Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Таким образом, тема имеет очень важное практическое значение.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.  Потери организации от ошибочных решений – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по подбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой и психологических служб приводит к тому, что некоторые профессиональные работники, не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

Причиной выбора данной темы является огромная значимость органов внутренних дел для общества.

Министерство внутренних дел РФ – федеральный орган исполнительной власти, который осуществляет функции по реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ, а так же в сфере миграции.

Согласно указу Президента Российской Федерации, с 1 января 2018 года в штате Министерства Внутренних дел будут числиться не более 894 871 человека: из них 746 859 сотрудников органов внутренних дел, 17 199 федеральных государственных гражданских служащих и 130 813 работников. Огромное количество людей трудоустроено в данной сфере и крайне важно, насколько специалисты и руководители компетентны, занимающие подобные должности.

Органы внутренних дел включают в себя полицию. Она предназначена для защиты жизни, здоровья, прав и свободы граждан РФ, а так же иностранных граждан и лиц без гражданства. Работа полиции на противодействие преступности и на охрану общественного порядка.

Важность данной темы очевидна для меня, как для полноценного члена общества и как для матери. Крайне важно понимать в каком обществе живём мы и наши дети.

Объектом исследования являются различные психические процессы при профессионально-психологическом отборе на службу в органы внутренних дел, а так же система управления персоналом.

Предметом является структура, взаимосвязь, приёмы, методы в деятельности психолога по подбору персонала в организацию.

Психологические особенности и характеристики кандидатов не всегда соответствуют функ­циональным условиям службы в органах внутренних дел.

Целью курсовой работы является рассмотрение конкретных индивидуальных и нервно-психических особенностей кандидата на службу, выявление негативных черт характера и возможного проявления нервно-психической неустойчивости.

При написании работы были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и историю возникновения кадрового отбора.
2. Описать деятельность психолога по подбору персонала.
3. Представить психодиагностические результаты отбора:

-показать важность проведения психодиагностического исследования;

-рассмотреть в целом личность по полученным результатам;

-исследовать новые методы в работе психолога организации.

Использовались такие методы и методики психологии как:

1. Анализ литературных источников.
2. Систематизация и обобщение данных полученных в ходе исследования.
3. Тесты и опросники:

-многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»;

-личностный опросник «Нервно-психической неустойчивости-акцентуации»;

-методика «Определение типа поведения личности в конфликтной ситуации»;

-проективная методика «Ассоциативный рисуночный тест».

Экспериментальная база исследования и выборки, кандидатов на службу в органы внутренних дел, в количестве 10 человек.

Данная работа интересна тем, что в ней подробно описываются методики, с помощью которых можно выявить интеллектуальные, индивидуальные и нервно-психические особенности.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала

1.1. Психологические аспекты подбора персонала

Качественно подобранный персонал является самым эффективным ресурсом для развития орга­низации. Я считаю, что никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обу­ченные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса [3, С. 41].

Именно человеческий ресурс, а не техника яв­ляется залогом эффективности, экономического роста и конкурентоспособности.

В каждой организации существует своя корпо­ративная культура, которая определяет позицию организации относительно кадровой политики. В соответствии с ней выбираются источники и мето­ды найма новых сотрудников в организацию.

Найм сотрудников в организацию представ­ляет собой алгоритм действий, направленных на привлечение и подбор кандидатов, обладающих высококвалифицированными, профессиональны­ми знаниями.

Создание и развитие кадровой политики не­обходимо для качественного и долгосрочного развития организации. Её целью является плани­рование структуры подразделений и формирования функциональных задач, а также сохранение числен­ного и качественного состава членов организа­ции в соответствии с требованиями внутреннего и внешнего рынка. Значение грамотной кадровой политики переоценить сложно. Однако на сегод­няшний день кадровой политикой и кадровой ра­ботой чаще всего занимаются люди, не имеющие соответствующего образования. Проведенное социально-психологическое исследование пока­зало, что зачастую подбором персонала занима­ется директор или бухгалтер, которые не имеют ни специального образования, ни понимания, как правильно организовать процесс подбора и отбора квалифицированного персонала.

