Файл: Стратегическое управления компанией и персоналом.pdf

Введение

Торговое предприятие - является основным звеном сферы обращения, обладающее хозяйственной и юридической самостоятельностью, осуществляющее продвижение товаров от производителя к потребителям посредством купли продажи и реализующее собственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей, представленных на рынке. Умение грамотно и эффективно управлять торговым предприятием – это тонкое искусство, в котором полагаться лишь на практический опыт сейчас недостаточно. Конкуренция на потребительском рынке, растущие требования населения к качеству товаров и торговому обслуживанию, повышение заинтересованности работников в наилучших конечных результатах хозяйственной деятельности предприятий требуют от менеджеров торговли постоянного совершенствования методов управления.

Объектом настоящего исследования является стратегическое управление организацией.

Предметом исследования - ООО «Аксиома».

Цель настоящей работы –рассмотреть значение кадровой стратегии организации в стратегическом управлении.

Для достижения обозначенной цели необходим решить следующие задачи:

Рассмотреть стратегию и политику управления персоналом организации;

Изучить взаимодействие персонала в рамках организационных структур;

Исследовать взаимодействие общей стратегии организации и стратегию управления персоналом;

Рассмотреть характеристику организации;

Изучить корпоративную стратегию организации и проанализировать структуры управления;

Изучить организацию взаимодействия сотрудников.

Методологической основой исследования послужили теоретические и прикладные работы отечественных и зарубежных специалистов в области маркетинга, управления качеством и дистрибуции, функционального моделирования.

Отношения между сотрудниками компании является важным аспектом ее жизнедеятельности и одним из способов мотивации. В связи с этим необходимо рассмотреть мотивационный потенциал процесса взаимодействия и особенностей его организации в разных сферах жизнедеятельности фирмы. Вопрос взаимодействия персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления компанией и персоналом

1.1 Стратегия и политика управления персоналом организации

Как мы писали ранее, стратегия бывает разноуровневая. Помимо корпоративной стратегии, предприятие имеет обширный ряд функциональных стратегий. Это области финансов, маркетинга, персонала, производства и информационных технологий. Эти стратегии являются необходимыми для деятельности предприятия.

Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управления персоналом считается важной на данный момент функциональной стратегией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. По проведенным исследованиям различных определённых управленческих ситуаций видно, что в огромном числе случаев начать любые стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и его ресурсов.

Как пишут великие умы управления, то есть менеджмента, самая важная и главная основа организации или предприятия, без разницы, является человеческий ресурс и его потенциал. Сейчас, на данный момент времени, И чтоб достичь положительных результатов организации на данный момент жизненной ситуации необходимо правильно и качественно использовать весь человеческий ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактическая либо стратегическая перспектива организации. То есть рассматривая как стратегическая перспектива человеческий фактор, он однозначно возрастёт.[11, c. 76]

То как мы поймём, что такое фактор персонала так и определим его значение и место в настоящей организации на долгосрочный период. Итак, стратегия управления персоналом должна направлять персонал организации на долговременную перспективу развития, на достижение целей организации.

Но, как мы писали ранее с определением «стратегия», нет чёткого ответа и понимания: «Что же такое «стратегия управления персоналом организаций»?». Наши великие умы этой области пишут, что это объект огромных научных исследований и дискуссий, и ответы на эти вопросы противоречивы.

Исследуя и изучая книги, работы, труды российских и зарубежных специалистов, можно выделить следующие понятия стратегии управления:

а) устойчивые схемы планированного пользования человеческими ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой поставленных целей;

б) система дейcтвий, осуществлённых к страдникам, которые, принимают управленческое решение в компании, и ориентируются на долгосрочную целевую установку [7, c. 152];

в) манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании;

г) разработанные руководителями организаций приоритетные, качественно определенные направления действий, необходимые для достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных, ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую задачу организаций, и ресурсные возможности [16, c. 26];

д) подсистемы стратегий организаций, представленные в виде долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели обеспечений ее перед стратегическими конкурентами;

е) система способов и методов, а также правилами управления персоналом, которые дают возможность достичь установленные цели организаций;

ж) программные способы мышления и управления, обеспечивающие согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников, которые предполагают не только формирование генерального курса деятельностей предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей каждого работника в его реализациях [19. c, 65].

Но всё-таки по отношению определённых моментов стратегий управления персоналом есть единое мнение:

1. Стратегия управления персоналом выбирается из огромного числа факторов и связана, однозначно, со стратегией организации в целом.

