Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях).pdf

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата. Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В России же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

Социально-экономические аспекты функционирования российских предприятий в современных условиях определяют необходимость исследования проблемы мотивации и стимулирования персонала, которая обусловлена объективными изменениями, произошедшими в связи с переходом к рыночному типу отношений. Поиск нового управленческого средства, способного обеспечить необходимое повышение эффективности производства посредством мобилизации человеческого потенциала, подтверждает актуальность исследования теоретических и практических вопросов мотивации профессиональной деятельности.

Грамотно разработанная система мотивации персонала способна компенсировать многие недостатки других функций управления, например, в планировании или организации производственной деятельности. В то же время слабую профессиональную мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить. В связи с этим основная функция менеджеров всех уровней должна заключаться в умении выявлять побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения эффективности функционирования организации.

Целью курсовой работы является изучение особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие и сущность мотивации персонала;

- рассмотреть цели, задачи и методы мотивации;

- проанализировать мотивацию различных категорий персонала в российских компаниях;

- изучить зарубежный опыт мотивации различных категорий персонала.

Объектом курсовой работы системы мотивации различных категорий персонала, предметом работы – мотивация различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Основы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Умение адаптироваться к изменениям в окружающей среде является одной из отличительных особенностей, как человеческого индивидуума, так и организации – это возможность сохранить жизнедеятельность и прогнозировать развитие. Практически любое изменение становится частью организационной и управленческой деятельности и рассматривается как один из способов развития. Изменение – это не легкий процесс и управление им требует определенных навыков, в числе которых системный взгляд на управление ситуацией. В данном аспекте систему можно определить как взаимосвязь совокупных элементов, объединенных для достижения намеченной цели.

Достаточно часто люди считают, что изменение происходит под воздействием внутренних причин или по чьей-либо инициативе. Но, как показывает практика, чаще всего причины изменений носят внешний характер по отношению к организации и этими причинами может являться рост конкуренции, повышение требований со стороны потребителя, экономические и политические факторы. Полноценное функционирование организации в условиях изменяющейся внешней среды, высокие количественные и качественные показатели производительности организации, конкурентоспособность, грамотное управление и как результат, достижение промежуточных и ключевых целей – это основные показатели эффективности и успешности организации. Чтобы быть успешной организация должна быть результативной и в ходе своей деятельности обеспечить себе не только возможность выживания на рынке, но и продвижения и закрепления своих позиций в экономической среде.^[1]

Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.^[2]

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования. Следует рассмотреть данные способы подробно.

1. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.

2. Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.^[3]

Краткая характеристика классической теорий мотивации:

Теория иерархии потребности А. Маслоу. Так американский учёный А. Маслоу выделил пять потребностей: физиологические, потребность в безопасности и защищённости, социальные, в уважении, в самовыражении. В какой-то определённый момент доминирует одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею.
Теория Д. Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации является та, где делается основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он предполагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Желание воздействовать на других, выражается в потребности власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха этого человека, подтверждая его статус. Мотивации потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Проблемы мотивации рассматривал в своих работах и американский учёный Ф. Герцберг, который подразделял побудительные мотивы на мотиваторы и гигиенические факторы. К гигиеническим факторам он относил заработок условия работы, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам – продвижение по службе, успех, одобрение результатов работы и признание. Гигиенические факторы, по Ф. Гецбергу, связаны с внешней средой, мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиваться неудовлетворённости работой. Управляющий должен сам вникать в суть работы и использовать «мотивации» для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых.^[4]

В теории В. Врума мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ее ценностью. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы (рис. 1.):

Рисунок 1. – Теория ожиданий

Сторонники теории справедливости (Аткинсон) исходят из того, что люди сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей за аналогичную работу, таким образом имя лишь субъективное представление и, если работник находит своё вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает качество труда и производительность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает элементы теории справедливости и теории ожиданий. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечёт за собой соответствующий уровень вознаграждения.

1.2. Цели, задачи и методы мотивации

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:

- повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;

- увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы;

- повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;

- формирование команды эффективных управляющих;

- создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.^[5]

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

- Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании.

- Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует.

- Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему.

- Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения.

- Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника.

- Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.^[6]

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

В практической деятельности любой организации, которая использует системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:

- материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент Депремирования, проще говоря, штрафная система;

- психологическая мотивация, которая представляет собой определенные методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо трудовые или дисциплинарные проступки. Психологическая мотивация как метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его личности и выполняемой им работе. Соответственно, в практике применяются три ключевых подхода к выбору мотивационной политики: