Файл: Особенности политики развития персонала корпораций . ..pdf

Кадровая политика есть неотъемлемая часть деятельности предприятия, которое стремится развивать систему кадровой работы предприятия. В процессе формирования кадровой политики используется весь возможный кадровый потенциал предприятия.

Процесс совершенствования кадрового потенциала предприятия, повышения уровня профессиональной квалификации работников – это один из самых важных элементов системы работ в рыночной экономике на сегодня. Одним из главных направлений в данной сфере является устранение несоответствия квалификационным требованиям к работнику, которые сложились в прошлом, к предъявленным требованиям сегодняшнего времени. Это направление решается для каждого предприятия и организации конкретно, исходя из целей деятельности предприятия, характера производственной деятельности и т.д.

На сегодняшний день, с развитием научно – технического прогресса, к работникам предъявляются всё новые и новые требования по уровню их квалификации и профессиональной подготовке. Для того, чтобы на предприятии происходило эффективное формирование кадрового потенциала, каждое предприятие разрабатывает для себя индивидуальную программу, которая предусматривает разработку направлений формирования кадрового потенциала предприятия.

Каждое предприятие конечное же хочет видеть в составе своих работников «лучших из лучших». Но для того, чтобы такие работники работали на предприятии и у них не возникало желания уйти, предприятие также должно позаботится о благоприятных условиях работы каждого работника в отдельности и трудового коллектива в целом. Одним из главных направлений удержания и стимулирования работы работников конечное же было и всегда будет стимулирования работника с помощью системы вознаграждений, как в моральном плане, так и в денежном.

Целью написания данной работы является рассмотрение кадровой политики и кадровой стратегии предприятия, а также разработка проекта, который бы позволил повысить уровень формирования кадрового потенциала для данного предприятия и расчет экономического эффекта от данного проекта.

На основании поставленной цели в работе будут рассмотрены следующие вопросы:

изучение теоретической основы кадровой политики и стратегии предприятия
рассмотрение процесса формирования кадровой политики и стратегии на основании предприятия АМО ЗИЛ: характеристика организационно – производственной деятельности предприятии, анализ кадровой политики данного предприятия;
разработка мероприятий кадровой политики по повышению эффективности формирования кадрового потенциала предприятия: конкретно для данного предприятия будет рассмотрена целесообразность формирования дополнительного отдела в организационной структуре предприятия.

Объектом исследования в данной работе выступит АМО ЗИЛ.

Предмет исследования – кадровая политики и кадровая стратегия АМО ЗИЛ.

Для написания курсового проекта будет использована как отечественная, так и зарубежная литература, которая посвящена рассмотрению данной проблеме, а также периодические издания и нормативно – правовые акты.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ И РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность кадровой политики организации

Под политикой организации обычно понимается система правил, согласно которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Термин «кадровая политика (КП)» имеет несколько толкований. В широком смысле КП - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При таком понимании КП часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле КП - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализуемых как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Основным содержанием КП являются:

обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;
развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе);
совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Цели КП:

выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка;
бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым количеством работников соответствующей профессии и квалификации;
рациональное использование кадрового состава;
формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов;
развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников;
разработка теории управления персоналом.

Цель КП можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Принципы формирования КП:

принцип научности, то есть применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и иного экономического эффекта;
принцип комплексности, то есть должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
принцип системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;
принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);
принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия.

1.2 Менеджмент кадрового потенциала предприятия

Само понятие «потенциал» рассматривается как скрытые возможности, резервы чего-то, что может быть направлено на достижение определённых целей.

Если говорить о кадровом потенциале, то под ним подразумевают возможность каждого работника отдельно и трудового коллектива в целом реализовать свои теоретические знания и умения на практике для достижения поставленных целей предприятием.

На каждом предприятии для эффективного ведения процесса формирования кадрового потенциала разрабатывается программа, которая предусматривает направления формирования кадрового потенциала.

Такие понятия, как «кадровый потенциал», «резерв кадрового потенциала» тесно взаимосвязаны между собой.

Под кадровым резервом понимают число работников, которые реально работают на данном предприятии, которые занимают свои должности, участвуют в процессе формирования и реализации цели предприятии. Также, подразумевают тех работников, которые уже подготовлены (переподготовлены) для того, чтобы соответствовать имеющимся стандартам данного предприятия. Целью формирования кадрового потенциала является обеспечение надёжного управления системой.

Также существует такое понятие, как «ротация кадров», оно предусматривает процесс обновления кадров непосредственно с помощью имеющегося кадрового резерва. Данный процесс обеспечивает стабильный процесс обеспечения кадрами.

