Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса).pdf

Наряду с задачами, стоящими перед системой мотивации труда суще­ствует и ряд требований, на которые следует ориентироваться при ее создании (табл. 2).

Таблица 2

Требования предъявляемые к системе мотивации труда

Содержание

Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Следует отметить, что система мотивации труда должна разрабатывается на конкретном предприятии с уче­том специфики деятельности, управления, состава персонала и пр.

В целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна постоянно находиться в поле зрения руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работ­ников, так и содействию достижения стратегических целей организации.

Внедрение элементов мотивационного управления необходимо осуществ­лять поэтапно (табл. 3).

Таблица 3

Этапы внедрения мотивационного управления

Таким образом качество мотивационного управления зависит от высо­кого уровня функционирования подразделений, их координации, сотрудниче­ства и выполнения основных функций, повышения квалификации персонала.

Для успешного функционирования мотивационного управления должны быть качественно спроектированы: подсистемы, элементы, их взаимодействие, функционирование, эффективные сочетания - все это должно быть четко опре­делено. Внедрение мотивационного управления улучшает процессы формиро­вания результатов труда, контроля плановых и фактических показателей, по иска и предоставления необходимой для решения возникнувшей проблемы ин формации.

Таким образом, в основе любой человеческой деятельности лежат стимулы и мотивы, которые определяют поведение человека. Действия человека по отношению к потребности могут полностью или частично удовлетворять их, либо не удовлетворять вовсе. В последнем случае человек может выбрать другое поведение для того чтобы достичь цели. Иногда уже осуществляемые действия меняют мотивы и стимулы. Иными словами, мотивация определяет целенаправленность действия, а деятельность обуславливает мотивацию.

1.2 Методы мотивирования персонала

Мотивация персонала организации осуществляется с использованием различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников организации может использоваться два способа:

1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к определенным действиям и приводят к желательными результатам;

2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и обучающее воздействие.

Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной целью управления мотивацией в организации является формирование у сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и повысить уровень самомотивации. По словам Томилина Е.П, основными индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:

• Формирование положительных эмоций от работы;
• Рост заинтересованности в работе;
• Идентификация работника с предприятием;
• Развитие отношений сотрудничества в организации;
• Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
• Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала^[11].

Мотивация в современной организации основана на сочетании двух указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда работников.

Стимулирование является основным инструментом мотивации персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций используются две основных формы стимулирования персонала:

1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах – морально – материальное и морально психологическое стимулирование.

В свою очередь данные формы предполагают использование различных методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на рисунке 3

Рисунок 3. Методы мотивации персонала

Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на три группы: экономические, организационные и морально – психологические.

В основе экономических методов находится предоставление работникам прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации предполагают использование различных форм денежного поощрения, основным из которых является заработная плата. В современной литературе существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом организации.

Та, по определению Фаттахова С.Р., заработная плата представляет собой часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Шадрина П.А. рассматривает заработную плату как одну из личных форм доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда.

Данные определения непосредственным образом связывают заработную плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения, который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации производительного поведения.

Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для заинтересованности работников в труде и повышении производительности труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как основной инструмент мотивации. Кроме того стимулирующая функция заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к. для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо правильно оценивать результаты их труда.

В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников. Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных формах: повременной и сдельной (рисунок 4)

Рисунок 4. Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от количества отработанного времени. Существует два основных вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная, каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения.

Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая система основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы всего коллектива.

В настоящее время на предприятиях используются различные модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества, коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста производительности труда. С течением времени происходит привыкание работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не имеющими денежной формы. К основным методам косвенной экономической мотивации можно отнести следующие:

- оплата питания и проезда работников;

- пользование социальными учреждениями организации;

- частичная или полная оплата отдыха работников;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и т.д.

Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального денежного стимулирования.

В свою очередь при формировании системы нематериальной мотивации персонала необходимо соблюдать определенные правила.

1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение тактических задач предпринимательской деятельности. Применяемые стимулы, прежде всего, должны быть направлены на решение определенных задач, стоящих перед предпринимательской деятельностью. Например, в случае развития сети филиалов, требуется формирование команды, имеющей возможность работать по стандартам, которые приняты в главном офисе. Отсюда следует, что ключевым направлением нематериальной мотивации должно быть обучение работников, к примеру, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию^[12].

2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех категории сотрудников предприятия. В рамках мотивации в большинстве случаев основной акцент делается на людей на предприятии или структурном подразделении, приносящие прибыль. Кроме того, необходимо обратить внимание на бухгалтеров, секретарей, производственных сотрудников. Наиболее эффективными в отношении этих людей является как программы мотивации, так и признание трудовой деятельности и похвала. В предприятиях малого бизнеса, в которых руководитель отлично знает каждого сотрудника, задача по мотивации является более легкой. Эта задача существенно усложняется в крупных предприятиях.