2. Цель управления персоналом является частью организационной цели. То есть, стратегии управлений персоналом являются частью общих стратегий организации и как следствие это и есть перспективное планирование ее хозяйственной деятельности.

Суть вопроса заключается в том, что стратегия управления персоналом зависит от планов предприятия. Решение всех проблем зависит от наличия у предприятия всех необходимыми человеческих ресурсов (персонала), учёба, мотивация, система вознаграждений, гибкая, командная работа истабильность в трудовых отношениях. Достижение положительных результатов в каждом пункте и есть важный элемент реализации успешной корпоративной стратегии. То есть в стратегическом управлении персоналом предполагается то, что направление и цель стратегий управления персоналом организаций определитсяпо ходу разрабатывания общей стратегии. [21, c. 41]

Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт утверждают, что стратегия управления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следующее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе.Этодаётвозможностьруководителювсякогоуровняпривлечь,отобрать, продвинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе.

3. Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную перспективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на разработку и изменения психологической установки, мотиваций, квалификаций, а также структуры трудовых коллективов, и изменение происходит, в основном, только через очень длительный период времени. То есть, базовая цель стратегических управлений персонала есть образование стратегических способностей организаций – используя квалифицированный, приверженный и мотивированный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конкурентами.

Более точная цель стратегического управления персоналом это создание направленности действий предприятия в меняющемся мире, используя разработку и реализацию эффективной политики управления персоналом (кадровой политики). [13, c. 122]

Как и ранее говорилось для других трактовок, так и для понятия кадровая политика так же нет однозначного ответа и определения. Причём, опыт практики деятельности российских предприятий, а также определённых книг по менеджменту, посвященных управлению персоналом,показывают, что управленческий персонал и создатели книг в этой области – дают абсолютноразныеопределенияэтомупонятию.Вотнекоторыепонятия«кадровой политики организаций»:

а) генеральные направления кадровых работ, принципы, методы, формы, организационные механизмы при разработке цели и задачи, направленные на сохранность, укрупнённость и развитость кадровых потенциалов, на создание квалифицированных и высокопроизводительных сплоченных коллективов, способных вовремя реагировать на постоянно меняющееся требование рынка с учетом стратегий развития организаций. Кадровая политика в первую очередь — это формирования стратегий управленияперсоналом организаций, которые учитывают стратегии компании организации [3, c. 71];

б) комплексы организационной и содержательной меры, направленной на эффективные использования способностей и профессиональных навыков каждого работника при достижении конечных целей (миссии) организации. Это схема действий, которая способна направить работника компании о добрые воли полностью «отдаться» в пользу своей компании;

в) в самом обще понимании – системы, в которых есть правилаи нормы (осознанные и определенные, хорошо сформулированные), приводящие персонал в согласованность со стратегиями организации. Альтернативный вариант слова – это набор определённых правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и фирмы;

г) вопросы, связанные с наймом и выбытием рабочей силы, условием труда персонала и достойной оплатой труда, повышением квалификации и переподготовкой кадров [20, с. 76].

Причин этих разногласий много. Назовём их:

недостаточное и нечеткое понимания различий среди определений «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)»;

замена друг другом;

убеждениятого,чтоэтиопределениясчитаютсясинонимами,а «стратегия» –новомодный «заменитель» более традиционной «политики».

Еслипосмотреть «Словарьрусскогоязыка» С.И.Ожегова,термин «политика» — это цель, задача, метод, и то благодаря чему достигается эта цель. Такие подходы должны распространятся и на термин «политика управления персоналом (кадровая политика)» организаций.[12, с. 43]

Таким образом, более точное определение — это то определение, в соответствии с которым политика управления персоналом (кадроваяполитика)толькоможетобосноватьвнеобходимостииспользоватьвситуации определённого метода отбора и оценивания человеческих ресурсов, при этом не задействуя детальный анализ содержаний, специфик при проведении практических работ с персоналом.

То есть, политика управления персоналом (кадровую политику) организации это есть системы способов и методов и вытекающие из них формы, методы и критерии работ с работниками.

1.2. Взаимодействие персонала в рамках организационных структур

Отношения между сотрудниками компании являются важным аспектом ее жизнедеятельности и одним из способов мотивации. В связи с этим необходимо рассмотреть мотивационный потенциал процесса взаимодействия и особенностей его организации в разных сферах жизнедеятельности фирмы.

Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. Для выбора способа надо определиться с самим термином. В наиболее общемпонимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.