Немаловажным условием в процессе формирования кадрового потенциала есть личные качества каждого работника. В современных условиях каждый работник должен быть наделён такими качествами, как целеустремлённость, желание добываться больших результатов, умению добиваться своих поставленных целей и целей организации, выносливость, инициативность, предприимчивость и т.д.

На основании этого кадровый потенциал можно определить как систему личностных возможностей, которыми располагает персонал организации, которые при необходимости востребования могут быть воспроизведены на практике.

Представим три ситуации процесса формирования кадрового потенциала с использованием личностных характеристик.

1. Ситуация, когда есть один специалист (С) и одна должность (Д).

На предприятии имеется стабильное производство и состояние кадров, при котором требования к должности (До) соответствуют возможностям работающего на предприятии (С).

С = До (1)

2. Кадровый состав предприятия мобилен, появляется необходимость резерва кадров для поддержания стабильной ситуации в производственно процессе.

В таком случаи, специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др) и тогда^[1]:

Ср = До + Др (2)

3. В процессе введения новых хозяйственных отношений появляется изменение требований к имеющимся профессиям, квалификация персонала, личностным качествам и т.д. Уровень подготовки специалиста к заданной должности уже есть недостаточным к предъявленным требованиям, требование по потенциалу личности (Лп) растёт. Тогда помимо кадрового резерва (Ср) появляется необходимость появления потенциала личности, что и составляет кадровый потенциал предприятия (Кп).

Кп = Ср + Лп, (3)

что будет соответствовать

Кп = До + Др +Лп. (4)

Когда третья ситуация стоит в основе формирования кадрового потенциала, то на предприятии необходимо использовать как личностный, так и кадровый потенциал одновременно.

Любое предприятие стремится к тому, чтобы состав его трудового коллектива был максимально профессионален, обеспечен необходимыми знаниями и т.д. Но для этого, конечное же, не достаточно просто хотеть этого. Для того, чтобы создать эффективную систему формирования кадрового потенциала необходимо предпринимать ряд мер. Например, каждое предприятия должно давать дорогу в развитие молодым специалистам. Для повышения их профессиональной подготовленности предприятие может создавать учебные центры, учреждения, которые бы занимались процессом подготовки, переподготовки, повышением квалификации имеющихся специалистов. Не обязательно создавать такие учреждения, можно составить договор с любым учебным заведением, которое будет заниматься данным вопросом. При этом, можно частично или полностью поддержать финансового молодого специалиста в процессе получения его профессиональных навыков, например, оплатить по необходимости проживание в общежитиях и т.д.

Одним из главных направлений в кадровой политике для каждого работника конечное же есть система вознаграждений. Предприятие может использовать как финансовые, так и моральные меры воздействия на работника: например, это может быть как денежное вознаграждение в виде премии, либо вручение грамоты за достижение определённых результатов.

С целью формирования эффективного потенциала предприятие периодически должно проводить анализ имеющегося уровня потенциала трудового коллектива, выявлять резервы по увеличению данного показателя, а также принимать эффективные управленческие решения по увеличению потенциала на предприятии.

Процесс формирования трудового потенциала, по сути, подразумевает собой процесс подготовки незанятой части населения к трудовой деятельности.

На процесс формирования и использования кадрового потенциала оказывается влияние целой системы как внешних, так и внутренних (по отношению отдельно к каждому предприятию) факторов (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 – Факторы, которые влияют на формировании кадрового
потенциала

К внешним факторам можно отнести: общественно – политические, государственные факторы, законодательные и административные, экономические факторы, социально – демографические факторы, НТП, фактор существующей системы образования, нравственно – культурные факторы и т.д.

Итак, на основании всего высшее сказанного можно сделать вывод, что программа кадрового потенциала на каждом предприятии разрабатывается не столько для продвижения персонала, сколько для его развития, повышения результативности его деятельности, повышения результативности разработанных мероприятий по повышению квалификации работников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АМО ЗИЛ

2.1 Организационно-экономическая характеристика АМО ЗИЛ

Открытое акционерное московское общество «Завод имени И.А. Лихачева» (АМО ЗИЛ) зарегистрировано 23.09.1992. Орган, осуществивший государственную регистрацию: Межрайонная инспекция МНС России №39 по г. Москве. Дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц об эмитенте, зарегистрированном до 1 июля 2002 г.: 19.08.2002 г Основной государственный регистрационный номер: 1027700135759. Место нахождения эмитента: РФ, 115280, Москва, Автозаводская ул., д. 23.