Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 23.05.2023

Просмотров: 118

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Основы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

1.2. Цели, задачи и методы мотивации

Глава 2. Особенности систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях

2.1. Мотивация различных категорий персонала в российских компаниях

2.2. Зарубежный опыт мотивации различных категорий персонала

Заключение

Список использованной литературы

Многие виды мотивации были заимствованы отечественными менеджерами из других стран. Большое количество мотивирующих практик пришло к нам из США и Японии. Между ними есть схожие черты и различия. Рассмотрим виды мотивации распространенные в других странах.

Виды зарубежной мотивации персонала:

- материальная мотивация;

- нематериальная мотивация;

- смешанный вид мотивации персонала.

Рассмотрим каждый из данных видов более подробно.

1. Материальная мотивация зарубежных стран.

Материальная мотивация содержит в себе денежное поощрение или денежное наказание в виде штрафа. Данный вид мотивации распространен в США и успешно применяется руководителями на различных предприятиях. Сущность данной мотивации состоит в том, что работники с достаточно низким уровнем интеллекта подвергаются воздействию со стороны руководителя. Рычагом воздействия выступают деньги. Рассмотрим практический пример.

Руководитель сети общественного питания в США набирал на работу студентов и школьников. Цель таких работников состоит в том, чтобы получить самое большое материальное вознаграждение за простую работу. Руководитель учел эту особенность и развил финансовый активатор в целую систему. Хороший работник за эффективный труд мог получить не только премию, но и дорогостоящую поездку в парк развлечений. Плохие работники наказывались штрафами.

2. Мотивация, не связанная с финансами.

  1. Творческий труд как мотивация к эффективной работе.
  2. Создание дополнительных условий к эффективному труду.
  3. Предоставление свободного времени в качестве вознаграждения.
  4. Создание благоприятной атмосферы среди работников.
  5. Перспективы карьерного роста.
  6. Улучшение личностных характеристик.
  7. Предоставление льгот различных видов.[18]

В качестве наглядного примера нематериальной мотивации идеально подходят предприятия, представленные в Японии. Цель данных предприятий – создание эффективного и позитивного работника, который готов к постоянному труду.

Работники в Японии менее других заинтересованы в денежной мотивации. На примере Японии можно увидеть яркие примеры мотивации, не связанной с деньгами. Руководители привлекают персонал для эффективной работы и стараются сделать для работников все возможное чтобы получить максимальную отдачу.

3. Использование творческого труда для мотивации.

На многих предприятиях Японии и других стран представлен данный вид мотивации. Сущность этого метода заключается в том, что в рабочем процессе выделяется время для творчества работника. В отведенное время, работник может прийти в специальную комнату для творчества и рисовать, лепить, клеить, мастерить поделки. Специалисты доказали, что творчество благотворно влияет на человека, снимает стресс и нервное напряжение. Занимаясь творчеством, работник улучшает свои психологические показатели и лучше работает. Перейдем к другому виду мотивации.

4. Создание благоприятных условий труда

На одном из производственных предприятий Японии руководитель принял к сведению просьбу сотрудников и организовал на производстве комнату для сна. В специальное время во время работы, сотрудник может зайти в эту комнату и спокойно поспать прямо во время работы. Данный практический опыт имел положительные результаты и теперь с успехом применяется на других предприятиях Японии. Руководитель предприятия пояснил, что отдохнувший несколько минут работник лучше работает.

5. Предоставление льгот.

В разных странах этот вид мотивации реализуется по – разному. Наиболее интересно он представлен в Китае. Наиболее почетной профессией в этой стране считается учитель. Учителя школ и ВУЗов носят специальные значки. По этим значкам другие люди узнают об их профессии. Они наделены пожизненными льготами в общественном транспорте, больницах, магазинах и других местах общественного пользования.

Другие виды мотивации достаточно традиционны и применяются отечественными специалистами для повышения эффективности сотрудников довольно продолжительное время.[19]

Оплата труда является основной системой мотивации в США. Она сочетает в себе элементы повременной и сдельной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается следующим образом: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет свои обязанности в срок, он продолжает работать пока не сделает всё порученное начальником на этот день. Такая система не предполагает выплату премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Большинство стран, помимо США, действуют по аналогичной схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату является достаточно простым и не составляет трудностей.

Японцы придерживаются единой мысли «все мы - одна семья». Стараются поддерживать со своими сотрудниками полное взаимопонимание и хорошие отношения. В каждой организации все работники готовы выполнять, то что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели, этому способствует сплоченный коллектив, который пробуждает каждого работника к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации. Также существует мнение, что они добиваются больших успехов в работе благодаря принципам пожизненного найма, в данном случае играет роль заинтересованность сотрудника работать в определенной компании долговременно. В организации в которой существует система пожизненного найма хорошо поставлена организация труда (созданы все комфортабельные условия для работы) и действует гибкая система мотивации. Такие компании давно существуют на рынке и обладают большим капиталом и ресурсами. Приведем пример, если соискатель пришел на определенную должность в 18 лет и вначале получал 5 000 йен, то в пенсионном возрасте, он может получать на этой же должности в этой же компании 27 000 йен.[20]

