Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Белтранс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующим положением. Многочисленными исследованиями доказано, что именно человеческий фактор является главным в процессе обеспечения эффективного функционирования компании. Современные условия хозяйствования выдвигают серьезные требования к организации системы управления персоналом, это связано с тем фактом, что руководство стало осознавать значение персонала в деятельности компании. Роль персонала, как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности выросла в последние годы. До недавнего времени персонал рассматривался наравне с другими факторами производства. Однако впоследствии было доказано, что именно персонал выступает драйвером развития предприятия и от его компетенции самым непосредственным образом зависит эффективность использования остальных ресурсов компании.

Технологии мотивации сотрудников компании необходимо уделять должное внимание, так как это является наиболее важным и эффективным инструментом управления персоналом. Без мотивации подчиненных эффективное управление представляется невозможным. Мотивация позволит направить деятельность подчиненных на наиболее приоритетные и важные направления деятельности. Поскольку мотивация является важнейшим инструментом управления, возможно привлечение на ее осуществление дополнительных средств со стороны в качестве займа. Персоналу важно осознавать, что они - часть большой команды, необходимо чувствовать свою важность для организации, как в профессиональном плане, так и в личностном, нужность и причастность своей компании.

Объектом выпускной квалификационной работы является организация ООО «Белтранс».

Предметом изучения выступают технологии мотивации в ООО «Белтранс».

Целью выпускной квалификационной работы является оценка эффективности технологии мотивации персонала в ООО «Белтранс» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Исходя из объекта, предмета и цели, в работе были поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании;

- дать анализ технологий мотивации персонала ООО «Белтранс»;

- разработать мероприятия по развитию системы мотивации персонала ООО «Белтранс».

Структура работы определена целями и задачами, и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, литературы и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические основы технологии мотивации персонала

1.1 Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе управления персоналом

На основании работы французского экономиста, представителя научного менеджмента Анри Файоля «Общее и промышленное управление», современными учеными были выделены пять основных функций управления персоналом: планирование, организация, мотивация, контроль, координация. Все указанные функции связаны между собой. Выполнение одной из них является частичным осуществлением другой. Мотивация персонала в настоящее время является одной из важнейших функций управления современной организацией.[1]

Успешная деятельность организации зависит от многих факторов, а именно внешних, к которым можно отнести контрагентов (покупатели, поставщики, конкуренты) и внутренних: производительность, результативность, реализация и т.д. Но в современных рыночных условиях успех компании во многом зависит от мотивации персонала, так как именно работники являются ключевым звеном в структуре компании, и от того насколько они будут заинтересованы в эффективном исполнении своих обязанностей, будет зависеть процветание организации.

Одно из центральных мест в системе управления персоналом закономерным образом принадлежит трудовой мотивации. «Мотивированный» персонал – это залог успешной работы компании, гарантия ее поступательного развития и длительного существования на потребительском рынке.

Трудовая мотивация – это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.[2]

Сложность категории «трудовая мотивация» объясняется тем фактом, что каждый работник – это индивидуальная личность со своей иерархией потребностей, что «хорошо» для одного сотрудника, то может быть недостаточным для другого. Сложность управления трудовой мотивацией возрастает в зависимости от «высоты» занимаемой должности. Однако данный вопрос остается актуальным и для самых простых рутинных должностей и обязанностей.[6]

Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования труда. Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона на предприятии. В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется рисунком в Приложении 1. [16]

Огромное значение на формирование трудовых мотивов персонала оказывают стимулы. Учитывая то, что стимулы – это лишь временные средства, способные вызвать желаемое поведение – наиболее интересным и востребованным является не система стимулов, а перманентная мотивированность сотрудников к труду.

Система мотивации – сформированная под влиянием факторов внешней и внутренней среды предприятия совокупность методов стимулирования труда работников компании с целью реализации оперативных и стратегических целей.

Несомненным выступает тот факт, что для разных категорий работников компании, система стимулов будет различной.[22, C 77] Специалистами выделятся несколько типов работников, с разными стимулами к трудовой деятельности, кратко охарактеризуем основные из них.

