Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «Эффект-Строй»).pdf

3. Анализ и управление конфликтами в ООО «Эффект-Строй»

3.1 Характеристика деятельности ООО «Эффект-Строй»

Общество с ограниченной ответственностью «Эффект-Строй» образовалось 23 августа 2007 года. Основные направления деятельности: кровельные работы; фасадные работы; общестроительные работы.

Место нахождения организации: г. Омск, ул. Химиков, 47

Компания ООО «Эффект-Строй» считает своими главными целями: получение прибыли; удовлетворение потребностей покупателей; увеличение объема продаж; усиление конкурентоспособности.

Коллектив был сформирован со дня образования организации и до 01.01.2018 г. остался практически неизменным - 11 человек. Возраст сотрудников составляет 25 – 45 лет. Образование девяти сотрудников – высшее, двух сотрудников – среднее-специальное.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Заместитель директора

Начальник отдела снабжения

Производитель работ (прораб)

Главный бухгалтер

Инженер ПТО

Мастер

Мастер

Мастер

Мастер

Мастер

Рис. 1. Организационная структура ООО «Эффект-Строй»

Генеральный директор ООО «Эффект-Строй» отвечает за деятельность фирмы, принимает решения о приеме на работу и увольнения, так же занимается решением текущих финансовых и юридических вопросов, вопросов, возникающих в процессе работы организации.

Заместитель директора осуществляет подбор персонала, контролирует рекламную деятельность фирмы, работу бухгалтера.

Главный бухгалтер несет ответственность за экономическую функция ООО «Эффект-Строй»: составление годового отчета, ведение финансовой отчетности, начисление заработной платы сотрудникам организации.

Прораб ведет контроль над рабочей бригадой, курирует объект, составляет отчеты по проделанной работе на объекте. По необходимости снабжает объект строительными и сопутствующими материалами.

В обязанности начальника отдела снабжения входит: снабжение склада организации необходимым материалам, ведение отчетов по наличию остатков продукции на складе, проведение инвентаризации, по необходимости снабжение объектов материалом и инструментом.

Составление смет, обработка и корректировка технической документации, проведение анализа проекта является обязанностью инженера производственно-технического отдела.

Мастер отвечает за организацию и выполнение работ на объекте, контролирует деятельность рабочих, подает заявку на необходимый материал.

ООО «Эффект-Строй» для осуществления кровельных работ закупает необходимый материал и поставляет его заказчику. Основной материал, используемый в работе: пвх мембрана, профнастил, гидроветрозащитная пленка, материал на битумной основе. Предоставление услуг по демонтажу и монтажу нового кровельного полотна компания выполняет в полном объеме. Также выполнение сопутствующих услуг по общестроительным работам способствует привлечению дополнительных клиентов, доверие клиента возрастает, когда одна организация готова предоставить широкий перечень услуг.

Динамика выполнения услуг за последние три года отражена в табл. 1.

Таблица 1

Динамика выполнения услуг по выполнению работ ООО «Эффект-Строй»

Из таблицы 1 видно, что в 2014 году уровень оказания услуг компании был ниже, чем в 2016 году. Это связано с низкой рекламной компанией организации. Маркетинговая политика практически отсутствовала. В 2016 году появилась реклама ООО «Эффект-Строй» в интернет ресурсах и печатных изданиях. В 2016 году прослеживается спад выполнения работ на мягких крышах с использованием материалов на битумной основе из-за невысокого качества материала.

Основными поставщиками ООО «Эффект-Строй» являются: торговый дом «Амис-Омск», ООО «Сибкреп», торговый дом «Техногрупп», ООО «ТехноНИКОЛЬ»

На омском рынке ремонтно-строительных услуг существует множество организации-конкурентов. ООО «Лис», ООО «Сибэкс», ООО «Алькор» .

3.2 Выявление конфликтных ситуациями в ООО «Эффект-Строй»

Психологический климат коллектива – это взаимоотношения, складывающиеся между сотрудниками организации, отражающие эмоциональное состояние индивида и эмоциональный настрой коллектива в целом.

