Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ВикторияТорг»).pdf

Введение

В любой компании, независимо от ее организационной структуры, присутствует конфликты. В менеджменте им уделяется значительное внимание, поскольку силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя, что влияет на эффективность работы самой компании.

Актуальность разработки данной темы заключается в том, что проблемы осознанного использования конфликта существуют во всех организациях, a их деятельность во многом зависит от формальных и неформальных отношений внутри коллектива.

Объект исследования – практика осознанного использования конфликта руководством компании в работе c коллективом и неформальными группами в организации и их взаимодействия.

Предмет исследования – процесс осознанного использования конфликта при функционировании коллектива в организации ООО «ВикторияТорг».

Целью работы является анализ системы управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «ВикторияТорг».

Достижение цели осуществлено автором путем последовательного решения исследовательских задач, включающих в себя:

- изучение теоретических подходов к изучению проблемы осознанного использования конфликта;

- рассмотрение основных проблем осознанного использования конфликта;

- анализ изучаемой проблемы на предприятии и характеристика предприятия ООО «ВикторияТорг»;

- выявление особенностей менеджмента в организации ООО «ВикторияТорг»;

- исследование наличия, состояния и действий в практике осознанного использования конфликтов в ООО «ВикторияТорг»;

- анализ и синтез полученных в ходе исследования данных о возможных путях устранения проблем в ООО «ВикторияТорг» связанных с осознанным использованием конфликтов.

При комплексном изучении темы автором были использованы такие методы, как: анализ и синтез сравнение, сопоставление, обобщение.

Практическая значимость работы состоит в создании научно-достоверной картины проблемы осознанного использования конфликта в торговой организации ООО «ВикторияТорг». В работе рассмотрены предпосылки к более глубокому пониманию тех обстоятельств, которые имеют отношение к возможностям устранения негативных аспектов конфликта и минимизации потерь от него практикой осознанного использования конфликта.

Структура курсовой работы соответствует её целям и задачам, работа состоит из трех глав, раскрывающих тему исследования, введения заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Теоретические подходы к изучению проблемы конфликтов в организации

Конструктивные воззрения на конфликт подразумевают, что неминуемость конфликта это данность нашего мира. Наиболее умные ученые считали, что конфликт созидателен, а принуждение является следствием неумения c ним справиться.

Те, кто в конфликте видит только минусы, отрицают диалектику развития. Практика показывает, что развития организации в случае неимения конфликтов является ненормальным явлением.

Конфликт позволяет снимать интенсивность спора и вредительства тайного сотрудников друг другу.

Конфликт может существовать и использоваться и тогда его смысл в развитии организации.

Дееспособность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты является показателем мощной корпоративной культуры. При формировании мощной корпоративной культуры в организации члены коллектива не боятся дискуссировать. Все появляющиеся конфликты и обнаруживают проблемы фирмы как объект противоречия и трудности, вырабатывая при этом, новейшие культурные эталоны конфликтного взаимодействия сотрудников.

Важно то что конфликты конкретно испытывают управленческую команду и нормы корпоративной культуры в организации. В их разрешении проявляются ценности коллектива и управляющего фирмой. Конфликт может демонстрировать «истинное лицо» всякого человека либо общественной группы.

Стратегически выигрывает та организация, где к конфликтам относятся мастерски и используют их в развитии.

Наиболее четко фирма реализует через административный персонал все полномочия для реализации стратегии управления конфликтами.

Но это в первую очередность, обязан выученный психологом персонал. Он обученный технологиям управления и разрешения конфликтов, приносит пользу.

Все возможные общественные и технико-технологические инновации сопровождаются обострением и ужесточением конфликтов, риском. Это соединено с необходимостью усвоения нового. В итоге неприятие и высочайшая ступень неопределенности вызывают конфликт.

Коллективы, какие не способны и не готовы к конфликтам, не в состоянии исполнять новшества, они их разрушат и не примут.

Слабая корпоративная культура не способна управлять социально-негативным конфликтом в коллективе.

Таким образом, в мощной корпоративной культуре обязательно заложен резерв для осознанного использования конфликта. Это даст существенное пространство инновациям и социально-позитивным мерам. От этого управляемый конфликт пойдет на убыль.

На практике тот кто стоит на позиции управляющего должен быть в состоянии управлять конфликтной обстановкой. Это выведет компанию на новую степень развития. C практикой осознанного использования конфликта, поддержкой конфликтов при профессиональном подходе и использовании инноваций для фирмы можно извлечь прибыль.

Управляющий фирмы должен содействовать формированию корпоративной культуры в организации и укреплять её ресурс необходимый для осознанного использования конфликта. Это стимулирующее действует на управленческую команду и компанию в целом.

Однако в некоторых организации считают, что конфликты препятствуют и дестабилизируют активность только коллектива. Ученые доказали что дело не в конфликтах, а в тех, кто, являясь их участниками, уходит от решения в сторону обострения конфликта.

