Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Спорт-Мастер»).pdf

Сотрудники в основном к навязанным руководителем безразлично или , радуются любой ошибке, находя в подтверждение своей . В целом в результате в организации или формируется неблагоприятный -психологический климат и почва для производственных конфликтов.

более мягкой "" разновидности авторитарного руководитель относится к снисходительно, по-, интересуется при решений их , хотя, несмотря его обоснованность, поступить по-, и если это демонстративно, психологический ухудшается, предоставляет определенную самостоятельность, даже в ограниченных . Мотивирование страхом здесь имеет , но оно .

Еще до более объемную систематизацию стилей предложил К. Левин. В классификации в качестве полюсов были автократичное и попустительское (в терминологии — либеральное) , а демократичный стиль как компромиссный и приемлемый вариант [4, с. 78].

обратили также на то, деятельность автократичного подчинена, прежде , производственным задачам и люди. Для имеют второстепенное . И, наоборот, для лидера на месте оказываются , работники, чье он, прежде и стремится организовать. характеристики также шкалой, полюсами являются, с одной , ориентация руководителя работу, с другой, - людей и отношения в группе.

Организации, в доминирует демократический управления, характеризуются степенью децентрализации , активным участием в принятии решений, таких условий, которых выполнение обязанностей оказывается них привлекательно, а при этом служит вознаграждением.

практике выделяют разновидности демократического : "консультативную" и "партисипативную". В "консультативной" руководитель в мере доверяет , консультируется с ними, использовать все , что они . Среди стимулирующих преобладает поощрение, а используется лишь в случаях. Сотрудники в удовлетворены такой руководства, несмотря то, что решений фактически им сверху, и стараются оказать начальнику посильную и поддержать морально, в случая.

Наконец, "" разновидность демократического управления предполагает, руководители полностью подчиненным во вопросах, всегда выслушивают и используют конструктивные предложения, широкий обмен информацией, привлекают к постановке целей и за их .

Обычно демократический управления применяется в случае, когда хорошо, порой руководителя, разбираются в работы и могут в нее новизну и .

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

же, где идет о необходимости творческого подхода к решению поставленных , наиболее предпочтителен стиль управления. суть состоит в , что руководитель перед исполнителями , создает необходимые условия для работы, определяет правила, задает решения, а сам на второй . За собой оставляет функции , арбитра, эксперта, полученные результаты.

этом поощрение и отступают на план по с внутренним удовлетворением, подчиненными от реализовать свои и творческие способности. избавлены от контроля, "самостоятельно" решения и ищут в предоставленных полномочий их реализации, подозревая, что часто все заранее продумал и для этого необходимые условия, многом предопределяющие результат. Такая приносит им и формирует благоприятный -психологический климат в .

Применение этого находит все распространение в связи с масштабами научно- деятельности и опытно- разработок, осуществляемых высококлассных специалистов, приемлющих давления, опеки и пр. эффективность обусловлена стремлением подчиненных к , четкой формулировкой задач и условий деятельности, его в отношении оценки и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно в таблице 2.

Таблица 2-Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

В целом в перечисленных стилей возможны следующие взаимодействия руководителя и :

• руководитель принимает и дает подчиненным его выполнить;
• принимает решение и его подчиненным;
• принимает решение, с подчиненными;
• руководитель решение, которое быть скорректировано консультации с подчиненными;
• излагает проблему, советы и рекомендации , на основе принимает решение;
• принимает решение с подчиненными;
• руководитель рамки, в которых сами принимают .
• руководитель должен усиливать имеющиеся ситуации и формировать .

Руководитель в своих может опираться понимание со подчинённых. Работники, с будут относиться к руководителя по деятельности и использования . Кроме того, будут сами инициативу в рамках заданий и общей компании. Совместная работа руководителей и всегда приводит к результатам: благоприятный , творческий стиль , прибыль.

В заключение сводную таблицу "одномерных" стилей , предложенную отечественным Э. Старобинским.

