Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Белтранс»).pdf

В основе качественной оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация, как о каждом сотруднике, так и о персонале в целом.

К основным источникам, демонстрирующим эффективность системы управления персоналом с качественно-количественной стороны, можно отнести информацию: о карьерном росте; стаже; квалификации; соотношении в половом и возрастном составе персонала; текучести кадров; медицинских и психологических параметрах и др.[20, c. 285]

Необходимо отметить, что эффективность системы мотивации в первую очередь заключается в мотивировании и стимулировании трудового потенциала, направленного на социальный, а затем уже экономический эффект. Существует много направлений для повышения эффективности системы мотивации персонала, они по-разному эффективны, однако правильно выбранное направление способно повысить социальный эффект, который к тому же обеспечит экономию средств компании.

Оценку мотивации персонала многие авторы производят через оценку деятельности персонала, соответственно, на современном этапе существует множество подходов к оценке деятельности персонала.

В общем виде оценка персонала представляет собой процедуру, основанную на плановой, формализованной, регулярной и стандартизированной оценке свойств и качеств работы персонала на основе заданных требований.

Некоторые авторы группируют основные методы оценки деятельности персонала исходя из методов проведения этой оценки:

1. Метод управления по целям подразумевает постановку специфически измеряемых целей для каждого из работников с периодическим обсуждением прогресса при реализации целей.[26, c. 25]

2. Метод попарного сравнения, который заключается в том, что по результатам выполненной каждой работы осуществляется сравнение с другими работающими в паре.

3. Метод альтернативного ранжирования заключается в выборе наилучшего и наихудшего сотрудника среди избранных для оценки, и далее выбирается следующий наилучший и наихудший, вплоть до окончания списка кандидатов на ранжирование.

4. Графический метод оценки, который в виде шкалы оценивания отражает качественные и количественные характеристики, каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного).

5. Метод интервьюирования заключается в развитии взаимоотношений персонала и руководства.

Оценка эффективности мотивации осуществляется по характеристикам и результатам деятельности персонала и предприятия, а именно по усилиям, стараниям, настойчивости, добросовестности и т. д. При этом, исходя из принципов управления и корпоративной культуры, возможно оценивать эффективность экономической мотивации по результатам (ориентация на точный итоговый результат) и по статусу (ориентация на квалификацию, качества выполнения задач, отношение к работе и т.д.).

С.А. Шапиро предлагает подход, учитывающий эффекты от увеличения производительности труда, снижения текучести кадров, обучения персонала и совмещения нескольких профессий [31, c.268]

Проводя оценку системы мотивации персонала, как отмечает А.Я. Кибанов, необходимо производить анализ эффективности системы применяемых стимулов (средств) в компании, поскольку в процессе мотивации именно стимулы воздействуют на результативность и качество деятельности.

Однако необходимо отметить, что взаимосвязь мотивации и стимулирования возможна тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.[11, c. 117]

Еще одним современным методом, результат которого может продемонстрировать эффективность существующей системы мотивации, является построение мотивационного профиля, который отражает воздействие двенадцати факторов на человеческое поведение. Суть методики заключается в тестировании работников и выявлении относительной ценности каждого из 12 мотивационных факторов для каждого сотрудника.

Рассмотрим основные направления современных исследований в области мотивации трудовой деятельности персонала и охарактеризуем соответствующие методы их изучения. [15, c. 425]

Первое направление включает в себя исследование и построение мотивационного профиля, под которым понимают индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных потребностей для конкретного человека (Р. Мартин и Ш. Ричи). Согласно В.Э. Мильману мотивационный профиль – это совокупность устойчивых мотивов, придающих целенаправленный характер деятельности индивидов по овладению профессией, обуславливающих направленность личности на творческую самореализацию. Мотивационный профиль составляется посредством сопоставления значимости ряда мотивационных факторов.

Второе направление включает в себя исследование отдельных компонентов (потребностей, мотивов) мотивации трудовой деятельности персонала. Среди них можно выделить:

1. Мотивация одобрения.

2. Мотивация к избеганию неудач.

3. Мотивация к успеху.

4. Оценка потребности в достижении.

5. Оценка готовности к риску и т.п.

Третье направление включает в себя исследование удовлетворенности персонала трудом, под которой понимается факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и др. факторов) потребностям и запросам сотрудников, т.е. того, что они считают для себя важными. [15, c. 119]

Рассмотрим основные методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельности персонала, которые применяются в современной практике менеджмента.

Первая группа – социологические исследования – включает в себя, прежде всего, такие методы, как:

- опросы (анкетирование, интервью);

- фокус-группа.

