Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Тренинг как метод профессионального обучения).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня с развитием практики социального обучения, подготовки людей к разным видам деятельности вопросы, которые связаны с рассмотрением групповых форм психологической работы, значительно выросло. Популярность использования групповых форм обусловлена их экономичностью и результативностью.
Динамика групповых форм работы разрешает моделировать разнообразные ситуационные формы межличностных взаимодействий, создавать социально-психологические программы и работать с разными группами участников.
Методы используемые в тренинге находятся на стыке психотерапии, обучения и коррекции. Поэтому и цели работы в группе могут быть весьма разнообразными, раскрывающими многосторонность происходящих процессов.
Бизнес-тренинги – это система обучения, нацеленная на формирование у людей навыков, например стандартов поведения или техники работы с возражениями. На этом тренинге не ставится цель поменять нравственные и социальные установки участников, преодолеть страх, иногда это проходит автоматически в процессе формирования некого шаблона поведения. К примеру, развитие навыка продаж повышает уверенность человека.
Эффективность бизнес-тренинга достигается за счет сжатого, но емкого изложения теории и отработки на примерах. Для повышения эффективности используются различные приемы обучения и развития.
Бизнес тренинги – это мощный механизм повышения эффективности бизнеса и приобретения конкурентоспособности, а также оптимальное средство для решений задач организаций. Они ориентированы на формирование деловых навыков, развитие нужных качеств и усиление уже имеющихся способностей работников организаций.
Бизнес-тренинг проводится с использованием интерактивного обучения, нацеленного на развитие конкретных деловых качеств. И основное внимание уделяется практической тренировке навыков. Наиболее распространенными формами становятся имитационные игры с использованием некоторых техник. Тем не менее, тренинг не заменит специального образования.
Постоянно появляются новые программы, отвечающие запросам практики и новым требованиям времени: «формирование команды», «ведение переговоров», «продаж», «презентации» и др. В настоящее время диагностические, обучающие, развивающие возможности тренинга привлекают все большее внимание самых разных специалистов и в том числе и руководителей организаций.
Объект исследования тренинг ка метод профессионального обучения.
Предметом нашей курсовой являются психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
Цель нашей курсовой изучение психологических основ, этапов и особенностей проведения бизнес-тренинга.
Методы исследования: изучение и анализ литературы по исследуемой проблеме, разработка и проведения тренинга продаж.
В рамках достижения цели курсовой работы были выдвинуты следующие задачи:
- Изучить теоретические аспекты психологических основ тренинга.
- Рассмотреть специфику бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
- Подготовить и провести тренинг продаж с продавцами консультантами сети магазинов «Pinky».
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Глава 1. Тренинг как метод профессионального обучения
1.1 Понятие тренинга
Первые группы («Т-группы) появляются в лаборатории под руководством Курта Левина и его коллег. Время появления первых Т-групп определяется точно: в 1945 году в Бетеле (США) открывается Центр по исследованию групповой динамики, где работают исследователи в сфере общественных наук, в том числе и К. Левина, предложившего теорию групповой динамики. В основе данных групп лежала идея, о том, что почти все люди живут и работают в группах, однако не отдают себе отчета в этом, как происходит их участие в группе, как их воспринимают другие люди, каковы реакции, на их поведение у других членов группы [2].
К. Левин считал, что эффективные изменения в установках и поведении людей осуществляются в групповом, а не в индивидуальном контексте, следовательно, чтобы понять и изменить свои установки, присвоить новые формы поведения, человеку необходимо преодолеть свою аутентичность и начать видеть себя так, как его видят другие люди.
Вначале Т-группа задавалась как собрание людей, встретившихся с целью рассмотреть межличностные отношения и динамику группы, которую они сами воспроизводили своим взаимодействием. В 1946 году работа в мастерской межгрупповых отношений открывает ее организаторам мысль о возможности иного метода группового обучения и в то же время изучения групповой динамики.
В 1947 году в США открывается Национальная лаборатория тренинга, которая функционирует и сегодня. Первой рабочей группой стала группа тренинга основных умений. Далее опыт ее работы был учтен в практике Т-групп, где управленческий персонал, менеджеры, политические лидеры стали обучаться эффективному взаимодействию, руководству, разрешению конфликтов в организациях, укреплению групповой сплоченности.
Некоторые из Т-групп были нацелены на прояснение жизненных ценностей индивида, углубления чувства его идентичности. Они появились еще в 1954 году и были названы группы сензитивности [6].
В 70-х годах XX века В Лейпцигском и Йенском университетах под руководством Манфреда Форверга разрабатывается метод, получивший название социально–психологический тренинг.
Практической областью применения созданных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка менеджеров промышленного производства.
Первая работа, которая стала, посвящена теоретическим и методологическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована в Л.А. Петровской в 1982 году, а первые тренинги были внедрены в форме тренинга общения. Тренинг общения выступает фундаментальной программой фактически для любого иного тренинга. Так данный метод активно применяется в работе с детьми, родителями, профессионалами, руководителями предприятий и организаций.
Разрабатывались и другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг переговоров, тренинг продаж, тренинг образования команды, тренинг бесконфликтного поведения и т.п.), в основу большинства программ лег социально-психологический тренинг. Соответственно название социально – психологический тренинг часто применяется для обозначения других тренингов, построенных на его принципах.
