Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ КОМПАНИИ «ПИТЕРФОРМ»

2.1 ООО «Питерформ»: характеристика компании^[17]

Компания Magna International Inc., основанная в 1957 году Фрэнком Штронахом, является одной из наиболее значимых компаний не только в Канаде, но также и крупным поставщиком автомобильной техники во всем мире. Сфера деятельности компании довольно широка. Она занимается конструированием, разработкой и производством автомобильных систем, модулей и компонентов, инжинирингом и сборкой целых автомобилей. На сегодняшний день компания представляет собой 7 производственных подразделений. Она включает в себя системы автомобильных кресел; элементы внутреннего и внешнего дизайна; системы обзора, замковые системы, закрывающие элементы; кузовные детали и системы шасси; крыши, разработка и сборка полнокомплектных автомобилей; трансмиссии, системы электроники; гибридные и электромобили. Сегодня Magna – это компания, которая известна в странах на территории Северной и Южной Америки, Европы и Азии. Предприятие имеет производственные площадки в 29 странах мира, инвестирую в 319 производственных операций и 85 центров разработки, инжиниринга и продаж продукта.^[18]

Сегодня Magna – это компания, которая известна в странах на территории Северной и Южной Америки, Европы и Азии. Предприятие имеет производственные площадки в 29 странах мира, инвестирую в 319 производственных операций и 85 центров разработки, инжиниринга и продаж продукта.^[19]

Основные клиенты Magna International на мировом рынке представлены на рисунке 2. По состоянию на 31 декабря 2014 года общий объем продаж компании составил 36,6 млрд долл. США.^[20]

В Санкт-Птеребурге представлено операционное подразделение компании Magna – ООО «Питерформ» («Peterform LLC») – образовавшееся в результате слияния двух компаний: Shin Young (Корея) и Cosma Internatioal (одно из подразделений корпорации Magna International Inc.). Компания «Питерформ» является одним из ведущих мировых поставщиков компонентов для сборки автомобилей. Ключевыми клиентами этой компании являются заводы General Motors, Nissan, Hyundai в Санкт-Петербурге, а также завод Volkswagen в Калуге.

Компания «Питерформ» является обществом с ограниченной ответственностью, зарегистрированным 15 апреля 2008 года.^[21] Основным видом деятельности данного предприятия является производство частей и принадлежностей автомобилей и их двигателей. Компания имеет две производственные площадки, расположенные в п. Шушары и в п. Каменка. На площадке завода в п. Шушары представлены два вида производства: штамповочное и сварочно-сборочное. В Каменке же функционирует только сварочно-сборочное производство. Оба завода равны по площади и составляют около 16 тыс. квадратных метров.

На конец 2015 года в компании работало 736 человек. Из них производственный персонал – 588 человек.

2.2 Стимулирование персонала в компании «Питерформ»

В предыдущем параграфе говорилось о том, что компания «Питерформ» является частью большой международной компании Magna International. Это означает, что условия труда сотрудников в компании должны отвечать как российским, так и международным стандартам.

В основе корпоративной философии компании Magna лежит принцип справедливого сотрудничества руководства и рядовых работников. Цель компании состоит в том, чтобы обеспечивать такие условия труда и такое командное взаимодействие, при которых все сотрудники смогли бы достигать выдающихся результатов.^[22] Основатель компании Фрэнк Штронах говорил о сотрудниках Magna Internaional так: «Сотрудники компании Magna являются ее самым ценным активом».

Обратившись к Положению о принципах работы в компании, можно заметить, что самый первый из них звучит, как «внимание к сотрудникам» и включает в себя следующие положения:

• Компания – это, прежде всего, люди, которые в ней работают;

• Мотивировать, поддерживать и вдохновлять сотрудников, следуя принципам Устава Сотрудников;

• Стремиться к тому, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы, заботясь о них и улучшая условия труда.^[23]

Подтверждением тому, что компания действительно проявляет интерес к своим сотрудникам, является тот факт, что в 2013 году организация «Питреформ» была номинирована на премию «HR-бренд» наряду с такими российскими компаниями Санкт-Петербурга, как «Балтика», «Лента», «Вертекс» и другие.^[24]

В общем виде систему стимулирования в компании можно представить следующим образом, как показано в Таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Способы стимулирования сотрудников в компании «Питерформ»

Целью настоящей работы является выявление элементов системы стимулирования производственного персонала организации, влияющих на его удовлетворенность работой. В первой главе работы были обозначены типы стимулирования сотрудников в организации, основные элементы системы стимулирования, характерные для российской практики, а также принципы построения эффективной системы стимулирования. В настоящей главе работы были рассмотрены способы стимулирования производственного персонала в компании «Питерформ». Проанализировав подходы к стимулированию, принятые в компании, можно прийти к тому, что наибольшее внимание руководство компании уделяет нефинансовому стимулированию сотрудников. Это выражается в разработке таких документов, как Корпоративный Устав компании, Устав сотрудников компании. Данные документы предназначены для реализации основных принципов по работе с персоналом компании. В настоящей главе речь шла о реализации в компании политики «Открытых дверей» и организации Горячей Линии и Деловой Линии для обращений сотрудников по поводу нарушения основных принципов работы. Таким образом, эмпирическое исследование данной работы направлено на рассмотрение уровня удовлетворенности сотрудниками реализации принципов, указанных в Корпоративном Уставе компании.

