Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПЕРСОНАЛА ПАО «МАГНИТ».pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 905
Скачиваний: 9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации персонала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.
Цель данной работы –определить особенности политики мотивации персонала корпораций на примере ПАО «МАГНИТ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- раскрыть основные теоретические аспекты политики мотивации персонала корпорации;
- проанализировать политику мотивации ПАО «МАГНИТ»;
- предложить рекомендации по совершенствованию применяемой политики мотивации ПАО «МАГНИТ».
Объект исследования является ПАО «МАГНИТ».
Предметом исследования является политика мотивации персонала ПАО «МАГНИТ».
Информационной и правовой базой исследования являются законодательные и нормативные акты, регламентирующие учет расчетов по оплате труда, официальные статистические данные, методические материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и зарубежных ученых по проблемам бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, материалы исследуемого предприятия.
-
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ
- 1.1 Понятие и сущность категории мотивации персонала
Единое четкое и общепринятое определение понятие «мотивации» отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». [1]
В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и пр.
Под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Может быть обманчивым впечатление, что служащие работают только для достижения общих целей организации, чаще всего ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения личных целей.[2] Например, глупо думать, что сотрудник берет сверхурочную работу только для достижения общеорганизационной цели-повышения объема производства, и как следствия, прибыли. Он берет дополнительные часы работы в целях получения большего дохода. Таким образом, происходят два параллельных процесса-достижение организационной цели и личной цели сотрудника посредством системы мотивации.
Как правило, побудителем человека к активным действиям, включая и труд, высыпает необходимость удовлетворения определенных потребностей.
Собственно потребности являются тем, что возникает и находится внутри каждого человека Несмотря на то, что это нечто общее для абсолютно разных людей, имеет свойство индивидуального проявления у каждого индивида. Для людей характерно наличие различных возможностей и способов устранения потребностей, их удовлетворения, подавления или не реагирования на них. Потребностям свойственно возникновение как в осознанной форме, так и в неосознанной. Важно отметить, что не для всех потребностей характерна осознанность и осознанное устранение. Как правило, если потребность не устранена, это не означает невозможность ее устранения навсегда. Большей части потребностей свойственна периодическая возобновляемость, несмотря на то, что может меняться форма их конкретного проявления, в том числе степень настойчивости и влияния на человека.[3]
На рисунке 1 представлены основные уровни удовлетворения потребностей:
Рисунок 1.Основные уровни удовлетворения потребностей[4]
Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.
В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные[5].
Как правило, в целях начала «работы» потребности необходимы определенные мотивы, т.е. психологические причины (в виде осознанных или неосознанных порывов, стремлений), которые побуждают людей к осуществлению активных действий, направленных на ее удовлетворение.
Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности.
На рисунке 2 представлены основные типы мотивов.
Рисунок 2 .Типы мотивов[6]
Собственно процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов носит название мотивирования, которое представляет собой сердцевину и основу управления человеком в различных ситуациях. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[7]
Выделяют следующие типы мотивированности, которые представлены на рисунке 3.
Рисунок.3. Типы мотивированности[8]
Для мотивационной структуры личности характерна относительная стабильность, однако она может поддаваться целенаправленному формированию и изменению, например в процессе определенных этапов социализации, что приводит и к изменению поведения.[9]
В целях успешного руководства подчиненными следует как минимум в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Следует рассмотреть основные этапы мотивационного процесса.
Самый первый этап заключается в возникновении потребностей. Как было отмечено ранее, именно потребность источником мотива, ведет к осуществлению определённых действий. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.[10]
Для второго этапа характерно осуществление поиска различных направлений устранения возникших потребностей. Вызвано это тем, что возникновение потребности связано с созданием для человека определённого состояния неудовлетворенности, в результате наступления которой человек активно начинает искать всевозможные варианты устранения ее.
Следующий этап заключается в определении набора и направлений требуемых действий, то есть конкретизируется, что и с помощью каких средств следует сделать, чтобы получить возможность нейтрализации возникшей потребности. Для данного этапа характерно возникновение мотивов к конкретному набору действий и сопоставление основных вопросов.[11]
Для четвертого этапа характерно непосредственно осуществление определенных действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.[12]
Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.
На шестом этапе происходит собственно устранение потребностей.
Собственно процесс использования различных стимулов в целях мотивирования людей называют стимулированием, подразумевающим создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности сотрудник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. сможет выполнить больший объем работ, чем было обозначено изначально. Как правило, стимулирование труда создает условия для осознания сотрудником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Из всего вышесказанного следует, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: начиная с появления потребности через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели, удовлетворению возникших потребностей. Мотивация как сложный процесс составляют потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.[13]
-
- 1.2 Способы и методы мотивационной политики персонала
Виды мотивации сотрудников, как было отмечено ранее, делятся на две большие группы — материальные и нематериальные. Рассмотрим подробнее методы мотивации и стимулирования труда в зависимости от вида мотивации.
В первую очередь, остановимся на материальных способах мотивации персонала, поскольку именно данные методу способствуют обеспечению нормальной жизнедеятельности человека.
Важно отметить, что к формам материального стимулирования относится любое проявление финансового поощрения сотрудника, в том числе и штрафы за невыполнение поставленных задач. Например, менеджер по продажам может получить не только премию за выполнение плана по продажам, но и получить штраф за его невыполнение в полном объеме.[14]
Группа материальных методов мотивации сотрудников состоит из:
- денежного вознаграждения,
- неденежного вознаграждения,
- системы штрафов.[15]
Рассмотрим подробнее особенности денежного вознаграждения сотрудников. На рисунке 4 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.
Рисунок.4.Виды денежных вознаграждений сотрудников[16]
Как правило, денежное вознаграждение выступает в современных условие приоритетным методом мотивации сотрудников организации, поскольку именно данная группа вознаграждений позволяет сотрудникам обеспечивать нормальные условия для жизни (покупать еду, одежду, жилье, оплачивать коммунальные услуги и пр.).
Как правило, в числе финансовых стимулов находятся и различные денежные вознаграждения за победу в различных конкурсах. Например, на внутригородском турнире по шахматам сотрудник представлял свою компанию и занял первое место. В знак благодарности за участие и почетное место руководство может выдать дополнительную премию. [17]
В качестве другого примера можно назвать ежемесячный конкурс в торговой организации на наибольший объем продаж. Перед каждым сотрудником ставится задача не просто выполнить план по объему продаж, а стать лучшим среди коллег. По окончании месяца подводятся итоги и сотрудник, занявший первое место по объему продаж, может получить ежемесячную премию.
На рисунке 5 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.
Рисунок.5.Виды неденежного вознаграждения сотрудников
Другой, менее приятной стороной материальной мотивации является система штрафов в организации, состоящая из:
- материального наказания отдельных сотрудников, например, за опоздание, невыполнение плана и др.;
- снятия премий со всех сотрудников определенного подразделения за неудовлетворительные результаты по итогам некоторого периода;
- введения «штрафных» рабочих часов.[18]
В случае применения наказания, как средства мотивации, не следует забывать, что главной целью такого мероприятия является недопущение определенных действий, которые могут оказать негативное воздействие на организацию.