Файл: Стратегическое управления компанией и персоналом.pdf

Термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо.

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды.[12, с. 41]

Каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, что важным условием построения эффективной работы. В рамках управления мотивацией важным аспектом является ее направленность. В данном контексте акцент ставится на актуализации тех мотивов, которые имеют отношение к труду, деятельности на рабочем месте, взаимоотношениям в коллективе, взгляду на компанию в целом.

Важным инструментом мотивационного менеджмента выступает организация взаимодействия сотрудников, которая позволяет создавать условия для удовлетворения актуальных потребностей людей, включенных в трудовые отношения.

Для определения роли взаимодействия в системе мотивации обратимся к его сущностным характеристикам. Под социальным взаимодействием понимается совокупность процессов жизнедеятельности, в которые включается человек. Их существенной характеристикой являются изменения взаимодействующих сторон в результате различных воздействий и влияний. В этом значении любая предметная деятельность человека или группы, общение, процессы взаимопонимания, сопереживания и др. — социальное взаимодействие. Рассмотрение взаимодействия опирается на теорию символического интеракционизма (Дж. Мид) и теорию социального действия (М. Вебер, П. Сорокин). Главная идея концепции интеракционизма такова: личность формируется во взаимодействии с другими людьми.

Взаимодействие как организация совместной деятельности.

Деятельность людей находится в тесной связи с организацией совместного труда.

Мы рассматриваем взаимодействие как организацию совместных действий индивидов, групп, организаций, позволяющую им реализовать какую-либо общую для них работу.[21, с. 52]

Совместная деятельность представляет собой организованную систему активности взаимодействующих индивидов, направленной на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры. К основным признакам совместной деятельности относятся присутствие всех участников, наличие общей (единой) цели, органов организации и руководства, разделение единого процесса совместной деятельности, возникновение у индивидов межличностных отношений.

Совместная деятельность может быть организована в разных по общению и взаимодействию участников деятельности формах.

Совместно-индивидуальная деятельность. Данная модель характеризует деятельность, для которой характерно общее задание для группы, но каждый сотрудник выполняет свою часть работы.

Совместно-последовательная деятельность. Модель предполагает последовательное выполнение участниками группы работы, направленной на решение общей задачи.

Совместно-взаимодействующая деятельность предполагает решение общей задачи в ходе непосредственного (одновременного) взаимодействия каждого члена группы со всеми другими.

Интенсивность образования психологической общности группы идет по линии нарастания: от совместно-индивидуальной к совместно-взаимодействующей форме. Вместе с этим совместно-индивидуальное взаимодействие позволяет определить личный вклад в общий результат каждого члена группы, актуализирует персональную ответственность. Таким образом, содержание и организация совместной деятельности оказывают существенное влияние на особенности непосредственного взаимодействия в группе.

Специфической формой отношений выступает общение. Б.Г. Ананьевнеоднократно подчеркивает, что оно, являясь обязательным компонентом всех видов деятельности, которые предполагают взаимодействие людей, оказывается условием, без которого невозможно познание действительности и формирование эмоционального отклика. В.Н. Мясищев, освещая главные содержательные и формальные характеристики процесса общения, рассматривал его как процесс взаимодействия конкретных личностей, определенным образом отражающих друг друга, относящихся друг к другу и воздействующих друг на друга. Общение, по мнению автора, является таким видом взаимодействия людей, в котором участники своим внешним обликом и поведением оказывают более или менее сильное влияние на притязания и намерения, на состояние и чувства других.[11, с. 41]

При таком подходе можно выделить важную особенность взаимодействия — его личностный и эмоциональный характер. Опираясь на сказанное выше, мы можем рассматривать взаимодействие в компании не только как организацию совместной деятельности сотрудников, направленную на решение поставленных задач, но и в качестве процесса, в котором проявляются и элементы свободного межличностного общения. Последнее зачастую существенно влияет на деловые отношения. Ключевые характеристики взаимодействия, определяющие его мотивационный потенциал Мотивационный потенциал взаимодействия представляет собой возможности, заложенные в этом процессе для создания условий актуализации мотивов сотрудников, влияющих на трудовую деятельность, на отношения с коллегами и к компании. Приведенные выше сведения о сущности взаимодействия позволяют выделить ключевые характеристики этого процесса, которые оказывают влияние на возможность удовлетворения ряда актуальных потребностей сотрудников:

взаимодействие представляет собой организацию совместной деятельности;

личностная значимость деятельности для участников взаимодействия;

личный вклад каждого в достижение общей цели;

межличностное общение участников взаимодействия;

активность участников процесса взаимодействия;

изменения сторон под воздействием взаимного влияния.

Исходя из названных характеристик можно утверждать, что включение сотрудников во взаимодействие в разных сферах жизнедеятельности компании позволяет создавать условия для удовлетворения ряда их потребностей, значимых для людей при вступлении в организацию: в аффилиации, зависимости и самостоятельности, уважении, достижениях, власти. Потребность в аффилиации отражает стремление к теплым взаимоотношениям с другими людьми, присоединению к значимой группе, сотрудничеству. Взаимодействие в силу своих сущностных характеристик и при условии правильной организации с учетом личностных особенностей сотрудников позволяет участникам этого процесса удовлетворять названную потребность. Потребность в независимости и самостоятельности при включении во взаимодействие реализуется в том, что каждый участник этого процесса имеет возможность самостоятельного выбора способа решения поставленной перед ним задачи и несет ответственность за результаты своей деятельности в рамках достижения общей цели. [5, с. 41]