1. Методы сбора информации

Для написания практической части работы были использованы следующие методы сбора информации: анализ кадровой документации компании, телефонное интервью с работником отдела персонала, а также анализ результатов опроса сотрудников, проведенного компанией.

Анализ кадровой документации

Одним из способов сбора информации для данной работы был анализ документов компании. В число рассмотренных документов вошли «Устав Компании», «Кодекс поведения и этики», «Устав сотрудников компании», а также «Справочник сотрудника компании» и «Положение о премировании». Данные документы были использованы для получения информации преимущественно о методах нефинансового стимулирования, применяемых в компании, а также для ознакомления с принципами реализации данных методов. Важность изучения документов обусловлена еще и тем, что вопросу соблюдения принципов работы с персоналом, установленных в этих документах, уделяется большое внимание в опросе, предложенном сотрудникам компании. Вопросы, связанные с реализацией принципов работы, направлены на то, чтобы узнать, насколько хорошо сотруднику были разъяснены его права.

Телефонное интервью с представителем отдела персонала

Наряду с анализом документации было проведено телефонное интервью с работником отдела персонала. Данное интервью позволило получить дополнительную информацию о том, как реализуется политика «открытых дверей» в компании, как работает «Горячая Линия». Были также затронуты вопросы в отношении элементов социального пакета организации, а также некоторые аспекты финансового вознаграждения, как например, выплата премий. Данное интервью проводилось с целью разъяснения вопросов, возникших в процессе работы с документами компании. Результаты интервью так же, как и результаты анализа документов, отражены в первом параграфе настоящей главы.

Результаты опроса сотрудников компании

Уже не раз говорилось о том, что компания высоко ценит своих сотрудников и уделяет им большое внимание. Одни из методов проявления своей заинтересованности в сотрудниках является анонимный опрос, который проводится среди персонала организации сотрудниками отдела персонала европейской штаб-квартиры компании.

Данный опрос преследует следующие цели:

• Установить, насколько эффективно на практике реализуются принципы и способы стимулирования сотрудников, закрепленные в Корпоративном Уставе компании;
• Определить уровень удовлетворенности сотрудников компанией, условиями работы.

По результатам опроса случайным образом отбирается около 5% сотрудников, которые приглашаются на индивидуальную беседу с представителями европейской штаб-квартиры. После проведения опроса сотрудникам предлагается принять участие в анализе выявленных проблемных областей компании, а также в организации мероприятий по их совершенствованию.

Данный опрос представляет собой структурированную анкету и включает в себя 17 закрытых вопросов, предполагающих два варианта ответа – «да» и «нет». Такая структура обусловлена тем, что наличие открытых вопросов с произвольными ответами существенно усложнили бы обработку данных, так как количество респондентов всегда составляет не менее 500 человек. Вопросы, представленные в анкете, приведены в Приложении № 1. Условно данные вопросы можно разделить на 6 групп. Их составляют вопросы, касающиеся:

1. доведения до сотрудника информации о положениях, изложенных в Уставе компании (вопросы 1, 15, 16);
2. возможности сотрудника реализовать свои согласно принципам Устава (вопросы 2, 5);
3. роли отдела персонала в рабочей деятельности сотрудника (вопросы 4, 8, 10);
4. условий труда (вопросы 6 ,7, 12. 17);
5. эффективности реализации принципов, изложенных в Уставе компании (3, 11, 14);
6. взаимодействия с непосредственным руководителем (вопросы 9, 13).

В данной работе будут использованы результаты ответов на все вопросы анкеты за исключением вопросов под номерами 1, 15, 16 (см. Приложение №1). Данный выбор обусловлен тем, что перечисленные выше вопросы направлены не на анализ существующих методов стимулирования в компании, а на понимание уровня осведомленности сотрудника о принципах работы с персоналом компании.

1. Формирование выборки исследования

Данный опрос проводится как среди сотрудников офиса, так и среди работников производства. В данной работе рассмотрены результаты опроса среди производственных работников. На конец 2015 года общая численность сотрудников производства на обеих площадках составляла 588 человек: 232 – «Шушары», 356 – «Каменка». Таким образом, генеральную совокупность выборки в данном случае составил весь штат производственных работников.

Из 588 сотрудников опрос прошли 508 человек, что составило 86,4%. Соответственно, оставшаяся часть из 80 человек (13,6%) не приняла участия в опросе.

Рис 2.1 - Данные о количестве сотрудников, прошедших и не прошедших опрос

Демографические характеристики сотрудников при проведении данного опроса не учитываются ввиду нескольких причин. Во-первых, это затруднит обработку данных для сотрудников отдела персонала. Во-вторых, ответы на вопросы анкеты не зависят от возраста, половой принадлежности сотрудника, так как целью опроса является только выявление уровня удовлетворенности сотрудниками реализацией основных принципов работы компании и способов стимулирования, а не зависимости удовлетворенности от конкретных демографических характеристик сотрудников. Такой подход к проведению опроса можно рассмотреть и с положительной, и с отрицательной стороны. Последняя заключается в том, что отсутствие демографического аспекта приводит к разработке системы стимулирования с довольно общими для всех категорий сотрудников ценностями, не принимая во внимание их индивидуальные потребности. С другой стороны, это можно рассмотреть и с положительной точки зрения. В связи с тем, что результаты опроса отражают более-менее общую картину восприятия сотрудниками существующих методов финансового и нефинансового стимулирования, они могут быть применены и к другим компаниям-автопроизводителям.