Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Наконец, большой вклад в решение проблемы мотивации и стимулирования персонала внесли Л. Портер и Эд. Лоулер. Суть их теории заключается в том, что уровень приложенных усилий сотрудника определяется ценностью полученного вознаграждения для сотрудника. Последний хочет быть уверен в том, что его труд будет достойно оценен руководством. Получая вознаграждение за результаты работы, человек тем самым удовлетворяет свои потребности.

Основной вклад данной теории для практики управления заключается в вытекающем из нее следствии: результативный труд ведет к удовлетворению. Это означает, что источником повышения результативности труда является удовлетворение работка, которое в свою очередь определяется чувством выполненной работы. Ценность данной теории заключается еще и в том, что она позволила рассмотреть в рамках единой системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.^[11]

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены понятия стимула, мотива, трудовой мотивации и стимулирования. На основании данных определений была установлена взаимосвязь мотивации и стимулирования труда, которая выражается во взаимодействии работника и организации: компания с помощью внешних стимулов воздействует на трудовую деятельность сотрудника, который за счет этого удовлетворяет свои потребности. Здесь также были рассмотрены и проанализированы современные теории мотивации с точки зрения применимости их на практике.

1.2 Принципы построения системы стимулирования трудовой деятельности в организации

В данном разделе главы будут рассмотрены основные принципы построения системы стимулирования сотрудников.^[12] Рассмотрение принципов имеет значение для данной работы, так как это поможет понять, насколько эффективно выстроена система стимулирования в рассматриваемой компании.

Прежде чем говорить об элементах стимулирования, необходимо дать определение термину «стимулирование» как процессу. Исходя из определений стимула, данных в предыдущем разделе главы, под стимулированием трудовой деятельности будут пониматься способы воздействия организации на человека, побуждающие его к труду через удовлетворение его потребностей различного уровня. Согласно Травину В.В., функции стимулирования труда определяются следующим образом:

• Экономическая – содействие в повышении эффективности труда сотрудников;
• Нравственная – формирование нравственно-общественного климата;
• Социальная – формирование потребностей людей, а также социальной структуры посредством разницы в уровнях их дохода.

Он также выделяет три требования, предъявляемые к системе стимулирования:

• Комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, соответствующих общей стратегии управления на предприятии;
• Дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;
• Гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений целей и задач организации.

Вместе с вышеперечисленными требованиями сюда принято относить и сбалансированность системы стимулирования, которая выражается в соответствии интересам клиентов, работников и самой организации.

Так как одной из заявленных задач написания данной работы является анализ удовлетворенности сотрудников системой стимулирования, то целесообразно рассмотреть принципы, на которых должно базироваться построение системы стимулирования в организации для того, чтобы по возможности достичь большей эффективности применяемых стимулов.

Доступность. Условия стимулирования персонала должны быть понятны каждому сотруднику организации.

Ощутимость. Стимулы должны быть ощутимы сотрудниками. Граница данной ощутимости может изменяться не только в зависимости от региона или страны нахождения компании, но даже и от компании к компании. Эту разницу следует учитывать при разработке системы стимулирования.

Постепенность. Повышение уровня стимулов должно быть постепенным. Если однажды этот уровень стал неоправданно завышенным, его не следует вновь понижать. Несоответствие реального вознаграждения за труд желаемому только демотивирует сотрудника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Наличие четкой увязки вознаграждения с результатом труда достаточно сильный мотиватор для сотрудника. При этом размер вознаграждения не обязательно должен быть высоким: люди склонный придерживаться принципа «меньше, но сразу».

Сочетание материальных и моральных стимулов. Система стимулирования должна включать в себя не только материальное вознаграждение, но также и нематериальные поощрения сотрудников. Однако здесь стоит учитывать ряд факторов, которые могут оказывать влияния на предпочтения сотрудников. К их числу относятся пол, возраст, материальное положение, позиция в организации и прочие другие признаки.

Сочетание стимулов и антистимулов. Данный принцип можно также обозначить как метод «кнута и пряника». В настоящее время многие работодатели оценивают его как весьма сомнительный.^[13]

В предыдущем параграфе говорилось о том, что стимулирование может быть рассмотрено как внешняя мотивация сотрудников, которая выражается в воздействии на сотрудников со стороны системы управления и представляет собой не что иное, как вознаграждение или наказание. При этом необходимо помнить о том, что под вознаграждением стоит понимать все то, что сотрудник воспринимает для себя как ценность.

Согласно М. Армстронгу, система вознаграждения компании должна быть построена таким образом, чтобы работники, будучи заинтересованными лицами, имели право участвовать в ее разработке. Кроме того, система вознаграждения, должна вызывать у сотрудников чувство справедливости оплаты их труда и, соответственно, быть прозрачной и понятной для них.

Подводя итого написанному в данном разделе, можно заключить, что для того, чтобы система стимулирования действительно работала эффективно и пробуждала в сотрудниках желание осуществлять трудовую деятельность, необходимо соблюдение всех принципов одновременно, а не только некоторых из них. В противном случае система будет внутренне противоречивой. Это может произойти в том случае, когда система понятна всем сотрудникам организации, но при этом не проработана до конца. Или же, наоборот, тщательно продуманная система стимулирования, принципы построения которой не разъяснены сотрудникам, также приведет скорее к демотивации персонала, чем к желанию работать.

1.3 Роль финансового и нефинансового вознаграждения в определении стимулирования сотрудников

Очевидно, что классификация элементов системы вознаграждения в российской практике отличается от классификации в западных странах, так как ее элементы в основном определяются в рамках национального контекста.