Потребность в уважении реализуется во взаимодействии посредством внимания. Потребность в уважении реализуется во взаимодействии посредством внимания других участников совместной деятельности, признания ими достоинств и заслуг каждого, кто включается во взаимодействие. Потребность в достижения удовлетворяется при условии, что распределение ролей, заданий осуществляется с учетом индивидуальных способностей, интересов. Это позволяет каждому выполнить свою часть работы наилучшим образом, достичь высоких личных результатов, проявить инициативу. Мотивационный потенциал взаимодействия реализуется при распределении обязанностей, позволяющем сотрудникам совершенствоваться в определенных видах деятельности и развиваться. [7, с. 52]

Потребность во власти как стремление влиять на людей побуждает их изменять свое поведение и отношение, контролировать окружающих. Она реализуется в процессе распределения ролей, в ходе осуществления взаимного контроля. Основанием для удовлетворения этой потребности выступает такая характеристика взаимодействия, как взаимное влияние сторон, приводящее к изменениям обеих. Учитывая, что потребности человека выступают источником внутренней мотивации, организация взаимодействия в компании является инструментом внешней мотивации, стимулирующим возникновение личностно значимой деятельности. Реализация мотивационного потенциала взаимодействия возможна при условии учета в практической деятельности особенностей основных структурных элементов этого процесса.

В структуре взаимодействия принято выделять пять основных элементов субъекты взаимодействия Сущностной характеристикой взаимодействияявляется то, что его участники выступают в роли субъектов

При этом субъектом может быть, как отдельная личность (индивидуальный субъект), так и группа людей (совокупный субъект). В корпоративном взаимодействии индивидуальные субъекты — это руководители и сотрудники, а групповые — коллектив, команды. При рассмотрении индивидуального субъекта взаимодействия важными являются такие характеристики личности:

отношения личности к миру и с миром, которые связывают человека и с действительностью в целом, и с ее отдельными аспектами, проявляясь в самореализации сотрудника в определенных сферах;

мера креативности личности, связанная с «нетривиальным подходом к любому делу».

1.3. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи

Большая часть управляющего персонала на предприятии считает, что стратегии управлений персоналом основывают составную часть общей корпоративной стратегии организации. И это определённо так и есть. Но в реальной жизни существуют различные варианты их взаимосвязи, они дают возможность стратегии управления персоналом и стратегии организации в общем не однобоки.

Обычно, общая стратегия на предприятии и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как одно целое. Это активно привлекает людей из служб управления персоналом в решении стратегической задачи организаций на корпоративных уровнях. Так же это обеспечивает высокий уровень компетентности, персонал может сам решить задачу, и не одну, в управленческой среде, исходя из позиции развитий всей организации и делать вклад, тем самым, в разработку общей стратегии.[7, с. 52]

Напоследок скажу то, что создание общей стратегии организации обеспечивается нынешней кадровой ситуацией на предприятии и реально возможной стратегии управления персоналом. При этом, при разработке общих стратегий компании ее управленческому персоналу понадобится намного больше времени для изучения местных рынков, чтобориентировались на реальных условиях и реальных возможностях, вариантах стратегий управления персоналом.

Поэтому, многие специалисты выделяют главное отличие стратегии управления персоналом, которое заключающуюся в том, что она имеет неразрывную связь со всеми другими стратегиями в организации, а управление персоналом это способ, при помощи которого реализуются все дельные стратегии организации.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии компании ООО «Аксиома»

2.1.Организационно – экономическая характеристика организации.

Компания ООО «Аксиома» - официальный дистрибьютор ведущих производителей на российском рынке продуктов питания. Более чем 10-летний опыт работы в данной сфере служит уверенной основой для динамичного развития компании в соответствии с последними тенденциями отечественного рынка.

ООО «Аксиома» специализируется на масложировой, томатной и бакалейной группах продукции. Тесное конструктивное сотрудничество с лучшими российскими и импортными производителями продуктов данной категории обеспечивают постоянное присутствие продукции на складах компании, а также конкурентоспособные цены.

В распоряжении компании «Аксиома»:

150 профессионалов своего дела, занятых именно дистрибуцией (продажами) Остальные относятся к административному персоналу, в том числе: департамент логистики; этический департамент; транспортный департамент; департамент ИТ; HR департамент и тренерский состав;отдел внутреннего аудита и т.д.; финансовый департамент 4склада,расположенныхвразныхокругахстолицы;собственныйавтопаркчисленностьюболее20автомобилей;современные технологии в хранении Вашей продукции;

Данные условия, выверенная логистика и отлаженные бизнес-процессы позволяют компании отгружать необходимую продукцию в круглосуточном режиме в течение 24 часов с момента заказа.

У компании ООО «Аксиома» более 300 оптовых компаний. Среди их поставщиков «МЭЗ Юг Руси», «Солнечные продукты», «Bunge», «Desan», «Эфко, «Русагро», «КЖК» - производители таких востребованных покупателями торговых марок, как «Золотая семечка», «Злато», «Аведовъ», «Олейна», «Слобода», «МЖК», «КЖК», «Чайкофский», «Дядя Ваня».

Кроме того, ООО «Аксиома» - производитель. эксклюзивный дистрибьютор ТМ «Кубаночка», известного бренда юга России. Высококачественное растительное масло, крупы и томатная паста премиум-класса данной ТМ по всей России служат олицетворением южного солнца, богатого урожая и добрых традиций качества. Компания «Аксиома» предлагает продукцию своего сегмента рынка применительно к следующим каналам продаж: опт, работа с сетями, HoReCa и традиционная розница.Также компания специально для своих клиентов разрабатывает программы лояльности, оказывает маркетинговую поддержку поставляемых продуктов, делая общую работу максимально комфортной. Кредитная линия позволяет значительно сократить сроки поставки продукции.