Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (Система управления персоналом и его содержание).pdf

;

где  — списочная численность вспомогательных рабочих;  - число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каж­дой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, по и по отдельным видам работ (учет­ные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность убор­щиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков» — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще­ственные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли­яние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;
• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке Труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

2.2. Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала

Рассмотрим Данный пункт на примере предприятия ООО «Виол» (приложения № 1, 2, 3, 4) занимающейся оптовой торговлей пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия. Идентификационный номер налогоплательщика 3254005946.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2006: кладовщик-6, старший кладовщик-1, менеджер-11 старший менеджер-1, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-6), отдел продаж 2006 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-12, старший менеджер-1, уборщица-2), отдел доставки (2006 г. водитель экспедитор-4, грузчик-4, уборщица – 3), администрация (2006 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, инспектор по кадрам-1.).

В течении периода с 2006 по 2007 г. было уволено по различным причинам 11 человек, нанято 47, так как предприятие развивалось, увеличивалось количество клиентов. Прибыль предприятия также увеличилась, это видно из приложения № 2 (Отчет о прибылях и убытках).

Структурные подразделения предприятия: склад: (2007: кладовщик-6, старший кладовщик-4, менеджер-21 старший менеджер-4, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-8), отдел продаж 2007 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-16, старший менеджер-4, уборщица-4), отдел доставки (2007 г. водитель экспедитор-6, грузчик-8, уборщица – 5), администрация (2007 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, бухгалтер по налогам-1, инспектор по кадрам-1.).

Потребность в кадрах планируется отдельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах является:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их среднесписочный состав.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Виол» по сведениям Федерального государственного статистического наблюдения составила за 9 месяцев 2006 г. 62 человека, за 9 месяцев 2007 г. 98 человек.

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

На предприятии ООО «Виол» за 2006-2007 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2006 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2007 г. 6.

Для ООО «Виол» коэффициент выбытия кадров за 2006 г. составляет:

Квк = (5/62)*100

Квк = 8,064%

За 2007 г. Коэффициент выбытия кадров составляет:

Квк = (6/98)*100

Квк = 6,122%

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) 100

где Чпр - численность принятых работников, чел.

За период 9 месяцев 2006 г. и 9 месяцев 2007 г. количество вновь принятых работников составляет 47 человек. Коэффициент приема кадров для предприятия ООО «Виол» составляет:

Кпк = (47/98)*100

Кпк = 47,959%

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср) 100

Для предприятия ООО «Виол» коэффициент текучести кадров за период 2006 по 2007 г составляет:

Ктк = (11/98)*100

Ктк = 11,224%

Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:

∆Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)

где Дн – перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням).

Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Для ООО «Виол» ∆Ч = (11,224*98*20)/((248+249)*100)

∆Ч = 0,00356248

Коэффициент оборота кадров (Кок)

Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100

Кок = [(11+47)/98]*100 = 59.184%

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам.

Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах(Т рв):

Фрт = Чсп х Т рв .

Продолжительность рабочего времени (Т рв ) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Т рв=(Тк-Тв- Тпрз- То- Тб –Ту - Тг- Тпр) х Псм -(Ткм+ Тп+ Тс),

где Тк — количество календарных дней в году;

Тв — количество выходных дней в году;

Тпрз - Количество праздничных дней в году;