Руководитель любой организации должен поддерживать психологический климат в коллективе, ведь от настроения коллектива зависит эффективность выполнения работ, имидж организации и финансовая составляющая. Высокий уровень доверия со строны руководителя, поощрения и вознаграждения за хорошие результаты, удовлетворение личных потребностей создают благоприятный условия для психологического климата.

Для выявления назревающих конфликтов и проблем в организации, а также для установления психологического климата была составлена анкета. В процессе проведения анкетирования были поставлены следующие задачи:

• выявление причин возникновения недовольств в коллективе;
• после проведения анализа, определить эффективные методы предотвращения и управления конфликтами в ООО «Эффект-Строй».

В анкетирование приняли участие 11 сотрудников компании из них 2 женщины и 9 мужчин.

Перечень вопросов, указанных в анкете:

1. Имеете ли вы четкое представление о том, что входит в ваши обязанности?
2. Возникают ли в вашей организации недопонимания и как часто?
3. Присутствует ли в вашем характере конфликтные черты?
4. Возможно ли регулировать конфликты возникающие в вашей организации?
5. Считаете ли вы необходимым вводить изменения в функционирование организации?
6. Следует ли прибегать к силе в решении проблемы, были ли такие случаи в вашей организации?
7. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации: недовольство заработной платы, несправедливое поощрение других сотрудников, зависть, неправильно налаженная организация труда.
8. Сталкивались ли вы с ситуации, когда вам приходилось защищать коллег от незаслуженных действий по отношению к ним.
9. Как вы поступите в ситуации, в которой правда окажется на более слабой стороне конфликта?
10. Хотели ли бы вы поменять руководителя, указав на его недостатки?

На первый поставленный вопрос большая часть коллектива затруднялись дать точный и развернутый ответ, меньшая часть сотрудников указала, что вообще не имеют представления о том, что входит в их обязанности. Результат отражены в диаграмме 1.

Диаграмма 1 – Ответ на первый вопрос анкеты

На второй вопрос 46 % опрошенных ответили, что недопонимания в организации происходят часто, 27% - периодически, 18 % не смогли дать точный ответ, 9 % утверждали, что недопонимания вообще не возникают.

В ответ на третий вопрос 46 % сотрудников считают, что конфликтовать им не свойственно, 36% предпочли не давать определенного ответа и лишь 18 % наблюдали такую черту характера, как конфликтность.

30% сотрудников считают, что конфликты в ООО «Эффект-Строй» регулировать невозможно, 53 % ответили, что конфликты могут полностью поддаваться регулированию, 17% не дали ответа.

Необходимость введение изменений в систему работы организации видят 27% опрошенных, не видят необходимости 48%.

11 участников (100%) анкетирования ответили, что применение силы в конфликтной ситуации неприемлемо.

Больше всего сотрудников считают, что основная причина возникновения конфликтов – недовольство заработной платой, а так же несправедливое поощрение других.

Никогда не сталкивались с несправедливость руководства по отношению к своим коллегам 52 % и 48% пытались предотварить нападки на своего коллегу, причем агрессия исходила не от руководства, а от сотрудников организации.

На вопрос о том, как поступить в ситуации, в которой правда на более слабой стороне, 34% займут нейтральную сторону,14 % сначала разберутся в ситуации, оставшиеся займут сторону слабого.

В диаграмме 2 отражены результаты на вопрос: «Хотели ли бы вы поменять руководителя, указав на его недостатки?»

Диаграмма 2 – Ответ на последний вопрос анкеты

Проанализировав анкетные данные можно сделать вывод, что четверо сотрудников организации стараются избегать конфликтных ситуаций, при появлении конфликта стараются занять нейтральную сторону, опасаясь, что исход конфликта может отразиться на их карьере и отношении с другими сотрудниками. Еще 4 сотрудника активно отстаивают свое мнение, не учитывая мнение других, тем самым вызывают возникновение конфликта.

Трое сотрудников ООО «Эффект-Строй» участвуют в спорах и являются инициаторами, считая свое мнение самым справедливым.

