Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО Аква.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия - это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Объект исследования – малое предприятие ООО «Аква».

Предмет исследования – пути совершенствования кадровых стратегий малого предприятия.

Целью работы – является анализ реализации кадрового стратегии малого предприятия ООО «Аква» и разработка мер по ее совершенствованию.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность кадровой стратегии малого предприятия;
• изучить общие подходы к классификации кадровых стратегий предприятия;
• рассмотреть процесс формирования кадровой стратегии малого предприятия;
• провести анализ общей характеристики малого предприятия ООО «Аква»;
• провести анализ стратегического управления персоналом;
• разработать мероприятия по совершенствованию кадрового стратегии малого предприятия.

Теоретическую основу работы составили: учебная литература по вопросам системы управления персонала в организации, характеристике кадровой стратегии, а также научные статьи и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Н.А. Александрова, В.Р. Веснин, А.Н. Егоркина, Д.Д. Калинин, А.Л. Кибанов, Н.И. Корзенко, Е.А. Редькина, Т.О. Петелина и другие.

При написании работы использованы следующие основные методы исследования: общетеоретические и специальные методы исследования, такие как структурный метод, функциональный метод, сравнительный метод, системный метод, анализ и синтез.

Структура работы состоит из введения, двух глав, которые включают параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы кадровой стратегии малых предприятий

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии малого предприятия

Кадровая стратегия является одной из функциональных стратегий (рисунок 1), реализация которых должна обеспечить выполнение корпоративной и деловых стратегий [5, с.132].

Рисунок 1. Иерархия организационных стратегий

Функциональные стратегии конкретизируют действия отделов и служб на уровне структурных подразделений предприятия. Они отражают те способы достижения целей корпоративной и деловой стратегий, которые используются для этого в рамках функциональных областей организации, и состав этих стратегий определяется составом функциональных областей (рисунок 2) [17, с.32].

Кадровая стратегия разрабатывается по отношению к функциональной области «персонал».

Кадровая стратегия – комплексный план по формированию, использованию и развитию квалифицированного, компетентного и сплоченного коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей организации с учетом ее ресурсных возможностей и личных целей работников.

Рисунок 2. Место кадровой стратегии в системе функциональных стратегий организации

При разработке кадровой стратегии ориентируются на общеорганизационную стратегию, которая определяет, какие характеристики работников необходимы для ее реализации и соответственно какие стратегические решения в этом случае должны принимать кадровые службы.

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам [16, с.76]:

• усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;
• эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе с внешней средой;
• создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;
• формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;
• раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечении); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения).

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2. Общие подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Поскольку стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии предприятия, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий. Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др. Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую) [11, с.43].

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия. Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде.

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию. Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию.

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии. Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации [7, с.87]. Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала. Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (таблица 1).

Таблица 1

Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Анализ таблицы 1 показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации [13, с.121]:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.

2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.

3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость; на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной; а также изучив и проанализировав различные подходы к классификации кадровой стратегии, считаем возможным предложить собственную классификацию кадровой стратегии предприятия на основе комплексного подхода.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 3 [21, с.76].

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Рисунок 3. Комплексный подход к классификации кадровых стратегий

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.3. Процесс формирования кадровой стратегии малого предприятия

В современных рыночных условиях, руководителям промышленных предприятий и коммерческих структур следует разработать соответствующие методы и процедуры управления. К ним относится стратегический менеджмент, который предоставляет организациям достижение долгосрочных целей на основе сохранения конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения окружающей среды.