Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО Аква.pdf

На данный момент в ООО «Аква» оплата труда производиться согласно положению по оплате труда, в котором сказано, что:

• в ООО «Аква» установлен минимальный размер оплаты труда, который соответствует величине размера прожиточного минимума установленного Федеральным законом;
• повременно-премиальная оплата труда работников ООО «Аква» производиться согласно штатному расписания, утверждённого директором данной организации.

Эта система направлена на стимулирование работников к труду, инициативе, творческой активности.

4. и 5. В ООО «Аква» отсутствует как таковая система адаптации персонала. Обучение практически не производится, только небольшой инструктаж вновь принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при работе с клиентами. Оценивая адаптацию и профориентацию персонала предприятия ООО «Аква», мы видим, что система адаптации плохо налажена.

Отсюда: замедление процесса вхождения нового сотрудника в должность; не достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; увеличение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; увеличение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; увеличение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Сотрудник, вновь прибывший работать на фирму, можно сказать, предоставлен сам себе. Проводится небольшой вводный инструктаж, после чего помощь в адаптации заканчивается.

6. Аттестация персонала является важной составной частью управления персоналом в ООО «Аква». Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является: периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности; оптимизация использования кадров; стимулирование роста их квалификации; повышения исполнительной деятельности; повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

В период пребывания в отпуске, командировке аттестация указанных категорий сотрудников осуществляется после возвращения из отпуска или командировки.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Аква» уделяет пристальное внимание профессиональному и личностному росту своих сотрудников. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.

2.3. Совершенствование кадрового стратегии малого предприятия

На предприятии необходимо разработать следующие мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «Аква»:

1. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо разработать план поощрений и премирования сотрудников в ООО «Аква».

В таблице 5 изобразим новую систему материального поощрения в ООО «Аква»

Таблица 5

Новая система материального поощрения в ООО «Аква»

Анализ системы мотивации, существующей в ООО «Аква», показал, что руководству предприятия следует уделять особое внимание системе материальных стимулов для персонала.

2. Для совершенствование кадровой стратегии в ООО «Аква» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников. Этапы адаптации в ООО «Аква» представлены на рисунке 8.

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ В ООО «АКВА»

1 этап. Начальный.

Знакомство с местом работы. Закрепление за новичком опытного наставника. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики

2 этап. Знакомство с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы

3 этап. Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.

4 этап. Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив

Рисунок 8. Основные этапы адаптации в ООО «Аква»

3. Рекомендуется повышение эмоционально–психологического климата в ООО «Аква». Во многих случаях профессиональный стресс и конфликт связан с неблагоприятным внутренним климатом на предприятии, что может быть проблемой, как отдельных структурных подразделений, так и всего предприятия. Поэтому мероприятия по созданию в коллективе атмосферы комфортного межличностного общения значительно увеличивают стрессоустойчивость сотрудников. В некоторых случаях для повышение эмоционально–психологического климата в офисе формулируются общие принципы поведения сотрудников в конфликтной и стрессовой ситуации. Здоровый нравственно–психологический климат будет создавать фон душевной комфортности. Сотрудник будет впитывать отношение коллектива к нему и отвечает таким же отношениям к окружающим. Поддержание здорового нравственно–психологического климата – функция руководителя. Его прочные основы закладываются взаимоотношениях руководителя и подчиненных сотрудников.

Также для повышения эмоционально–психологического климата необходима: поддержка и поощрение творческой активности, новаторства сотрудников; отслеживание динамики развития отрасли для выбора оптимального темпа и ритма изменений собственной организации.

Также в ООО «Аква» необходимо продолжать устраивать корпоративные мероприятия с массовым выездом на природу, отмечать праздники, такие как: День рождение организации, Юбилеи сотрудников, Новый год, 23 февраля, 8 марта и другие.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоанию кадровых стратегий позволят в ООО «Аква» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия – комплексный план по формированию, использованию и развитию квалифицированного, компетентного и сплоченного коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей организации с учетом ее ресурсных возможностей и личных целей работников. При разработке кадровой стратегии ориентируются на общеорганизационную стратегию, которая определяет, какие характеристики работников необходимы для ее реализации и соответственно какие стратегические решения в этом случае должны принимать кадровые службы.

Анализ кадровой стратегии рассматривали на примере малого предприятия ООО «Аква». Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.

Сегодня главный приоритет ООО «Аква» – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Согласно штатному расписанию на 31 декабря 2017 г. в ООО «Аква» постоянно работает 49 человек.

В ООО «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, это подтверждается тем, что стаж работников составляет в основном 6-15 лет, их численность в 2017 году сократилась на 3 человека или на 13% против 2015 года.

Реализацией кадровой стратегии на предприятии ООО «Аква» занимается отдел кадров. ООО «Аква» уделяет пристальное внимание профессиональному и личностному росту своих сотрудников. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.

На предприятии необходимо разработать следующие мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «Аква»:

1. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо разработать план поощрений и премирования сотрудников в ООО «Аква».

2. Для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Аква» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников.

3. Рекомендуется повышение эмоционально–психологического климата в ООО «Аква».

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоанию кадровых стратегий позволят в ООО «Аква» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова, Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования. / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова - Екатеринбург: УрГУПС, 2015. - 166 c.
2. Алексеев, Д.Е., Кузнецова, Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия //Молодой ученый – 2016 – С.65
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10 - е изд. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2015 – 265 с.
4. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина – Питер, 2016. – 335 с.
5. Беляцкий, Н.П.Управление персоналом / Н.П. Беляцкий: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпресссервис, 2014.- 560с.
6. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2016.- 444с.
7. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2014. - 136 c.
8. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
9. Воронин, Б.А., Васильцова, Л.И., Александрова, Н.А. Управление персоналом. / Б.А. Воронин, Л.И. Васильцов, Н.А. Александрова - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 166 с
10. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. / А.В. Дейнека - М.: Академия Естествознания, 2015. - 85с.
11. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2014. - 290 с.
12. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник. / А.Г. Дементьева - М.: Магистр, 2014. - 287 c.
13. Джеймс, Д. Управление персоналом / Д. Джеймс - М. : Проспект, 2013. - 105 с.
14. Егоркина, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Егоркина - М.: Академия, 2013. - 624 с.
15. Емельянов, Ю.С.. Человеческий капитал в модернизации России. / Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян – М.: Едиториал УРСС, 2014. – 243 с.
16. Ефимов, С.Л. Управление персоналом / С.Л. Ефимов. - М.: ТрансЛит, 2015. - 208 c.
17. Зайцева, Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 416 c.
18. Зелинская, М.В., Пронин, Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии. // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106
19. Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий // Фин. наука. - 2015. - № 1 (40). - С. 17-18.
20. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2015. - С. 3-5.
21. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.
22. Керженцев, В.С. Роль социальных технологий в адаптации работника в организации // Вестник Пермского университета. – 2017. − № 8. – С. 226 - 227.
23. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: КноРус, 2012. - 368 c.