3.3 Рекомендации по усовершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Эффект-Строй»

Коллектив ООО «Эффект-Строй», согласно анкетированию, не склонен к беспочвенному провоцированию конфликта. Сотрудники с конфликтной чертой характера стараются редактировать свое поведения и не допускать появление конфликтов.

При смене персонала, руководителям стоит тестировать потенциальных претендентов на должность для того, чтобы сохранить высокий уровень психологического климата остальных сотрудников.

В некоторых ответах на вопросы сотрудники проявляли недоверие и неудовлетворенность по отношению к заработной плате, премированию других и некоторым действиям руководителя. Эти факторы в последствие все же могут привести к конфликту.

Можно сделать вывод, что в коллективе присутствует пессимизм, упадническое настроение, соперничество, по возможности сотрудники пытаются держаться в стороне, игнорируя сплочение в группы. В случае принужденной организации группы не все сотрудники будут чувствовать себя комфортно. Реакция на достижения или неудачи других сотрудников не вызывает особого интереса и заинтересованности.

Согласно общей характеристики коллектива ООО «Эффект-Строй» следует разработать комплекс мероприятий для улучшения психологического климата.

Мероприятия для усовершенствования психологического климата в ООО «Эффект-Строй»:

1. Внесение корректировок в организационную структуру. При существующей организационной структуре многие сотрудники не имеют четкого представления о своих обязанностях. Сотрудники не выполняют поставленную задачу, считая, что это не является его обязанностью. Следует ввести должностные инструкции, в которых будет четко описаны обязанности каждого сотрудника.
2. Внедрение новой системы мотивации персонала. В первую очередь мотивация поможет повысить уровень эффективности деятельности организации, удовлетворить потребности сотрудников. Необходимо разработать штатное расписание, согласно которому будут выплачиваться бонусы. Появится стимулирование сотрудников для выполнения организационных задач, при этом позволит удерживать затраты на заработную плату в рамках запланированного бюджета.
3. Необходимо создать документ, в котором четко будет прописана организационная культура организации, мероприятия по повышению условий труда. Необходимо побуждать желание персонала к развитию. Сформировать приемлемые требования персонала в обучении, карьерном росте. Проводить обучающие семинары и презентации.

Кроме сотрудников немаловажную роль в предотвращении конфликта играет руководитель, его индивидуальные и профессиональные качества.

Руководителю ООО «Эффект-Строй» для предотвращения конфликта следует уделить внимание:

1. Правильная постановка задач. Задачи должны быть четкими и понятными для восприятия сотрудников. Для устранений дальнейшего недопонимания, сотруднику следует изложить свое восприятие задачи, методов ее достижения и предполагаемый конечный результат.
2. Предоставление возможностей для реализации поставленных задач. Необходимо проконтролировать обеспечение сотрудника всем необходимым для достижения поставленной перед ним цели.
3. Действовать в рамках законодательства. Все ситуации, происходящие в организации должны решаться при помощи законодательства.
4. Не стоит быть категорично настроенным по отношению к сотрудникам. Необходимо дать возможность сотруднику откорректировать полученный результат и исправить ошибки.
5. В работе сотрудника необходимо учитывать предоставленные условия для работы, затраченное время на достижение задачи, стаж и опыт работу, конечный результат. Не стоит оценивать сотрудника по результатам других.
6. Не стоит критиковать сотрудника открыто, при всем коллективе. Критика должна быть обоснованная и аргументированная. Не стоит обобщать.
7. В любом коллективе возникают недопонимания, необходимо сдерживать эмоциональный порыв.
8. Выявив ошибку со стороны сотрудника, не стоит мгновенно прибегать к штрафным санкциям. Продемонстрируйте сотрудники свои варианты решения проблемы.
9. В случае возникновения и обострения конфликта, необходимо применить различные методы решения ситуации. При отсутствии возможности решить конфликт в деловых рамках, используйте личную сферу. Если же конфликт не удается решить не одним методом, тогда стоит задуматься о переводе сотрудника в другой отдел или же увольнение.