В исследовании приняли участие 60 организаций: из них из сферы торговли – 57%, 30% – из сферы производства и услуг, 5% – общественное питание, 5% – реклама, обучение, геодезия, операции с недвижимостью, дизайн, 3% – строительство.

Из всех опрошенных организаций только в восьми есть специалисты по подбору персонала. В остальных организациях подбором занимают­ся администраторы и заместители директоров (12%), бухгалтера (10%), управляющие (5%), супервайзеры, региональные менеджеры, кадровые агентства (3%). Это говорит о том, что качество подбора персонала и квалификация сотрудников не будут соответствовать высоким требованиям современных организаций, не будут учитываться психологические особенности личности кандида­тов на вакансии [20, С. 134].

При том что организации могли бы воспользоваться целым рядом профессиональ­ных услуг, имеющих психологическую основу, а именно:

-подбор персонала при помощи метапрограммного интервью, тестирования, нейролингвистического программирования, что дает более качественный уровень подбора, затрагивающий уровень ценностных ориентаций;

-подбор персонала по уровню совместимости и выявление лояльности сотрудников;

-оценка профпригодности и компетентности сотрудников (ассессмент);

-система обучения и развития персонала (тре­нинги продаж, формирования команды, креатив­ности и т. д.)

-психологическое консультирование в органи­зации – коучинг и т. д. [22, С. 89].

В целом, для получения корректных данных о физиологических резервах организма, психофизиологических, психологических и социально-психологических особенностях личности специалист должен соблюдать ряд правил, основанных на знании свойств измеряемых качеств и инструментов, этических и профессиональных норм психодиагностической работы (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Нормативные требования к применению психодиагностических методов

Не имея возможности представить все резуль­таты исследования, остановимся лишь на анализе метода интервью при подборе кандидатов на вакансии. Используемые вопросы в собеседовании у разных организаций показывают, что собеседо­вание часто ведется без специальной подготов­ки, не структурировано, не учитывая требования к вакансиям, к личности кандидата. В большинстве организаций, где собеседова­ние используется как метод отбора персонала, оно применяется в очень ограниченном объеме. Мно­гие компании совершенно не используют весь спектр возможностей этого метода и, как следствие, получают узкую и однобокую информацию о кандидатах на вакансии.

Исследование также показало, что только 5% организаций использует дополнительные методы отбора кандидатов, таких как психологическое тестирование, деловые игры, кейсы. Несмотря на то что эти методы не являются основными, все же не стоит отказываться от их применения, так как именно дополнительная информация может стать ключевой при принятии решения о кандидатах. Особенно важным становится применение метода деловой игры или кейсов в случае, если речь идет о выборе кандидата на управленческие позиции. Поведенческие компетенции кандидатов демонстрируются наиболее ярко, в отличие от собеседо­вания, которое не дает полной информации, а дает представление лишь о гипотетическом предполо­жении, и кандидат предлагает лишь версии своего поведения [12, С. 97].

С помощью кейс-метода можно оценить не ша­блонность мышления кандидата, а его компетент­ность, ценности и взгляды в деловом мире, ка­кими личностными качествами обладает и какие применяет модели поведения. Кейсы позволяют выявить поведение кандидата здесь и сейчас.

Существуют следующие виды кейсов: проек­тивные, ролевые кейсы с внутренней проблемой, кейсы с внешней проблемой, кейсы-задачи, аналитические кейсы [6, С. 204].

С помощью деловой игры определяется: уро­вень деловой активности, способность анали­зировать происходящую ситуацию и применять соответствующую модель поведения, скорость адаптации, наличие тактического и стратегиче­ского мышления, способность прогнозировать, стиль руководства, работа в команде или индиви­дуализм, способность выявлять мотивы и способ­ности людей и применять эти знания [8, С. 115].

Наряду с собеседованием в арсенале менедже­ров по персоналу могут быть использованы и дру­гие методы отбора персонала. Например, психологическое тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизирован­ные вопросы и задачи (то есть тесты), имеющие шкалу значений. Применяется для стандартизированно­го измерения индивидуальных различий [4, С. 396].