Файл: Особенности политики развития персонала корпораций . ..pdf

2.3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности формирования кадрового потенциала в АМО ЗИЛ

В целом особенность процесса формирования кадрового потенциала на АМО ЗИЛ можно охарактеризовать с положительной стороны. Для ещё лучшего развития кадрового потенциала, а также на этой основе увеличения производственных показателей можно предложить сделать некоторые изменения в организационной структуре предприятия, добавив в неё такой отдел, как отдел подбора кадров (рис. 3.1).

Генеральный директор

Зам. ген. директора по производству

Зам. ген. директора по правовым вопросам

Зам. ген. директора по стратегии и инвестициям

Зам. ген. директора по экономике и финансам

Директор по работе с персоналом

Зам. ген. директора по капитальному строительству

Зам. ген. директора по защите активов

Зам. ген. директора по маркетингу и снабжению

Начальник экономического управления

Главный инженер

Начальник управления кадров

Начальник отдела по подбору кадров

Специалисты по подбору персонала

Отдел подбора персонала

Рисунок 3.1 – Предложения по изменению организационной структуры
АМО ЗИЛ

Данный отдел будет заниматься именно подбором и оценкой персонала, от чего повысится эффективность полученных результатов.

Рассчитаем эффективность от введения нового отдела на предприятии.

Итак, для начала необходимо рассчитать величину затрат, которые понадобятся на внедрение данного отдела:

1. Рассчитаем величину заработной платы, которую необходимо будет выплатить работникам:

• начальник отдела по подбору кадров – 1 чел: средняя заработная плата у начальников составляет 21000 руб.;
• специалисты по работе с персоналом – 6 чел.: заработная плата одного специалиста равна 16000 руб.

Итак, общая заработная плата будет равна:

21000 руб. + 6 чел. х 16000 руб. = 117000 руб.

2. Рассчитаем величину отчислений из фонда заработной платы:

117000 руб. х 26,4% / 100% = 30888 руб.

3. Оценим размер затрат на оценку персонала (использование платных программ и т.д.) – 11000 руб.

4. Затраты по привлечению потенциальных работников (доступ к платным сайтам, СМИ и т.д.) – 37000 руб.

5. Рассчитаем величину стоимости ошибки при подборе персонала. В прошлом месяце на предприятие было нанято 7 работников, 3 из которых уволились. При приёме на работу все сотрудники сразу же проходят медицинский осмотр. Таким образом, рассчитаем величину дополнительно понесённых затрат в связи с повторным медосмотром работников, которые придут на место предыдущих работников, которые уволились. Заработная плата медицинского работника с отчислениями составляет 16450 руб., при этом в месяц первичный медосмотр проходят 54 чел. Соответственно сумма затрат на трёх человек будет равна:

16450 руб. / 54 чел. х 3 чел. = 913,89 руб.

Затраты на повторное обучение сотрудников, которые придут на смену предыдущим, которые уволились составят 4800 руб.

Затраты на заработную плату работников с отчислениями, которая была выплачена уволившимся работникам – 25200 руб.

Итак, общая сумма затрат отдела по подборе персонала составит 226802 руб. в месяц.

Произведём расчет экономического эффекта от деятельности отдела по подбору персонала.

1. В результате работы квалифицированных специалистов, которые были отобраны отделом по работе с персоналом и улучшения работы руководителей соответствующих подразделений, произошло увеличение выработки продукции на 254700 руб. в год. Рассчитаем среднемесячное значение:

254700 руб. / 12 = 21 225 руб.

2. Произошло увеличение выработки в результате привлечённых квалифицированных рабочих – на 1 989 300 руб. Рассчитаем месячную сумму:

1 989 300 руб. / 12 = 165775 руб.

3. Так, как было успешно отобрано 4 человека, предприятие избежало повторного медицинского осмотра работников:

16450 руб. / 54 чел. × 4 чел. = 1219 руб.

4. Предприятие получило второй раз экономический эффект от качественно подобранных специалистов, поскольку не нужно производить повторные затраты по обучению рабочих – 15900 руб.

5. Затрата на оплату труда с отчислениями новому персоналу в размере 97300 руб. также не нужно дополнительно производить.

Итак, эффект от эффективной деятельности отдела по подборе персонала составил 301 419 руб.

Итак, проведём окончательный расчет эффективности отдела по подборе персонала:

301419 руб. – 226802 руб. = 74617 руб. в месяц

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании рассмотренной темы по формированию кадровой политики предприятия было выявлено, что кадровая политика предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, действующего законодательства и состояния рынка труда.

Под кадровым потенциалом подразумевают возможность каждого работника отдельно и трудового коллектива в целом реализовать свои теоретические знания и умения на практике для достижения поставленных целей предприятием.

Для увеличения эффективности процесса формирования кадрового потенциала на каждом предприятии разрабатывается программа по повышению кадрового потенциала, которая разрабатывается не столько для продвижения персонала, сколько для его развития, повышения результативности его деятельности, повышения результативности разработанных мероприятий по повышению квалификации работников.

Данная работа была написана на основании АМО ЗИЛ, которое является представителем автомобильной отрасли. В автомобильной отрасли АМО ЗИЛ представлен в двух сегментах грузовых автомобилей: лёгкие грузовые автомобили полной массой 3,5-8 т. (LDT) и среднетоннажные автомобили полной массой 8-13 т. (MDT1). Общий объем рынка в этих сегментах по итогам 2011 года составил 22,9 тыс. шт. и 2,5 тыс. соответственно.

Приоритетными направлениями деятельности предприятия являются:

1. Серийное производство шасси автомобилей классов LDT и MDT1 и простых и дешевых бортовых платформ для установки на эти шасси.
2. Производство автокомпонентов для коммерческих автомобилей классов LCV, LDT и MDT1.
3. Производство спецтехники на шасси автомобилей ЗИЛ и шасси автомобилей других автопроизводителей.

На данном предприятии существует своя программа формирования и развития кадрового потенциала, которая предусматривает повышение результативности работы работающих на всех уровнях, начиная от отдельного работника и заканчивая всей системой работающих.

В результате проведённого анализа процесса формирования кадрового потенциала на АМО ЗИЛ, его можно охарактеризовать с положительной стороны. Для ещё лучшего развития кадрового потенциала, а также на этой основе увеличения производственных показателей можно предложить сделать некоторые изменения в организационной структуре предприятия, добавив в неё такой отдел, как отдел подбора кадров. На основании разработанного проекта было выявлено, что в результате открытия данного отдела, который будет состоять из 7-ми человек предприятие получит экономический эффект в размере 74617 руб. в месяц.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. – 2015. - № 1 (2). – С. 66-67
2. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 2011.
3. Елисеева Т.П., Ежова И.М., Ильин С.Н., Персидскова Т.В. Стратегия кадрового планирования в организации: сборник научных статей 5-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Горохов А.А. – Курск, 2015
4. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009.
5. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2010.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, - М.: 2011.
7. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2011.
8. Лиходедова Т.В. Кадровая стратегия в системе организационного развития предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышение его конкурентоспособности. – 2015. - № 4 (4). – С. 82-84
9. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2011.
10. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2009.
11. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 2010.
12. Моисеенко Д. Анализ кадрового потенциала как основа стратегии компании: Материалы Общероссийской научной конференции. Ответственный редактор Е.К. Карпунина; Институт экономики, управления и сервиса. - Тамбов, 2016
13. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 2010.
14. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017
15. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2016

Приложение 1. Показатели по труду, заработной плате и численности работников АМО ЗИЛ