Так, например, П. Кларк и Дж. Вилсон^[14] выделяют три наиболее широкие группы стимулирования – материальное, «солидарное» и «целевое». К материальному стимулированию они относят материальное вознаграждение, которое выражено в денежном эквиваленте или могло было бы быть в него переведено. Иными словами, оно представляет собой денежные выплаты в форме заработной платы, а также материальные выгоды со стороны Ассоциации налогоплательщиков или прибавки к заработной плате, предоставленные профсоюзами. Стимулирование «солидарное» рассматривается как нематериальное вознаграждение, которое являет собой социализацию сотрудника, чувство принадлежности к коллективу, идентификацию среди сотрудников, а также определенный статус. И наконец, третья категория стимулов – «целевая» - нацелена на то, чтобы улучшить условия труда сотрудников в законодательном отношении, например, снизить уровень коррупции внутри организации. Такое поведение объясняется тем, что люди всегда будут стремиться попасть в организацию, которая заботится об улучшениях внутри общества. Однако такая классификация видов стимулирования не является распространенной, поэтому ниже будут приведена классификация, используемая как в российской, так и в зарубежной практике.

Так Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман^[15], в отличие от Кларка П. и Вилсона Дж., выделяют только две основные составляющие совокупного вознаграждения: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Нефинансовую часть обозначается у них относительным доходом. Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман утверждают, что на стимулирование сотрудников в особенности влияет нефинансовое вознаграждение. К нему они относят признание и статус, интересную работу, гарантию занятости, обучение, а также внутренние ощущения сотрудников от работы. Это обычно удовлетворение от достижения успеха, командная работа с хорошими сотрудниками и т.д. Такое преимущество нефинансового вознаграждения по сравнению с финансовым авторы объясняют многообразием его форм, а также возможностью удовлетворять различные потребности сотрудников, например, эмоциональные (успех в работе, признание) или интеллектуальные (обучение, интересная работа). Более того, по мнению авторов, нефинансовое стимулирование позволяет сотруднику в наибольшей степени проявить свои способности, а также настраивает его на оказание взаимной поддержки коллегам.

Что касается российской классификации методов вознаграждения, то В. Травин также предлагал разделять стимулы на материальные и нематериальные. Однако в отличие от предыдущих авторов, он не отождествлял понятия материального стимулирования с финансовым: оно также включало и нефинансовое. Под материальными стимулами в данном случае подразумевается вознаграждение, которое сотрудник может получить как в денежной, так и не в денежной форме. Денежная форма – это чаще всего заработная плата сотрудника, включающая различного рода доплаты и надбавки. Неденежная форма стимулирования по Травину представляет собой набор благ, который сотрудник не получает от организации в форме прямых выплат, однако с помощью такого набора сохраняет свой бюджет. Нематериальное вознаграждение в данной классификации представлено нефинансовыми стимулами, которые принимают три формы – социальные, моральные и творческие.

А. В. Шаховой и С.А. Шапиро рассматривают вознаграждение сотрудников за труд не только с точки зрения материального и нематериального выражения, но также и с точки зрения восприятия вознаграждения сотрудником. В данном случае речь идет о внутреннем и внешнем вознаграждении. Внутреннее вознаграждение – это в первую очередь удовлетворение, которое сотрудник получает от выполнения своей работы. Степень удовлетворенности во многом определяется условиями работы и качеством постановки задач перед сотрудником. Последние должны быть сформулированы таким образом, чтобы сотрудник мог видеть результат работы. Внешнее вознаграждение – это собственно то, что сотрудник получает за работу в виде финансовых и нефинансовых благ. Говоря о том, от какого типа вознаграждения в наибольшей степени зависит удовлетворенность сотрудников, можно обратиться к данным, которые приводит М. Роуз в одной из своих статей.

Таблица 1.1 - Предпочтения сотрудников в рамках внешнего и внутреннего вознаграждения^[16]

Из таблицы 1 видно, что людям одинаково важно как внешнее, так и внутренне вознаграждение, что говорит о том, что человек желает в равной степени получать как компенсацию за свой труд, так и удовлетворение от проделанной работы, а также благоприятную атмосферу для ее выполнения.

В данной главе были даны определения понятиям таким, как мотив и мотивация, стимул, трудовая мотивация. В общем смысле под мотивацией в данной работе далее будет пониматься стремление к удовлетворению своих потребностей, а под стимулами – меры со стороны руководства, направленные на удовлетворение потребностей сотрудника и повышения продуктивности его работы.

Также в данном разделе были представлены два основных типа теорий мотивации – содержательные и процессуальные. Оба типа теорий, так или иначе, связаны с потребностями человека. В связи с чем основным стимулом для работников считается вознаграждение за их труд.

Теории мотивации, рассмотренные в данной главе, использованы в качестве основы для анализа зарубежных систем стимулирования сотрудников. Кроме того, данные теории находят свое применение в практической части настоящей работы при рассмотрении системы стимулирования труда, применяемой в компании «Питерформ». С их помощью выявляется, насколько полно существующая система стимулирования сотрудников позволяет удовлетворять их потребности.

В данной главе также были раскрыты основные принципы построения эффективной системы стимулирования и рассмотрены типы стимулирования – финансовое и нефинансовое. Из анализа литературы следует, что нефинансовое стимулирование играет все же большую роль в трудовом стимулировании сотрудников, так как оно позволяет удовлетворять не только их базовые потребности, но также и потребности более высоких уровней и создавать благоприятную атмосферу в трудовом коллективе.