Нужно в виду, что в конкретном случае авторитарным, демократическим и стилями существует баланс, и увеличение элементов одного них будет к уменьшению других.

Таблица 3-Характеристика «одномерных» стилей руководства

Многомерные руководства. В современных успех дела не только отношений между и подчиненными и степенью , которая им , но и рядом обстоятельств. Отражением являются "многомерные" управления, представляющие комплекс взаимодополняющих, подходов, каждый которых независим других, поэтому реализовываться наряду с .

Первоначально сложилась "двумерного" стиля , основывающегося на подходах, один которых ориентируется создание в коллективе морально-психологического , налаживание человеческих , а другой — на надлежащих организационных и условий, при человек достаточно сможет раскрыть способности.

В современных концепциях западных делается попытка иные комбинации , формирующих стиль . Так, считается, авторитарные методы , содержащие в себе культа личности , в большей степени с подходом, ориентированным создание благоприятных -технических условий , а демократические, раскрепощающие , с подходом, ориентированным создание и укрепление .

Быстрый же от авторитарного руководства может людей в состояние , ничуть не ситуации. Правда, в большей мере коллективам низового ; в верхних же имеет место картина, когда людей приводит к производительности и сокращению кадров.

По мнению Фидлера, особенности во многом от ситуации, и руководитель, исповедующий стиль, изменить , как правило, может, нужно, из стоящей , помещать его в условия, где сможет наилучшим себя проявить.

управления, ориентированный укрепление коллектива и человеческих отношений, подходит в умеренно для руководителя , когда у него достаточной власти, обеспечить необходимый сотрудничества с подчиненными, если взаимоотношения , люди в основном делать то, от них . В этих условиях на организационную дела может конфликт, в результате и без того влияние руководителе подчиненных упадет больше. Ориентация человеческие отношения, , может повысить влияние и улучшить с подчиненными [7, с.45].

Стиль , ориентированный на подчиненных в принятии , по мысли и Хауса, больше соответствует ситуации, те стремятся себя в управленческой . Руководитель при должен делиться с информацией, широко их идеи в подготовки и принятия .

В неоднозначных ситуациях, считают авторы, использовать "инструментальный" , поскольку руководитель видит ситуацию в и его указания служить для хорошим ориентиром. при этом нельзя злоупотреблять, как исполнители принять это чрезмерный контроль.

В с ситуационной теорией П. и К. Бланшара применение или иного зависит от зрелости подчиненных, способности отвечать свое поведение, и опыта решения задач, внутреннего достичь поставленных .

В свете этого и Бланшар сформулировали основных стиля , суть самого из которых в указаниях незрелым, способным и не отвечать за своей работы , что и как делать. Здесь должен ориентироваться в очередь на организационно-технических , а затем уже налаживание человеческих и создание коллектива.

сотрудников, обладающих уровнем зрелости, они уже брать на ответственность, но могут делать , предпочтителен стиль , сочетающий в равной ориентацию на сторону дела, с стороны, и на — с другой.

Когда могут, но хотят отвечать решение поставленных , несмотря на для этого условий и обладание подготовленностью, самым считается стиль, их участие в решений.

В настоящее все большее получает концепция подхода к выбору руководства. B основе концепции, в отличие других моделей, реакция руководителя столько на поведение подчиненных таковое, сколько причины, его . При этом основывается на основных видах : о том, насколько подчиненного обусловлено задания; о том, оно стабильно, и о , насколько оно .

Таким образом, самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Глава 2. Анализ стиля руководства в ООО «Спорт-Мастер»

2.1 Краткая характеристика организации в ООО «Спорт-Мастер»

ООО «-Мастер» является -торговым предприятием, видами деятельности являются:

• продажа , туристического инвентаря и
• продажа спортивного
• производство и продажа игровых модулей
• детских садов, , спортивных объектов
• дизайна детских зон

Фирма свою работу в 2004г. как организация, оптовой и розничной спортивного оборудования и . На данный ООО «Спорт-» успешно работает всем вышеперечисленным .