В начале 90-х годов, начали активно развиваться разные формы «интенсивного» тренинга, в котором люди менялись, сознательно отходили от привычных для них первичных установок, убеждений и предубеждений посредством методов тактильного и звукового воздействия, часто даже не речевого, а музыкального или шумового.
Первые подобные опыты еще в 60-е годы были использованы В. Шутцем и Ф. Перлзом, основателями гештальт-терапии [8].
Таким образом, сам термин тренинг возник в русскоязычной литературе как отражение английского и используется в двух смыслах, широком и более узком, передаваемых словами подготовка и тренировка.
Сегодня широкое понимание термина стало распространенным. И в него включено большое количество различного рода активностей: лекции, демонстрации, индивидуальное консультирование, дискуссии, ролевые игры, разбор случаев, тренинги на основе компьютерных программ, интерактивные программы, книги по тренингам для самостоятельного обучения, анализ конкретных ситуаций, инструктирование на месте работы, программированное обучение, проектные группы [12].
Единственное, что объединяет данный довольно неоднородный набор форм обучения, - это наличие структурированности или формальности, не просто так слово «тренинг» часто используется с прилагательным «формальный», для того чтобы отгородить тренинг от разных форм «стихийного» получения опыта. Приобретение опыта в тренинге целенаправленно в сжатые сроки.
Понятие тренинга уточняется через сопоставление его с понятиями обучения, развития и образования. В отношении понятий обучения и тренинга, выглядит все не сложно. Тренинг считается одной из форм обучения [18].
Не однозначно сопоставление тренинга и развития. Зачастую эти понятия противопоставляются, однако принимается точка зрения, что тренинг может быть значимой, хотя и необязательной частью программы развития или участвовать в развитии в случае, когда говорят о широком понимании развития. Рассматривая пару тренинг и образование, то эти понятия находятся в сложных отношениях. Тренинг как метод подготовки предназначен не для формального образования, а только для его дополнения. Когда же понимать тренинг как тренировку, то он выступает одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу.
Содержание тренинга зависит от того, что подлежит развитию или совершенствованию. Обычно, такое указание формулируется как тип и компонент определенных компетентностей. В качестве компонентов упоминаются: знания, умения и установки [5].
Следовательно, «тренинг» это обучение и воспитание. То есть тренинг представляет собой совершенствование навыков и изменение поведения его участников. В бизнес - среде тренинг это наиболее популярный и эффективный активный способ обучения работников, а также самосовершенствования. Поэтому проведение разного рода тренингов предлагает наличие огромное количества самых различных центров по обучению. Но для того, чтобы он был действительно эффективным, необходимо адекватно выбрать вид тренинга. А для этого нужно разбираться в тренингах [12].
Любой профессионал имеет некоторое представление о той области, в которой он работает, имеет свой набор техник и навыков. Однако не всегда достаточно образования и знаний базовой теории, на которой строится определенная профессиональная работа. Иногда специалисты находит себе работу не по основной профессии. В этом случае приходится осваивать новые методы при помощи погружения в работу, а не учебу. И на определенном этапе, очевидно, что дальнейшее развитие работника, невозможно без повышения его образованности. Как раз на этом этапе и необходимо прохождение разных тренингов.
Эффективный тренинг – это получение новых методов для работы, знаний и навыков, которые ранее не применялись в коллективе. Тренинг позволит сотрудникам по-иному посмотреть на свои профессиональные обязанности, покажет новые горизонты для профессионального развития [21].
Более того, тренинги хорошо влияют и на личностные характеристики сотрудников. Они проявляют более активную позицию, занимаются сплочением команды. Персонал начинает понимать, что он работает не только ради зарплаты, но и для более высоких целей. Например, на достижение корпоративной цели. А это иной уровень мотивации и приверженности компании. Как раз поэтому во всем мире многие компаний признали, что тренинги, как для персонала, так и для руководства - наилучший способ сохранять стабильное развитие компании
1.2 Особенности бизнес-тренинга
В связи с многообразием всевозможных вариантов тренинга, существует и ряд их классификаций, которые сильно отличаются друг от друга.
Так, существует классификация Т-групп:
- общее развитие индивидуума;
- исследование межличностных отношений;
- улучшение деятельности организаций и коллективов через оптимизацию трудовых отношений [24].
Следующая классификация, предложена В.Ю. Большаковым:
- Т-группы;
- перцептивный тренинг;
- поведенческий тренинг;
- ролевой тренинг;
- видеотренинг [15].
В 60-е годы возник с опорой на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса тренинг социальных и жизненных умений, который использовался для профессиональной подготовки преподавателей, консультантов и руководителей для их психологической поддержки и развития.
В этих тренингах жизненных умений использовались три основные модели, определяющие подход к участникам тренинга:
Первая модель семь категорий жизненных умений : решение проблем, общение, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, самоуправление и развитие Я- концепции.
Вторая модель это жизненные умения, выступающие целью тренинга, которые делились на четыре категории: межличностное общение, здоровье, разрешение проблем и принятие решений.
Третья модель - тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, понимания себя, финансовой защиты, поддержки и концептуализации опыта [3].
В. Сороченко со своей стороны предложил следующую классификацию тренингов: