и отработанного времени. При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате имеет возможность получить премию при достижении им определенных количественных и качественных показателей^[7].

Но не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными являются социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились такие системы как участие в прибылях, аналитическая оценка работ, человеческие отношения, пожизненный найм и т.д.

Спецификой системы оплаты труда, которая подразумевает участие в прибылях, является то, что часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник наравне с собственником разделяет риск кратковременного снижения дохода в целях повышения прибыли в долгосрочном периоде. То есть в те периоды, когда организация достигает значительных финансовых успехов, работник получает больший доход, соответственно, когда организация терпит финансовые неудачи, работник не получает никаких выплат из прибыли. Процент распределяемой прибыли между работниками может меняться от
5 до 50 % от всей суммы прибыли. Распределение прибыли может осуществляться в равной мере всем работникам, или на основе их постоянного оклада, качества работы, трудового стажа.

Система аналитической оценки работ рассчитана на применение принципа коллективизма для активизации трудовой деятельности работника. Суть системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объём заработной платы, а рабочие сами дифференцируют её согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом, устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на применение коллективистских начал в психологии рабочего. Но, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. В данном случае особого внимания заслуживают микроклимат в трудовом коллективе, налаживание контактов с руководством организации, развитие состязательности, сотрудничество, обмен опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для неё особое значение имеют отношения патронализма, то есть заботы, внимания руководителей организации по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не только о занятых в организации работниках, но и об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам обеспечивается пожизненно работой, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, предоставляются другие социальные блага.

Таким образом, заработная плата является основным источником дохода работников организации. Заработная плата выплачивается работнику за количество и качество труда, которые предоставляет работник.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, которые составляют одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию. Каждый гражданин, который работает по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Глава 2. Порядок расчета оплаты труда в ООО «КРАМПУС»

2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия

ООО «КРАМПУС» создано 2 сентября 2005 года в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации. Общество образовано на основании решения общего собрания учредителей в г. Новосибирске.

ООО «КРАМПУС» представляет собой коммерческую организацию, которая занимается производством деревянных конструкций.

На сегодняшний день организация имеет трех учредителей – это граждане России. Размер уставного капитала составляет 50 тысяч рублей. Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом. Общество самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Учётная политика организации соответствует нормативным актам РФ в области бухгалтерского учёта и закреплена отдельным приказом по организации. Основной целью деятельности ООО «КРАМПУС» является получение прибыли. Основная деятельность организации - производство деревянных конструкций. ООО «КРАМПУС» изготавливает двери, окна, лестницы и т.д.

Количество работающих в ООО «КРАМПУС» составляет 74 человека.

Существующая в организации структура управления (рисунок 2) обеспечивает оперативное принятие управленческих решений, и оказывает положительное влияние на систему контроля величины выплачиваемых вознаграждений.

Учётная политика ООО «КРАМПУС» сформирована в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учётная политика организации» и является основным документом, регламентирующим ведение бухгалтерского и налогового учёта.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «КРАМПУС»

Ответственность за организацию бухгалтерского учёта в организации, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель организации. Бухгалтерская служба находится в непосредственном подчинении у главного бухгалтера.

В функции бухгалтерии входит ведение и обработка первичной документации, отражение на счетах бухгалтерского учёта полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности, формирование финансовой отчетности и представление её в установленные сроки руководству ООО «КРАМПУС» и контролирующим органам.