Таким образом, можно сделать вывод, что главным отличием российских и зарубежных компаний является применение больше материального стимулирование персонала, в то время как вторые увеличивают долю нематериальных стимулов. Понимание ценности организации, удовлетворения потребностей сотрудников может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Научно доказан факт, что самым лучшим мотивирующим к эффективной и продуктивной работе средством, является заинтересованность в свое трудовой деятельности. Однако, как правило, заинтересованность в работе встает на первое место как мотивирующий фактор в человеческой деятельности тогда, когда наблюдается в целом достаточно высокий уровень жизни. В противном случае на первый план выходят факторы материального стимулирования. Фактически в соответствии в очередностью удовлетворения потребностей по пирамиде А. Маслоу, потребности в уважении и творчестве в трудовой деятельности наступают уже после решения проблем со стабильным заработком, жильем и уверенностью в завтрашнем дне. Можно сделать вывод о том, что высокая заинтересованность сотрудников российских организаций в денежном вознаграждении и, соответственно, приоритетность материального стимулирования в российских организациях связана как раз с недостаточно высоким качеством жизни и неуверенностью в стабильности экономики в долгосрочной перспективе.

Заключение

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

1. К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

2. Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.

Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий.

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

В настоящее время в российских организациях встречаются как материальные, так и нематериальные методы мотивации, присущие только компаниям в России. К методам материального стимулирования персонала относятся: увеличение должностного оклада, постоянные надбавки за заслуги перед организацией, премии, гранты, процент от прибыли, дивиденды по акциям и т.д.

Оплата труда является основной системой мотивации в США. Она сочетает в себе элементы повременной и сдельной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается следующим образом: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет свои обязанности в срок, он продолжает работать пока не сделает всё порученное начальником на этот день.

Японцы придерживаются единой мысли «все мы - одна семья». Стараются поддерживать со своими сотрудниками полное взаимопонимание и хорошие отношения. В каждой организации все работники готовы выполнять, то что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели, этому способствует сплоченный коллектив, который пробуждает каждого работника к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации.

Таким образом, можно сделать вывод, что главным отличием российских и зарубежных компаний является применение больше материального стимулирование персонала, в то время как вторые увеличивают долю нематериальных стимулов. Понимание ценности организации, удовлетворения потребностей сотрудников может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Научно доказан факт, что самым лучшим мотивирующим к эффективной и продуктивной работе средством, является заинтересованность в свое трудовой деятельности.

Список использованной литературы

  1. Акимова О. В "Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация" // Управление персоналом. - 2016. - № 14 (144), - с. 19.
  2. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы : научно-популярная литература / Е. В. Баженова. – М. : АСТ ; СПб. : Сова, 2018. - 191 с.
  3. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2017. –209 с.
  4. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
  5. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы : (теория и практика) : [монография] / Б. М. Генкин. – М. : Норма : Инфра-М, 2018. - 351 с.
  6. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: Изд-во Юнити-Дана.2017. - 511 с.
  7. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2017. - №4. - С. 3-17.
  8. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c.
  9. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. С. 14 .
  10. Ионова Д.М. Методы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в Российских компаниях и их отличия от зарубежных // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(44). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/4(44).pdf
  11. Кужахмедова М.С., Рабцевич А.А. Особенности формирования корпоративной культуры в японских корпорациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9147.htm.
  12. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 421 с.
  13. Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
  14. Мотивация персонала в зарубежных компаниях. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226.
  15. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 336 c.
  16. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций //ЭСМ: экономика, социология, менеджмент. — 2017. — № 3. — с.38−49
  17. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – С. 30-31.
  18. Рохмина Е. Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788.htm.
  19. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2016. – 283 с.
  20. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 442 c.

  1. Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala. ↑

  2. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы : научно-популярная литература / Е. В. Баженова. – М. : АСТ ; СПб. : Сова, 2018. - 191 с. ↑

  3. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c. ↑

  4. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 336 c. ↑

  5. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы : (теория и практика) : [монография] / Б. М. Генкин. – М. : Норма : Инфра-М, 2018. - 351 с. ↑

  6. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: Изд-во Юнити-Дана.2017. - 511 с. ↑

  7. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c. ↑

  8. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2017. –209 с. ↑

  9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 421 с. ↑

  10. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 442 c. ↑

  11. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – С. 30-31. ↑

  12. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2016. – 283 с. ↑

  13. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2017. - №4. - С. 3-17. ↑

  14. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций //ЭСМ: экономика, социология, менеджмент. — 2017. — № 3. — с.38−49 ↑

  15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. С. 14 . ↑

  16. Мотивация персонала в зарубежных компаниях. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226. ↑

  17. Ионова Д.М. Методы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в Российских компаниях и их отличия от зарубежных // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(44). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/4(44).pdf ↑

  18. Рохмина Е. Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788.htm. ↑

  19. Акимова О. В "Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация" // Управление персоналом. - 2016. - № 14 (144), - с. 19. ↑

  20. Кужахмедова М.С., Рабцевич А.А. Особенности формирования корпоративной культуры в японских корпорациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9147.htm. ↑

Смотрите также файлы