Инструментальная мотивация – работника в первую очередь интересует размер заработной платы, наличие премий и других благ. Он готов много трудиться, при условии достойного вознаграждения за собственные усилия. Работник, как правило, обладает одним развитым социальным достоинством – он обеспечивает своей семье достойный жизненный стандарт. [18 с 274]

Профессиональная мотивация – помимо оплаты труда, в немаловажной степени работника интересует содержательная часть работы (ее разнообразие, наличие творческого подхода и интересность). Для работника важным является проявить себя в решении сложных задач, возможность реализации высокой степени самостоятельности, а также возможность использования новых способов и подходов к решению стандартных задач и наличие инновационного развития.[4]

В данном случае, ориентация работника – это профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Уровень заработной платы выступает своеобразным индикатором для работника – по оплате труда он судит насколько руководство компании ценит его усилия и профессионализм.[21 с. 137]

Стремление к наилучшему варианту решения поставленных трудных задач, способствует нахождению эффективных путей, в результате профессионально ориентированный работник имеет все шансы в короткие сроки стать одним из лучших специалистов коммерческой компании в рамках своих должностных обязанностей.

Патриотическая мотивация – при данном варианте мотивации особое значение приобретает важность дела, наличие общественного признание в случае успешного решения задач и возможность реальных успехов реализации дела. Для работника важным представляется убежденность в своей нужности организации, ради этого он готов «взвалить» на себя дополнительную работу и ответственность за общие результаты.[28]

Хозяйственная мотивация – работник добровольно принимает на себя полную личную ответственность за порученную работу, при этом наблюдается стремление к полному суверенитету (самостоятельности) и неприязнь к какому-либо контролю. Как правило, такая мотивация эффективна для индивидуального предпринимателя и среди наемных работников скорее исключение, чем правило.

Избегательная мотивация – работник стремится свести к минимуму свои трудовые усилия, особенно в том случае, если заявлена низкая цена рабочей силы, при этом работник добивается благосклонности руководства. Данная модель находит применение при авторитарном типе управления сотрудниками и при «уравнительной» организации оплаты труда. [30, c 10]

Сравнительная динамика трудовой мотивации в разные периоды времени иллюстрируется следующей таблицей 1.

Таблица 1

Сравнительная динамика трудовой мотивации

Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов персонала представлены на рисунке в Приложении 2.

Важнейшей характеристикой системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне предприятия. [12. C.194]Основные этапы формирования корпоративной системы мотивации наглядно иллюстрируются рисунком 1.

1. Формирование стратегии развития предприятия

2. Формирование кадровой стратегии предприятия с учетом мотивационного менеджмента

3. Изменение корпоративной культуры

4. Формирование корпоративной системы мотивации персонала на основе корпоративной культуры

Рисунок 1. Основные этапы формирования корпоративной системы мотивации

Психология предлагает два вида мотивации - положительная и отрицательная. Положительная мотивация есть стремление достичь успеха в своей рабочей сфере, в осуществляемой деятельности. Она стимулирует проявление сознательной деловой и общественной активности и связана с ощущением положительных эмоций и чувств,- например, с одобрением коллег и руководства. Отрицательная мотивация же связана с нежеланием подвергаться осуждению или неодобрению, с боязнью того, что это осуждение может повлечь за собой наказание в материальном либо психологическом смысле. При отрицательной мотивации субъект стремится избежать неуспеха. Нежелание нести наказание часто приводит к возникновению негативных чувств и эмоций по отношению к исполняемой работе, к самой компании и, конечно, к своему руководителю, как к тому человеку, который может это наказание осуществить действия.[10 c 79]

Авторитарные руководители, предпочитающие жесткое руководство, часто рассматривают отрицательную мотивацию как весьма эффективный рычаг управления. В подобных условиях само отсутствие наказания уже воспринимается как награда. Однако известным фактом является то, что многократное повторение наказания снижает его эффективность, что, в свою очередь, приводит к тому, что сотрудники привыкают к такому обращению и в итоге реакция на наказания сходит на нет. Тем не менее, учеными доказано, что длительное ощущение отрицательной мотивации сказывается не только на результатах труда сотрудника, но также негативно влияет на саму его личностью. Такой сотрудник не испытывает лояльности по отношению к своей организации. И любые действия, направленные на дискредитацию компании либо ее руководства воспринимается таким работником как «торжество справедливости» действия. Создание напряженной атмосферы приводит к тому, что, отработав свой рабочий день и выходя за пределы организации, находящиеся в постоянном страхе сотрудники волей-неволей становятся распространителями негативной информации о компании. А позитивная репутация хорошего и надежного работодателя в современном предпринимательстве стоит дорого.[32, c. 242]

Если компания и ее руководство стремятся к максимальному росту и развитию, повышению исполнительности и качества труда, создание максимально эффективной системы стимулирования сотрудников является правильным решением. Учитывая современное положение вещей, необходимо помнить, что одного только удовлетворительного материального вознаграждения сотрудников уже недостаточно. И хотя некоторые руководители до сих пор полагают, что ожидания персонала включает в себя только достойную зарплату и социальный пакет, спектр ожиданий современных работников значительно более широк.