Вторая группа методов по изучению мотивации персонала организации – это тестовые методы, которые включают в себя две подгруппы:

- методы исследования по изучению мотивационного профиля сотрудников организации;

- методы по изучению отдельных компонентов мотивации трудовой деятельности.

Ш. Ричи и П. Мартином была разработана специальная методика, которая позволяет определить индивидуальный набор наиболее и наименее актуальных потребностей (мотиваторов) для конкретного человека, называемый мотивационным профилем. Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям, которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью.

Вторая подгруппа методов включает инструменты по исследованию отдельных компонентов мотивации трудовой деятельности персонала организации. По результатам подобных тест-заданий определяют наличие, отсутствие или степень развития определенных характерологических черт (свойств личности), например, ориентацию на достижение успеха или готовность к риску. Такие тест-опросники, как правило, применяют при продвижении сотрудников по служебной лестнице или при приеме на работу. Среди них можно выделить:

1. Методика Орлова Ю.М. «Потребность в достижении цели».

2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.

3. Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан).

4. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта.

5. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна.

Несмотря на все преимущества изучения мотивации персонала, в России этим вопросом на регулярной основе занимаются, как правило, иностранные компании. В последнее время к ним присоединились крупные российские организации, перенимающие западный стиль работы. На средних и малых предприятиях исследования мотивации персонала здесь обычно не проводится. Рассмотренные направления и методы изучения мотивации трудовой деятельности персонала могут помочь российским руководителям и специалистам по управлению персоналом расширить свои знания в этой области и применить их на практике.[3, c. 18]

Таким образом, оценку эффективности системы мотивации персонала возможно производить по следующим направлениям: анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования; анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др.

.

ГЛАВА 2. Анализ технологий мотивации персонала в ООО «Белтранс»

2.1 Характеристика деятельности организации ООО «Белтранс»

ООО «Белтранс» (Кемеровская область; ИНН 4202015913) зарегистрировано 4 ноября 2002 года регистрирующим органом Администрация города Белово Кемеровской области.

Основные виды деятельности ООО «Белтранс»: техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств (45.20.2), техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств (45.20), торговля оптовая неспециализированная (46.90).

Адрес: 652616, Кемеровская область, г. Белово, улица Громовой, д. 17.

«Белтранс» - авторемонтное предприятие. Предприятие имеет мощную ремонтную базу - Центральные авторемонтные мастерские (ЦАРМ). В них выполняется самый широкий спектр работ и услуг: капитальный, текущий ремонт и техобслуживание оборудования, узлов, агрегатов всех видов автомобилей и горно-транспортной техники, ремонт крупно- и сверхкрупногабаритных шин, изготовление рукавов высокого давления.

Цех нестандартного оборудования ЦАРМ выпускает оборудование для мерной резки стальных канатов, стальные емкости различного назначения, изделия из сотового поликарбоната, различную технологическую оснастку, передвижные металлокаркасные бытовые и производственные помещения.

Услуги предприятия:

- ремонт агрегатов (редукторы, тракторные и бульдозерные агрегаты, агрегаты КамАЗ, КГШ);

- изготовление нестандартной продукции для предприятий и для населения.

В организации осуществляется линейный тип организационной структуры, т.е. тип прямого подчинения (рис. 2). В основу этого варианта структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает представления руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций.

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «Белтранс»

Генеральный директор

Заместитель генерального директора

Отдел снабжения

Главный инженер

Отдел продаж

Производственный участок

Диагностика

юридический отдел;

бухгалтерия

Склад

Зона капитального ремонта

Цех нестандартного оборудования

Процесс управления предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов. Руководство предприятием осуществляет генеральный директор.

Всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке решений, планов помогает специализированный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов). Достоинством линейно-функциональной связи является то, что благодаря более детальной специализации происходит детальная подготовка решений и планов. Главный руководитель освобождается от глубокого анализа проблем.

Внутреннюю среду ООО «Белтранс» составляют ее трудовые и финансовые ресурсы, организация снабжения, производства и сбыта. Внешнюю среду организации составляют конкуренты, поставщики, потребители.

Сотрудники компании – это высококвалифицированные специалисты своего дела, которые не раз доказывали свой профессионализм. Эффективность управления выражается в эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Для оценки эффективности управления необходимо рассмотреть экономические показатели деятельности организации.

2.2 Анализ эффективности использования персонала

Проведем анализ состава и динамики кадров, данные анализа представим в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала ООО «Белтранс» по категориям за 2016-2018 гг.