Сегодня большая часть управляющих считают, что главная их цель – это улаживать противоречия. На деле они должны осознанно использовать конфликт для преодоления трудностей и делать его средством выживания организации. Потому, действенная реакция в этом случае это разглядеть таковой конфликт, изучить его, использовать как предлог для раздумий о перестройке всей структуры организации и деловой этики. В этом подходе конфликт рассматривается как добро и он в процессе осознанного использования приносит пользу.

1.2. Основные проблемы конфликтности в организации

Любая современная фирма начинается с человека, a люди часто спорят и конфликтуют друг c другом. Менеджеры зачастую негативно относятся к существованию в организациях конфликтов, поскольку это негативно может отразиться на работе организации в случае их возникновения.

Опытный руководитель должен вовремя оценить, какие трудности в состоянии доставить существующая в его подразделении неформальная группа и какие выгоды можно извлечь из ее деятельности.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и мешать достижению формальных целей. Распространение ложных слухов, приводящих к возникновению отрицательного отношения к руководству, тенденция к сопротивлению переменам задерживает инновационный процесс. Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности. Следовательно, в процессе решения проблем существования неформальных коллективов учитывать, что чаще всего непродуктивное поведение является ответной реакцией на несправедливое отношение начальства к группе либо к ее лидеру.^[1]

Практика осознанного использования конфликта позволяет решать проблемы организации. При этом чаще всего конфликты возникают не внутри самой группы, а между неформальной и формальной группой, иными словами между подчиненными и руководством.

Практика осознанного использования конфликта использует то что неформальные связи составляют важный канал коммуникации, через который информация проникает в организацию. Это не всегда ли это идет на пользу компании. Основными проблемами являются распространение информации, которая является недостоверной или вредной для компании и возникновение конфликтов (внутри неформальных групп и ее членов с формальной организацией), которые негативно влияют на работу компании в целом. Возникают проблемы информационной неточности. Они заключаются в том, что людям свойственно передавать информацию тем, с кем они входят в контакт, создавая, таким образом, пути, по которым сообщения могут передаваться. Люди предпочитают общаться с теми, кто похож на них по возрасту и по времени работы в данной организации. Поскольку приятнее общаться с людьми, похожими, чем с непохожими, работники стремиться больше времени проводить с похожими и более близкими. В результате этого возникают неформальные группы, как правило, разделенные по гендерному (половому) принципу.

Все это порождает еще одну проблему – возникновения конфликтов в процессе взаимоотношений личностей, формальных и неформальных коллективов.

В социологии принято полагать что, на 75—80% конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов. Это имеет место быть как несовпадение нравов, собственных нравственных ценностей каждого участника спора.

Реагируя на ситуацию, человек действует в согласовании со своими чертами, различные люди в схожих обстановках по разному конфликтуют.

Для управляющих фирмами такие конфликты представляют величайшую трудность. Они на переднем плане решения конфликта и все их деяния, имеют они отношение к конфликту либо нет, в первую очередность будут рассматриваться чрез призму предоставленного конфликта.

Конфликты обусловлены несовпадением личных и групповых норм поведения.

Конфликты межгрупповые порождаются различиями в принципах либо в заинтересованностях представителей разных формальных и неформальных групп на проблему и ее решение.

Разбирая позиции соучастников конфликта, необходимо найти цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и формируют их конфликтное поведение.

Нужно целенаправленно поставить условия и использовать способности оппонентов на пользу фирме. Это позволит перейти к овладению объектом конфликта. Время от времени одному из оппонентов нужно давать послабления, чтобы он лучше работал.

План руководителя по осознанному использованию конфликта:

1. Выяснить доконфликтные дела оппонентов и их положение, выявить, кто поддерживает каждую из сторон, как находящихся вокруг к конфликту относятся;

2. Уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические индивидуальности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Практика осмысленного применения конфликта важна и нужна, она использует все и разговоры и управление. Все это проецируется на тех кто является подчиненными, неформальными фаворитами, своими товарищами и товарищами оппонентов, очевидцами конфликтов и т. д. Принципиально важно непрерывно обновлять информацию для использования её в деле осознанного использования конфликта. Для этого нужно испытывать ее на правдивость, проверять аутентичность получаемых сведений, детализировать и добавлять её, применяя собственные методы сбора и встречи с различными людьми в фирме.

По материалам данного раздела работы можно сделать вывод, что изучение теоретических вопросов проблемы осознанного использования конфликта позволяет говорить о том, что это необходимо в каждом коллективе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Характеристика предприятия ООО «ВикторияТорг»

Общество с ограниченной ответственностью «ВикторияТорг» специализируется на розничной торговле продуктами питания.

Предприятие создано на основе индивидуальной собственности граждан путем формирования Уставного капитала предприятия за счет взносов денежных средств, передачи имущества, интеллектуальной собственности.